轉型期中國經理人職業化的研究

[摘要]經理人職業化水平是企業核心競爭力和綜合國力的重要標志，加快經理人職業化建設是現代企業制度的核心內容。伴隨著改革開放和市場轉型的進程，我國經理人開始了步履艱難的職業化之路。在經理人職業化過程中，經理人必須面對價值觀念和行為特征的沖突、個人和企業的沖突、不同所有制企業之間經理人的觀念和行為的沖突等，本文在研究經理人職業化理論的基礎上，對這些沖突與矛盾進行了深層次的理論探討。

[關鍵詞]轉型期 中國經理人 職業化

一、經理人職業化的理論概述

自現代工商業于19世紀初率先從西方國家發展以來，經濟學家、管理學家以及社會學家等紛紛從不同的角度，探討在現代工商業中經理人的價值觀念和行為特征的變化，從而形成了不同的經理人職業化理論。該理論概括起來，主要涉及職業經理人的職能、性質、管理原則等。具體包括經理人代理的理論、經理人性質的理論以及經理人管理的理論等。

1.經理人代理理論

該理論認為。經理人的主要職能是代理職能。

最早提出經理人的代理人觀點是美國經濟學家比爾、梅茵，他們在1932年出版的《現代公司和私人財產》一書中，明確提出在現代公司中“控制權與所有權分離”的命題，指出由于股份公司中股權的廣泛分散，企業的控制權已轉入管理者即經理人的手中，而企業的“所有者”也已被貶值到僅是資金提供者的地位。

美國著名的企業史學家小艾爾弗雷德·D·錢德勒認為，隨著近代工商企業及其經理人員的興起。現代工商企業在協調經濟活動和分配資源方面已取代了亞當·斯密的所謂市場力量的無形的手，經理人員不僅僅是熊彼特式的企業家，更是最有影響力的經濟決策者集團。他指出：只有當管理上的協調比市場的協調更有效率和更有利可圖時，現代工商企業才首次在歷史上出現；管理層級制一旦形成并有效地實現了它的協調功能后，層級制本身也就變成了持久性、權力和持續成長的源泉；指導各級工作的支薪經理這一職業，變得越來越技術性和職業化；當經理變得越來越職業化時，企業的管理就會和它的所有權分開；在做出管理決策時，職業經理人員寧愿選擇能促使公司長期穩定和成長的政策，而不貪圖眼前的最大利潤。

張維迎的企業家理論也屬代理理論。他將所有經濟活動劃分為兩類，即經營決策和生產活動，并假定在經濟活動中，個人在經營能力、個人資產和風險態度等方面存在差異，認為將選擇經營者的權威賦予資本所有者是最優的。在一個競爭的市場經濟中，有才能又有財產的人成為“企業家”、有才能而無財產的人成為“職業經營者”、有財產而無才能的人成為“單純資本所有者”、既無才能又無財產的人成為“工人”。張維迎的企業家理論從能力不對稱與風險不對稱的角度出發，指出激勵費用是選擇經理人的關鍵，較為合理地解釋了資本雇傭勞動這一基本命題。但他的企業家理論考察的只是物質資本較為稀缺時代的企業家情況，而對知識經濟條件下人力資本相對于物質資本的重要性、稀缺性的研究不夠深入，對國有企業的經營者的選擇問題沒有給出答案。

2.經理人性質理論

該理論主要包括人力資本增長理論；人力資本分配理論以及人力資本產權理論。該理論認為，經濟增長的實質是企業人力資本的增長，而經理人是企業最重要的人力資本。

關于人力資本增長理論，舒爾茨認為：人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、經驗和熟練程度，即表現為人的體力、智力、能力等素質的總和；人力資本通常用人的數量、質量以及勞動時間來計算；人的能力和素質是通過人力投資而獲得的。從貨幣形態看，它表現為提高人力的各項開支，主要有學校教育和在職教育支出、保健支出、勞動力遷移的支出等等；既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。阿羅于1962年提出了“干中學”的經濟增長模型。他認為，人們通過生產過程中的交往，知識和技術的相互滲透，從而提高了人力資本水平，促進經濟增長。盧卡斯于1988年提出了著名的人力資本模型。他將人力資本作為獨立的因素納入經濟增長模型，認為“專業化的人力資本”是經濟增長的原動力。這是因為“專業化的人力資本”即勞動技能型人力資本能將知識和技術進步內化，通過人力資本素質的提高來促進經濟的增長。

人力資本增長理論使人在物資生產和經濟增長中的作用得到凸現。從而使企業理論及其他一些相關理論得到劃時代的發展；同時，人力資本增長理論使人們認識到企業資本不僅包含物資資本，而且包含人力資本，并且隨著知識經濟的發展。人力資本是企業更為重要的資本，從而為人們重新認識“人”開闊了新的理論視野；尤其重要的是，人力資本增長理論帶來了經濟增長理論的革命性變化，它的產生，破解了近代經濟增長之謎，使人們重新認識了經濟增長過程和經濟增長機制。但人力資本增長理論把人視為資本，把人等同于物，容易導致貶低人的價值的思想和做法。

關于人力資本分配理論，明塞爾指出，人們收入的增長和個人收入分配平均化趨勢的根本原因是人們受教育水平的普遍提高。是人力資本投資的結果，從而為個人自覺地進行人力資本投資掃除了思想障礙。S·貝克爾提出了測算人力資本投資收益率的具體方法。并對人們的能力與人力資本投資收益的關系加以闡明。他認為，人的能力是有差異的，某些人可能更善于學習，從而使他們為獲取某種能力所花費的成本更低，因而產生了人力資本投資差異，即接受教育的成本與能力成反比關系。

人力資本分配理論使人力資本所有者在經濟生產中的主體地位得以確立，為國有企業產權改革提供了新的思路。但其缺陷在于：①人力資本分配理論假定個人收入與教育程度相關，并同個人素質掛鉤。事實上并非如此。個人收入取決于個人從事的職業、行業的平均水平、個人工作業績等因素，在我國還同工作單位的性質、工作單位的地位聯系在一起；②人力資本分配理論，假定高素質的人才有高收入，但企業一般是根據學歷而非個人素質來選擇員工，因而具有高學歷的人更容易得到高收入。這樣，大學教育投資的收益率將會被高估，且高學歷就等同高素質的觀念容易引起企業用人上的失誤；③教育或培訓的投資和收益都應該能夠量化，但實際上很難做到，從而會導致低估教育或培訓I的投資價值和實際收益，降低其理論的實用價值。

關于人力資本產權理論，周其仁提出，企業就是由人力資本所有者與非人力資本所有者(即物資資本)以契約形式組合而成的，把人力資本重要性提到了與物資資本同等重要的程度。同時認為通過對企業家人力資本的定價，可以減少制度轉型的成本；楊瑞龍指出。人力資本與非人力資本是企業里兩個對等的產權主體，，企業所有權安排是分散地對稱分布于不同所有者主體(人力資本與非人力資本)，每個所有者主體所擁有的企業所有權份額，是所有者之間討價還價的結果，影響這個結果的因素有：談判力、資產專用性程度、重要性、信息顯示機制等；文宗瑜指出，貨幣資本與人力資本的結合形成了公司的法人財產，并實現了貨幣資本的保值增值。深化企業產權制度改革，把產權清晰到自然人，不僅僅是要通過資產出售或轉讓的方式把實物資產產權清晰到擁有貨幣資本的自然人，向且還要通過依法量化人力資本，把人力資本產權清晰到擁有人力資本的自然人。即要根據國有企業經理人員人力資本的大小，讓其獲得人力資本的產權收益。人力資本產權理論彌補了現代企業理論的不足，同時還具有十分重要的現實意義。

3.經理人管理理論

該理論認為經理人的主要職能是管理實踐和管理角色的轉變，其主要理論包括經理人的經驗主義理論以及經理人的角色理論。

經理人的經驗主義理論認為：有效的管理者必須從企業管理實踐出發，總結企業成功的經驗或失敗的教訓，通過努力把企業朝著共同目標引導、領導和控制，使企業以最少的資源和人力成本達到其目標。如杜拉克認為21世紀經理人的管理重點是知識管理以及對知識型員工的管理。應特別重視企業高層管理人員的作用，認為高層管理人員有不同于一般管理人員的六項任務，兩大職責：一是形成生產的統一體，產生出比投入的各項資源的總和更多的東西，使各種資源(特別是人力資源)得到充分的發揮。二是決策時把當前利益和長遠利益協調起來。此外，每一個經理都有一些共同的必須執行的職責，即管理人工作5要素；杜拉克強調經理人員要善于運用目標管理，通過自我控制達到工作目標；管理者的效率往往是決定企業工作效率的最關鍵因素。并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高企業工作效能的人。都應該像管理者一樣工作和思考。“提高知識工作者的生產率。是21世紀管理學最大的挑戰”。

關于經理人的角色理論，明茨伯格認為，通過對經理人的各種角色分析，找到管理的基本原理并用之于實踐，可以指導經理人提高其工作效率。他指出一般情況下經理人員都擔任十種角色，即掛名首腦、領導者、聯絡者、信息接受者、信息傳遞者、發言人、企業家、故障排除者、資源分配者、以及談判者。以上十種角色體現著經理人員在人際關系、信息、決策等方面承擔的任務。這些角色并不是孤立的，而是一個有機的整體。

經理人角色理論對經理人在企業承擔的各種角色和相應的角色行為進行了分析，為進一步了解和考察經理人在企業中的作用和影響提供了新的思維角度。該理論的不足之處是對經理人承擔的角色劃分不十分明確；對角色的作用界定不夠清晰；對角色作用的實施過程分析不足。

二、經理人職業化的理性思考

伴隨著改革開放和市場轉型的進程，我國經理人開始了步履艱難的職業化之路。筆者曾有多年職業經理人的經歷，長期與多位職業經理人保持密切溝通，深切感受到在我國推進經理人職業化的過程中，職業經理人的價值觀念和行為特征的沖突、個人和企業的沖突、不同所有制企業之間經理人的觀念和行為的；中突等，是我國轉型期職業經理人面臨的共同困惑。

1.文化趨同論與文化分散論——職業經理人的價值觀念和行為特征沖突的文化思考

早在上世紀60年代，在E.迪爾凱姆和M.韋伯的思想基礎上發展起來的現代化理論可以說是最早的文化趨同論。德國社會學家M，韋伯認為，隨著資本主義社會的發達程度提高，就會有越來越多的社會成員在理性原則的指導下行事，而根據傳統習慣去確定自己行為特征的人會越來越少。迪爾凱姆曾預言從傳統社會的狹隘經濟關系向革新了的、復雜的現代經濟聯合的轉變，有賴于人們事先改變價值觀、態度和規范，強調價值觀、行為特征和信仰的轉變是社會變革的前提條件。現代化理論大師帕森斯進一步認為在現代社會中，追求業績更可能成為人們的行為取向，企業家的進取心、持續的資本積累和投資的結合，被認為是經濟發展和社會轉型的兩股強大動力。正如：羅克斯巴勒(Ro×borough)所言：“強調企業家精神和資本積累，在關于經濟發展的論著中成了最熱門的議題。馬克思的歷史唯物論告訴我們，經濟基礎決定上層建筑。在轉期的中國，隨著市場經濟和現代化不斷發展，給中國經理人職業化的注入強大推動力，其價值觀念和行為特征的趨同現象將是歷史的必然結果。

但是，文化分散論則認為，文化差異是普遍存在的，世界上通過對20世紀的美國、英國、德國和西班牙所進行的一次管理模式的比較研究指出，盡管這四個國家已經實現工業化，但在不同時期選擇和采用了不同的現代管理思想和管理方法，如科學管理、人際關系學派和結構分析學派，如德國的社會價值觀與人際關系學派的不一致，因而人際關系學派在德國并沒有盛行。這表明不僅僅是諸如經濟、技術類型或工業有效性的特殊規定產生了組織管理思想，國家、組織文化也會影響人們對管理模式的選用和管理人員及其員工行為的形成。也就是說，不同的文化因素會影響組織的管理模式和管理方法，只要存在不同的價值觀體系，文化差異即管理思想和管理方法總是不同的。研究表明，不同產權的企業，如國有企業、民營企業與合資企業經理人，各自的價值觀念和行為特征都不相同；同樣，經理人不同的價值觀念和行為特征會影響企業不同的管理模式。也正是由于各類企業的價值觀念和行為特征不一樣，對職業經理人的價值觀念和行為特征，就提出了不同的要求，由此也形成的企業獨具特色的核心競爭力。

2.個人主義與集體主義——職業經理人個人與企業沖突的制度解析

個人主義和集體主義是社會科學方法論中一對既矛盾又統一的范疇。個人主義認為，只有個人才有目標和利益、社會系統及其變遷源于個人的行為、所有社會現象和集體行為都只能根據個人的氣質、信念等因素來解釋，因而其理論重點在于個人行為如何產生制度和制度變遷。而集體主義認為，社會整體大于其部分之和、個人是將社會規范和價值內化了的社會人、個人行為應服從社會意志，重在關注社會力量如制度、社會慣例等如何制約個人行為。如與組織行為相聯系，在個人主義盛行的國家里，個人及其個人權利是重要的，組織系統應該滿足個人的偏好和選擇，個人的價值和報酬應建立在個人業績之上。而在集體主義盛行的國家，重視的是群體的整體利益，個人利益應該服從集體利益。市場經濟和現代企業制度源于西方國家，表明其文化的土壤更加適宜其管理思想的生長。因此，筆者認為，正是中西方的這種強烈的價值觀和制度設計的差異，使得我國在引入西方先進的管理思想和管理方式時，會遭遇到劇烈的抵制和沖突。也正是由于這一原因，使轉型期中國經理人在職業化過程中，常常產生個人價值觀和行為特征與企業價值觀和行為特征的不適或矛盾。如經理人的誠信度與企業缺乏信任、授權不足等因素的沖突，企業績效目標與經理人激勵乏力和需要滿足等因素之間的不對稱，企業的外部關系同經理人的以德服人等因素的沖突等，所反映的都是個人主義與集體主義之間的沖突或不適。

3.理性行為與習慣遵循——國有企業經理人職業化為何難

經濟學意義上的理性行為是一種追求效應最大化的行為。著名經濟學家赫伯特·西蒙進一步認為，由于認知的限制，人的行為是有限的理性行為。理性行為與習慣遵循也是經濟學界爭論的焦點。習慣和常規主要靠便利或慣性來維持，老制度主義代表人物如凡勃倫、米契爾和康芒斯等，甚至認為習慣、規范和制度在引導人類行為方面發揮著重要作用，對傳統的理性最大化假設予以抨擊。歷史研究表明，中國的近現代史就是由傳統社會轉型為現代社會、由注重政治效應轉向追求經濟效應的理性化過程，經濟理性主義將成為社會進步與發展的主旋律。與之相適應，企業的理性行為將是為追求經濟效益、適應市場競爭而摒棄那些計劃經濟的思維方式和習慣做法，建立符合社會主義市場經濟和國際慣例的現代企業制度，包括先進的市場經濟價值觀和現代企業管理理念、管理模式和管理方法，使經理人順利完成其職業化。但是，本文研究顯示，國有企業的這種理性行為受到傳統習慣和做法的嚴重制約。譬如。國外企業總經理的平均任職年限為5.8年，其更替機制是以公司業績作為去留標準——業績好將繼續留任，業績差的則被迫辭職。筆者曾對多家國有集團進行研究，結果表明，總經理平均任職3年，更替的原因決非公司業績和總經理的經營能力。而是在企業內部、主管單位乃至政府部門中形形色色的權力之爭。正如張維迎、張春霖所言，這反映出國有企業法人治理結構所固有的缺陷，即由于對企業的控制權與剩余索取權的分離造成了所有者缺位、企業家缺位，其結果是由非資本所有者代表的政府官員，根據自己的好惡和計劃經濟時代的習慣做法，而非市場篩選來決定總經理的去留。也就是說，國有企業的總經理更替機制，在一定程度上仍然是一種與市場經濟和國際慣例不符的非理性行為。這也許就是國有企業職業經理人的最大困惑。

三、結語

經理人職業化是建設現代企業制度的核心內容，深入解讀職業經理人相關理論，有利于我們從文化、體制、機制以及習慣等諸多層面，理性分析轉型期中國經理人職業化進程中的諸多困惑和難題，利于尋找解難之策。

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