全面提高培訓(xùn)效果切實增強國企核心競爭力

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，“人力資本”對促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，并成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要來源。如何加強對員工的培訓(xùn)開發(fā)，提高員工綜合素質(zhì)，打造精良的人才隊伍已成為各國企提高自主創(chuàng)新能力、增強核心競爭力的關(guān)鍵所在。本文對目前國企員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀、存在的不足等展開討論，并最終就如何全面提高培訓(xùn)效果、切實增強國企核心競爭力提出相關(guān)建議。

一、我國國企員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在的問題

在激烈的市場競爭之下，我國國企逐漸認識到人才的儲備與開發(fā)的重要性，培訓(xùn)工作越來越受到企業(yè)重視，培訓(xùn)量大幅度提高、涉及面更加廣闊。然而，培訓(xùn)工作在過程管理、體系建設(shè)中仍存在諸多問題，培訓(xùn)效果難以保證。

（一） 培訓(xùn)工作隨意性大，工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

一些國企缺乏專門的培訓(xùn)工作團隊和專業(yè)培訓(xùn)工作者，管理者未對培訓(xùn)工作進行統(tǒng)籌計劃，往往根據(jù)需要臨時開展，由于這種救急式的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、隨意性大，培訓(xùn)普遍不具有延續(xù)性、系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果難以保障。

（二） 培訓(xùn)缺乏針對性、目的性

一些國企培訓(xùn)工作中普遍存在內(nèi)容繁雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際需求脫節(jié)，一方面導(dǎo)致部分素質(zhì)較高、能力較好的員工得不到相適應(yīng)的培訓(xùn)，技術(shù)水平上升空間受限；另一方面，基于培訓(xùn)成本及人才流動的考慮，企業(yè)又往往不愿意對新入職員工開展深入的、高費用的培訓(xùn)，導(dǎo)致新入職員工得不到應(yīng)有的培訓(xùn)，工作無法順利開展。

（三） 培訓(xùn)方法缺乏創(chuàng)新性，培訓(xùn)手段單一

一些國企的培訓(xùn)方法單一、落后，普遍采取的“課題教學(xué)”模式，以老師講授為主，遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段，對提升實踐能力重視不足，員工在培訓(xùn)過程中缺少積極性、主動性，對培訓(xùn)內(nèi)容的實踐運用又缺乏后期監(jiān)督管理，培訓(xùn)效果甚微。

二、國企員工培訓(xùn)工作存在問題的原因分析

（一）資金投入不足

國家規(guī)定，企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)占員工工資總額的的1.5%。根據(jù)人力資源專家趙曙明在2002年的調(diào)查研究報告顯示，我國38. 7%的國有企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算僅占員工工資總額的0 .5%以下，另有38 .7%的國有企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的0 .5%～1 .5%，只有22.6%的國有企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的1 .5%以上，國企普遍培訓(xùn)資金投入的不足，導(dǎo)致具有專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)工作者匱乏、培訓(xùn)設(shè)施資料不足等，培訓(xùn)工作無法有效開展。

（二）思想認識不到位

雖然，目前國企越來越重視培訓(xùn)工作的開展，但與生產(chǎn)工作、業(yè)務(wù)開展相比，管理者“生產(chǎn)第一位”的觀念仍難以轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)工作往往無條件地為生產(chǎn)、業(yè)務(wù)開展讓位，實際培訓(xùn)工作的落實與培訓(xùn)計劃的吻合度差，甚至根本缺乏培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)成為一項臨時性、應(yīng)急性的工作。

（三）評估體系不完善

企業(yè)普遍缺乏完善的、科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，培訓(xùn)工作往往開展得多，總結(jié)得少，缺乏客觀、科學(xué)、有效的評估指標進行評估、考核，培訓(xùn)工作無法取得長足的進步。

三、國企員工培訓(xùn)工作的幾點建議

（一）加大培訓(xùn)資金投入，健全軟硬件建設(shè)

整合現(xiàn)有資源，加大資金投入。一方面，建立適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)需要的專業(yè)化培訓(xùn)中心、員工技能實踐培訓(xùn)基地，配套完備的培訓(xùn)設(shè)施，為提高培訓(xùn)實效創(chuàng)造條件；另一方面，加強培訓(xùn)工作者和培訓(xùn)講師兩支隊伍的建設(shè)，提高培訓(xùn)管理水平和教學(xué)質(zhì)量，還可以制作一系列與本企業(yè)工作相適應(yīng)的培訓(xùn)教材，使內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時更新和補充，這樣的教材更貼合企業(yè)培訓(xùn)需要。

（二）提高培訓(xùn)計劃的準確性和可執(zhí)行性

培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)，更是時間合理分配的系統(tǒng)化，救急式的培訓(xùn)不可能滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，因此必須制定準確有效的培訓(xùn)計劃來長期、系統(tǒng)地開展培訓(xùn)工作。

制定培訓(xùn)計劃需注意兩個方面：準確性——企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向；應(yīng)能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標之間的關(guān)系，不能一味考慮企業(yè)的需求，也要考慮員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求；應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計劃及時有效。可執(zhí)行性——企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，注重培訓(xùn)計劃與管理計劃、生產(chǎn)計劃在時間上的有效銜接；應(yīng)兼顧短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間的相互協(xié)調(diào)。培訓(xùn)計劃的安排要做到客觀、科學(xué)、合理。

（三） 加強培訓(xùn)流程管理，健全培訓(xùn)效果評估體系

培訓(xùn)工作按流程可以分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三大階段，對這三個階段要進行全流程控制，關(guān)鍵環(huán)節(jié)必須做到位。首先，培訓(xùn)前的核心工作是明確培訓(xùn)的目的，設(shè)定量化指標。比如做一個質(zhì)量方面的培訓(xùn)，企業(yè)就不能抽象化的把“提高員工質(zhì)量意識”設(shè)定為培訓(xùn)目的，而是要確定此次培訓(xùn)具體的培訓(xùn)目標，并把這些細化了的目標轉(zhuǎn)化為量化指標。明確培訓(xùn)目的，有利于我們理清思路，更好地選擇培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師等，同時也為培訓(xùn)效果評估提供了依據(jù)。其次，在培訓(xùn)中，合格的培訓(xùn)管理者要充分參與，做好現(xiàn)場服務(wù)、老師與學(xué)員的溝通、課堂管理、培訓(xùn)方式調(diào)整等工作，以實現(xiàn)培訓(xùn)現(xiàn)場效果的最大化。最后，培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)管理人員要通過課后分享、課后輔導(dǎo)、課后實踐應(yīng)用考核、業(yè)績改善評估等措施對學(xué)員進行監(jiān)控管理，促進學(xué)員把培訓(xùn)所學(xué)用在實際工作中，轉(zhuǎn)化為工作實績。

此外，培訓(xùn)工作者還要建立有效的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)效果評估是我國企業(yè)培訓(xùn)工作共同的短板，隨著企業(yè)投入培訓(xùn)的資金的日益增加，企業(yè)更迫切地需要知道這項投資的收益如何，因此培訓(xùn)效果評估體系建設(shè)也將是今后培訓(xùn)工作的難點重點。

目前，國內(nèi)運用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評估方法是美國學(xué)者柯克帕特里克的四層次企業(yè)培訓(xùn)評估模型：一是反應(yīng)層，即受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的反應(yīng)和評價。它包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意等。二是學(xué)習(xí)層，即反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。三是行為層，即測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員的工作行為有沒有得到改善。四是結(jié)果層，即用來評估上述（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為）變化對組織發(fā)展帶來的可見的和積極的作用。目前，絕大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評估只做到了反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層兩個層面，即只對培訓(xùn)課堂效果及培訓(xùn)課內(nèi)容掌握程度進行考評。要健全培訓(xùn)評估體系，就要建立行為層面的評估和結(jié)果層面的評估。即通過行為觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等，作業(yè)觀察記錄、問卷調(diào)查等開展行為層面評估；通過把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，進行培訓(xùn)后與培訓(xùn)前對照比較開展結(jié)果層面評估。

（作者單位：新航集團豫新汽車空調(diào)股份有限公司）