GW公司員工軟福利制度設計研究

［摘要］ 在強調“以人為本，和諧發展”的今天，致力于滿足員工內在人性需求的軟福利制度已漸漸引起我國學者和企業管理者的關注。本文基于ERG理論，對國內企業員工軟福利需求進行分析，并以GW公司為對象，對軟福利制度的應用進行分析研究，以期為該公司及其他企業應用軟福利制度提供借鑒。

［關鍵詞］ 軟福利； ERG理論； 層次分析法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 20. 053

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）20- 0087- 03

１引言

在人才競爭日趨激烈的今天，如何設計出一套頗具吸引力的福利方案去“籠絡人心”，一直是擺在各個企業面前的一道難題。硬邦邦的法定福利似乎都大同小異，很難有所突破，對于員工也無較大的激勵效果。于是，一個立足于為員工提供更多人文關懷，更好地滿足員工人性化需求的概念開始進入人們的視野——“軟福利”。

作為一個復雜的系統，員工福利有多種分類方法。按照福利項目是否具有法律強制性，可以分為國家強制實施的法定福利和企業自主實施的非法定福利；按照福利項目的價值或目標，可以分為風險保障型福利和物質激勵型福利；按照員工對于福利項目是否具有選擇權，可以分為固定福利和彈性福利等［１］。本文從福利項目的功能性角度出發，將福利分為軟福利和硬福利。所謂硬福利是指國家立法強制規定企業必須實行的以及其他一些滿足員工基本生存需要的現金和非現金福利項目。軟福利則是指企業為滿足員工的人性需求和精神尊嚴，自己制定的一些個性化的非現金福利，主要是調節員工工作與生活間的各種便利［２］。

２ＥＲＧ理論

ＥＲＧ理論是由美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在進行了更接近實際經驗的研究后，修正馬斯洛的需求層次理論而提出的一種新的人本主義需要層次理論。該理論認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）的需要、相互關系（Ｒｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ）的需要和成長發展（Ｇｒｏｗｔｈ）的需要。

與馬斯洛的需求層次理論相比， ＥＲＧ理論主要有以下兩點不同［３］：

（１） 馬斯洛將人的需要分成5個層次，認為在某一時間內只可能有一種需要發揮作用，并且人的這種需要層次是一種剛性的階梯式上升結構，較高層次的需要只有在較低層次的需要得到充分滿足之后才會出現，這二者是不可逆的。相反，奧爾德弗雖然也對人的需要進行了層次上的劃分，但他并不強調需要層次的順序性，不認為各類層次需要是剛性的，在同一時間內也不是只有一種需要在發揮作用，各層次上的需要是可以并存、同時起作用的。

（２） 馬斯洛認為，若人某一層次上的需要尚未得到滿足，那他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反，ＥＲＧ理論提出了一種“受挫—回歸”的思想，也就是說，當人在某一高層次上的需要不能得到預想中的滿足時，作為替代，他可能會退而求其次，轉而對較低層次上的需要提出更高的要求。比如，如果員工成長發展的需要得不到滿足，他可能會要求得到更多的金錢或者更好的工作條件等。

３基于ＥＲＧ理論的員工軟福利需求分析

現代企業管理中，管理者要想利用福利對員工進行有效的激勵，就必須將員工的需要目標同企業的福利目標密切結合，通過設置恰當的福利項目，給員工帶來最大的福利滿足感。目前，國內的許多企業只能為員工提供包括“五險一金”這樣的法定福利在內的一些生存性的硬福利。從對ＥＲＧ理論的分析中我們可以看出，即便企業的福利水平不高，甚至連員工生存性的福利需要都無法充分滿足，員工其他層次上的需要還是存在的。同時，企業對于員工這些需要的忽視，又加劇了他們對生存性需要提出更多、更高的要求，這樣就形成了一個惡性循環，最終導致企業大量的員工流失。因此，加強企業軟福利建設是有重要現實意義的。

本文基于ＥＲＧ理論，并結合中國國情，在參考中國企業員工保險福利現狀調查報告的基礎上，對員工軟福利制度進行分析。

３．１滿足員工生存性需要基礎之上的軟福利項目

ＥＲＧ理論中的生存性需要涵蓋了處于馬斯洛需求層次中最底層的生理需求和安全需求。從生理需求來說，員工為了維持自身生存，解決衣、食、住、行問題，就會希望企業提供一些基本工資之外的福利保障。因此，企業可以為剛剛步入社會的單身青年員工提供免費宿舍，解決其住房難問題；可以為員工提供免費交通車，解決員工居住較遠、上下班不方便問題；可以為員工提供工作餐等［４］。而就安全需求而言，一方面員工希望可以保證自己目前狀態下的安全和健康，另一方面他們也期望自己未來的生活有保障，因此，企業應該從此角度設置相應福利項目，維持員工身體心理的安全健康，保障員工生活。除了法定福利，如養老保險、醫療保險外，企業還可以為員工提供一些心理健康或投資理財咨詢，身體保健服務（如體檢計劃、生活方式改善計劃）等福利項目。

３．２滿足員工相互關系需要基礎之上的軟福利項目

所謂相互關系的需要，即員工維持及發展人際關系的愿望，它相當于馬斯洛理論中的交往需要及尊重需要中的他人尊重。作為具有社會屬性的工作者，員工都期望自己處于愉快、和諧、融洽的工作環境中，期望可以和同事建立友好關系，而明顯大部分企業的那些硬邦邦的福利項目是無法滿足員工相互關系的需要的。因此，企業可以通過舉辦一些文娛活動，如體育比賽、文藝表演、辯論會等，增進員工間的相互了解和合作默契；也可以為員工搭建一些良好的交流平臺，如報告會、交流會等，促進知識在企業內的流通共享，諸如此類的福利措施在豐富員工業余生活的同時，還能促進員工工作效率的提高。此外，為了滿足員工被人尊重、渴望得到公司認可的需要，企業領導要適時以多種形式表現對員工工作的認可，如可以在公司的日常會議上對員工的工作進行口頭表揚，可以對有突出貢獻的員工給予榮譽性的獎勵等［５］。

３．３滿足員工成長發展需要基礎之上的軟福利項目

成長發展需要是指員工渴望發揮自己的才能、激發潛力、謀求發展的內在愿望，對應于馬斯洛的自我實現需要和尊重需要中的自尊。在中國，很少有企業的福利項目能體現這一最高層次的需要。在這一需要層次上，企業可以為員工提供晉升機會、公費進修機會、股權、彈性工作時間等。

綜上，筆者總結得出軟福利和硬福利的福利項目內容，見表１。

４基于層次分析法的ＧＷ公司員工軟福利制度構建

ＧＷ公司位于合肥市經濟開發區內，是一家成立于２００５年的民營企業。企業通過運營婚嫁資訊平臺——ＧＧ網，致力于為廣大準新人提供快樂便捷實惠的服務，目前在消費者中有著較高的知名度。公司內設立了包括營銷部、財務部、技術部和行政人事部等在內的９個部門，共９１名員工，其中各部門總監９名。公司的普通員工多為剛剛畢業的外地學生，年齡主要在２５~２９歲。作為一家處于快速發展階段的企業，ＧＷ公司已有的福利項目主要是包括五險一金在內的硬福利，而對于相關軟福利項目幾乎還未有涉及。為了更好地體現公司對于員工的人性化關懷，提高員工忠誠度，ＧＷ公司擬在現有福利體系中增加軟福利部分。本文通過運用層次分析法判斷各個軟福利項目的相對重要性，從而甄別出符合ＧＷ公司員工需求的軟福利，并在此基礎上設計其軟福利制度。

４．１構建層次結構的分析模型

本文在員工訪談和問卷調查的基礎之上，確定了ＧＷ公司員工關注度較高的軟福利項目，在此基礎之上構建了員工福利需求的層級結構分析模型，如圖１所示。

４．２確定各軟福利項目的相對重要性

建立層次結構的分析模型之后，筆者共挑選了7名評委按照層次分析法的相對標度進行打分，7名評委分別為ＧＷ公司總經理、營銷部總監、技術部總監，以及4名管理學專家。層次分析法的相對標度是指各指標之間兩兩比較的相對重要性，以１~９標度，其各標度代表的含義見表２［６］。

采用層次分析法軟件ＡHP ５．０對評委打分結果進行一致性檢驗并通過后，再分別去除各組數據的最高值和最低值，最后得到了各福利項目的平均權重為：W１ ＝ ０．２２６、W２ ＝ ０．０３５、W３ ＝ ０．１０９、W４ ＝ ０．０４４、W５ ＝ ０．０１８、W６ ＝ ０．１０９、W７ ＝ ０．０４０、W８ ＝ ０．０３９、W９ ＝ ０．０９２、W１０ ＝ ０．０６０、W１１ ＝ ０．０２９、W１２ ＝ ０．００５、W１３ ＝ ０．０１１、W１４ ＝ ０．０２４、W１５ ＝ ０．０５０、W１６ ＝ ０．０１０、W１７ ＝ ０．００５、W１８ ＝ ０．０５４、W１９ ＝ ０．０２７、W２０ ＝ ０．０１３。

４．３ＧＷ公司員工軟福利制度的構建

４．３．１構建多樣化的軟福利項目

目前，ＧＷ公司員工軟福利體系構建工作尚處于起步階段，基于層次分析法的統計結果，并考慮到項目建設成本及可操作性等，筆者認為其建設重點應放在設施型與機會型福利方面，而對于精神型、保健型及文娛型福利可有選擇地進行建設。在公司設施建設工作方面，改變公司原有的狹窄布局，拓寬員工的工作間，為員工營造一個寬敞、整潔的工作環境；在調查員工住處分布后，設計出可兼顧多數員工的交通車線路；給員工提供品種豐富、營養均衡的免費午餐。在機會型福利方面，設置明確的員工晉升通路，并通過公司正式文件下達，保證讓每一位員工知曉；針對不同部門不同職位員工所需要的各種知識和技能對員工進行培訓，既包括員工入職前的崗前培訓，也有在崗員工的階段性培訓；針對已在公司服務多年的老員工，提供帶薪休假機會。其他方面：設置一些獎項，如“特殊貢獻獎”、“優秀員工獎”等，以及在公司內部召開的一些會議上對表現優異的員工進行表揚；每年組織員工進行免費體檢，保障員工的身體健康；在公司內部設置專人或部門負責舉辦一些經常性的文娛比賽活動，豐富員工的業余生活。

４．３．２構建差別化的軟福利項目

為了強化ＧＷ公司福利對員工的激勵作用，要注意規避全員軟福利現象的出現。在ＧＷ公司軟福利制度中可明確規定，大部分軟福利，如所有的設施型福利可惠及所有正式職工，而少數福利，如機會型福利中的帶薪休假機會只針對工作年限在5年以上的中層以上管理人員，免費體檢計劃只針對工作年限在1年以上的員工。通過軟福利的這種等級差別化，可在軟福利投資成本不變的情況下，更好地調動員工工作的積極性。

５結論

在軟福利的管理中，還普遍存在著一些令人擔憂的問題，如沒有對軟福利進行科學的預算和管理，造成其成本上升與效率低下的矛盾等。作為企業，要注意突出軟福利的戰略地位，使其在員工全部收入中保持一個合理的比重，優化軟福利格局，使同等甚至更少的投入起到更大的激勵效果。

主要參考文獻

［１］ 仇雨臨． 員工福利管理［Ｍ］． 北京：中國人民大學出版社，２００９．

［２］ 王富祥． 價值與手段的統一：企業軟福利機制的實現路徑［Ｊ］． 湖北社會科學，２０１０（１０）．

［３］ 宋志鵬，張兆同． ＥＲＧ理論研究［Ｊ］． 現代商業，２００９（３）．

［４］ 劉麗麗． 基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利管理［Ｊ］． 中國科技信息，２０１０（７）．

［５］ 邱海燕． 基于ＥＲＧ理論的安利直銷人員激勵制度研究［Ｊ］． 湖北經濟學院學報：人文社會科學版，２０１０，７（３）．

［６］ 李冬雪． 輸配電企業技術創新能力評價［Ｄ］． 北京：北京交通大學，２００９．