全面提高培訓效果切實增強國企核心競爭力

隨著知識經濟時代的到來，“人力資本”對促進經濟增長的貢獻日益突出，并成為企業取得競爭優勢的重要來源。如何加強對員工的培訓開發，提高員工綜合素質，打造精良的人才隊伍已成為各國企提高自主創新能力、增強核心競爭力的關鍵所在。本文對目前國企員工培訓工作現狀、存在的不足等展開討論，并最終就如何全面提高培訓效果、切實增強國企核心競爭力提出相關建議。

一、我國國企員工培訓工作現狀及存在的問題

在激烈的市場競爭之下，我國國企逐漸認識到人才的儲備與開發的重要性，培訓工作越來越受到企業重視，培訓量大幅度提高、涉及面更加廣闊。然而，培訓工作在過程管理、體系建設中仍存在諸多問題，培訓效果難以保證。

（一） 培訓工作隨意性大，工作缺乏系統規劃

一些國企缺乏專門的培訓工作團隊和專業培訓工作者，管理者未對培訓工作進行統籌計劃，往往根據需要臨時開展，由于這種救急式的培訓缺乏系統規劃、隨意性大，培訓普遍不具有延續性、系統性，培訓效果難以保障。

（二） 培訓缺乏針對性、目的性

一些國企培訓工作中普遍存在內容繁雜、目標過大、人員過雜的現象，培訓內容與員工實際需求脫節，一方面導致部分素質較高、能力較好的員工得不到相適應的培訓，技術水平上升空間受限；另一方面，基于培訓成本及人才流動的考慮，企業又往往不愿意對新入職員工開展深入的、高費用的培訓，導致新入職員工得不到應有的培訓，工作無法順利開展。

（三） 培訓方法缺乏創新性，培訓手段單一

一些國企的培訓方法單一、落后，普遍采取的“課題教學”模式，以老師講授為主，遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段，對提升實踐能力重視不足，員工在培訓過程中缺少積極性、主動性，對培訓內容的實踐運用又缺乏后期監督管理，培訓效果甚微。

二、國企員工培訓工作存在問題的原因分析

（一）資金投入不足

國家規定，企業培訓預算應占員工工資總額的的1.5%。根據人力資源專家趙曙明在2002年的調查研究報告顯示，我國38. 7%的國有企業培訓預算僅占員工工資總額的0 .5%以下，另有38 .7%的國有企業培訓預算占員工工資總額的0 .5%～1 .5%，只有22.6%的國有企業培訓預算占員工工資總額的1 .5%以上，國企普遍培訓資金投入的不足，導致具有專業素質的培訓工作者匱乏、培訓設施資料不足等，培訓工作無法有效開展。

（二）思想認識不到位

雖然，目前國企越來越重視培訓工作的開展，但與生產工作、業務開展相比，管理者“生產第一位”的觀念仍難以轉變。培訓工作往往無條件地為生產、業務開展讓位，實際培訓工作的落實與培訓計劃的吻合度差，甚至根本缺乏培訓計劃，培訓成為一項臨時性、應急性的工作。

（三）評估體系不完善

企業普遍缺乏完善的、科學的培訓效果評估體系，培訓工作往往開展得多，總結得少，缺乏客觀、科學、有效的評估指標進行評估、考核，培訓工作無法取得長足的進步。

三、國企員工培訓工作的幾點建議

（一）加大培訓資金投入，健全軟硬件建設

整合現有資源，加大資金投入。一方面，建立適應企業培訓需要的專業化培訓中心、員工技能實踐培訓基地，配套完備的培訓設施，為提高培訓實效創造條件；另一方面，加強培訓工作者和培訓講師兩支隊伍的建設，提高培訓管理水平和教學質量，還可以制作一系列與本企業工作相適應的培訓教材，使內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業發展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充，這樣的教材更貼合企業培訓需要。

（二）提高培訓計劃的準確性和可執行性

培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化，救急式的培訓不可能滿足企業持續發展的需要，因此必須制定準確有效的培訓計劃來長期、系統地開展培訓工作。

制定培訓計劃需注意兩個方面：準確性——企業培訓計劃應依據企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向；應能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系，不能一味考慮企業的需求，也要考慮員工個人職業生涯發展的需求；應根據科技進步和發展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要，使培訓計劃及時有效。可執行性——企業應將培訓建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，注重培訓計劃與管理計劃、生產計劃在時間上的有效銜接；應兼顧短期培訓、中長期培訓，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間的相互協調。培訓計劃的安排要做到客觀、科學、合理。

（三） 加強培訓流程管理，健全培訓效果評估體系

培訓工作按流程可以分為培訓前、培訓中、培訓后三大階段，對這三個階段要進行全流程控制，關鍵環節必須做到位。首先，培訓前的核心工作是明確培訓的目的，設定量化指標。比如做一個質量方面的培訓，企業就不能抽象化的把“提高員工質量意識”設定為培訓目的，而是要確定此次培訓具體的培訓目標，并把這些細化了的目標轉化為量化指標。明確培訓目的，有利于我們理清思路，更好地選擇培訓方式、培訓講師等，同時也為培訓效果評估提供了依據。其次，在培訓中，合格的培訓管理者要充分參與，做好現場服務、老師與學員的溝通、課堂管理、培訓方式調整等工作，以實現培訓現場效果的最大化。最后，培訓結束后，培訓管理人員要通過課后分享、課后輔導、課后實踐應用考核、業績改善評估等措施對學員進行監控管理，促進學員把培訓所學用在實際工作中，轉化為工作實績。

此外，培訓工作者還要建立有效的培訓效果評估體系。培訓效果評估是我國企業培訓工作共同的短板，隨著企業投入培訓的資金的日益增加，企業更迫切地需要知道這項投資的收益如何，因此培訓效果評估體系建設也將是今后培訓工作的難點重點。

目前，國內運用得最為廣泛的培訓效果評估方法是美國學者柯克帕特里克的四層次企業培訓評估模型：一是反應層，即受訓人員對培訓項目的反應和評價。它包括對培訓師、培訓管理過程、測試過程、課程材料、課程結構的滿意等。二是學習層，即反映受訓者對培訓內容的掌握程度，主要測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程度等。三是行為層，即測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，學員的工作行為有沒有得到改善。四是結果層，即用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。目前，絕大多數企業培訓效果評估只做到了反應層與學習層兩個層面，即只對培訓課堂效果及培訓課內容掌握程度進行考評。要健全培訓評估體系，就要建立行為層面的評估和結果層面的評估。即通過行為觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等，作業觀察記錄、問卷調查等開展行為層面評估；通過把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，進行培訓后與培訓前對照比較開展結果層面評估。

（作者單位：新航集團豫新汽車空調股份有限公司）