小型家族企業封建家長制問題探討

[摘要]文章對小型家族企業中的封建家長制所產生的原因及危害進行了分析，并提出了相關的解決方法。

[關鍵詞]家族企業 封建家長 科學管理

家族企業是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。在我國的私營企業中，90％以上是以家族為核心創辦和經營的。中國的家族企業在經過20余年的發展后已經走過了初創時期，其規模已經相當可觀，其核心特征是：企業所有權和經營權的兩權合一。家族企業的家族化經營是以血緣、親情關系管理控制企業的行為，其特點是：注重關系式治理，強調家長集權式領導作用。所以家族企業所采取的一些形式常常受到人們的質疑甚至責難，認為是低效率和沒有前途的，認為它們必然被現代企業制度所代替。這是有一定道理的，因為家族企業本身存在很多問題，如果這些問題不能得到解決，那么家族企業可能面臨兩個結局：一是勉強維持，二是倒閉，這兩個結局當然都不是開辦企業的人們所愿意看到的。那么，如何才能避免這兩個結局呢?本文主要談談封建家長制在家族企業中的表現、危害及解決辦法。

一、封建家長制的產生及危害

摩爾根在其《古代社會》中將古代人類社會的發展及奠基本構成分為氏族、胞族、部落、部落聯盟，最后形成民族和國家。在原始社會中，社會的構成單元是氏族，在奴隸社會是奴隸主貴族大家族。在井田制、世卿世祿制和奴隸主貴族的宗法禮制崩潰和封建主義的生產關系形成的歷史條件下，大量的小農家庭出現了。關于封建家長制產生及其存在的原因，王玉波在其《歷史上的家長制》中概括為四點：一、封建土地所有制和人身依附關系必然形成家長統治；二、封建所有制下的自給自足的自然經濟，也必然要求和形成封建家長制；三、農村中聚族而居的生活條件，也必然促使宗法家長制的家族制度的形成；四、封建家長制不但是由封建所有制的經濟關系和客觀的經濟生活條件決定的，也是與封建專制主義的政治制度分不開的。

家長制是專制的，是對他人價值的認識不夠全面的表現，是“把人永遠看成孩子為目的”，(托克維爾：《論美國的民主》，董國良譯，下卷，商務印書館，第869頁)。在一定程度下是借父權之名行專制之實，家長制充當每一個人幸福和尊嚴的代理人和仲裁人。在實際生活中，家長制的專制主義，與歷史上的那種赤裸裸的、殘酷的、未開化的專制更具有壓迫性，不僅僅是它無視內在于我的超驗的理性，更重要的是它對于人們“自己作為人的觀念”的一種忽視，是對人的終極價值的否定。

二、封建家長制在小型家族企業中的表現

家族企業的特征之一就是具有十分強的經營控制權，這一點在中國尤為突出，特別是中小規模企業主的控制欲更強。企業規模在100萬元以下的，有60％的人同意企業主掌管管理權，規模在100－500萬的企業這個比例也達到了40％。此外，中國目前家族企業決策權較集中還反映在企業的重大經營問題仍主要由投資人掌握決策權，即使在設有董事會的企業中，企業重大經營問題由投資人決策的比例達到40％以上。

企業中的封建家長的形成具有多方面的原因，有的是一種文化傳統，有的則是收個人性格所造成的，當然也有企業生存環境方面的影響。封建家長們無論是從小作坊成長起來的企業主，還是從父輩繼承了家長的位置，只要他們居于“家”長的位置，他們就認為自己有責任和義務維護“家庭的秩序和家長的尊嚴”。

企業中的封建家長制對家族企業的發展具有正負兩方面的雙重影響，這兩種影響是無法相互抵消而達到無害境界的，有時候負面影響會導致企業倒閉。家族企業中的封建家長制會使所有權與經營權的高度集中，缺乏約束機制。缺乏民主氛圍，從而使企業決策風險增大。決策權與行政權在一個人手里很難做到企業的決策科學化、理智化。而缺乏相應的平衡機制和監督機制也容易導致決策的失誤。另外，“一根桿子插到底”也容易造成所有者不堪管理重負。

家族企業中的封建家長制會造成人才流失后果。人力資源是家族企業的第一資源，是最稀缺、最珍貴的資源。也是家族企業做大做強的關鍵因素。普萊斯(Price，1977)認為，決定雇員流出的主要因素包括：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流，以及企業的集權化程度。莫布雷(MoNey，1979)認為，在人才流出的幾個階段中，有四個因素值得企業重視：一是工作滿足與否，二是對在企業內改變工作角色收益的預期，三是對在企業外部改變工作角色收益的預期，四是非工作價值觀及偶然因素。這四個因素又涉及到許多細節問題，其中財務問題是最重要的一項。美國企業史學家錢德勒在其著作《看得見的手》中將家族企業定義為：“企業創始者及其最親密的合伙人一直掌有大部分股權；他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階人員的選拔方面。”從這里可以看出，財務問題又與企業管理、企業文化等有密切關系。家族企業管理因素與人才流失之間存在顯著的線性關系，影響關系從大到小依次為管理作風、薪酬福利、企業文化、企業戰略、企業環境、組織結構。管理制度因素顯著性不強。其中管理作風、企業文化等軟環境比硬環境對于人才流失的影響更大。

三、解決辦法

家族企業中封建家長制出現的根本原因是保證控制權不旁落，又能保證效率提高、財富不斷增長。而為了實現這一途徑，并非只有封建家長制這一專橫的方式，有許多方法值得借鑒，比如“家族理性”。家族理性是以家族及其事業的整體榮譽、整體利益最大化和穩定發展為最高價值取向而支配人去思考、推理、判斷、行事的心理認知結構。在這種傳統中，所謂“理性”就是根據家族的利益、家族的規則去行事，家族的利益就是個人的利益，因此，由這種文化傳統教化出來的人所具有的最重要的理性就是“家族理性”。以家族理性為基點，進一步演進出的倫理規范、行為規則，實質上構成了以維護家族利益為宗旨的中國傳統社會的經濟制度。

提高科學管理的意識是彌補封建家長式管理的有效措施。科學管理是企業永恒的主題，是形成企業核心競爭力的關鍵。家族企業能否從小規模的合作模式變成大規模的大中型企業，最關鍵的一步是采取科學有效的管理方式。只有不斷強化科學管理，實現制度管人的企業文化，輔以適當的柔性管理，才能提高企業效益，保持企業持續贏利的能力。家族企業提高科學管理的方法有兩種：一是培養家族成員，使他們成為專業化管理者，這樣，他們所具有的家族成員身份加上專業化管理知識，不但有利于專業化經營管理的推行，還有助于排除各種阻力并推動組織創新，這種方法既不改變公司所有權和控制權的家族性歸屬，也不影響家族成員的管理，是家族公司最佳選擇。不過，這一方法往往很難在第一代管理者身上得到實現，因為大多數第一代家族企業業主一般都是靠勤勞起家，自身的文化水平有限，眼界和高度都有限，再加上平時工作繁忙，無力深造。要實現家族企業管理者整體素質的全面提升，主要還是靠下一代。二是在不改變家族對公司所有權的情況下，通過在企業內部建立一整套完善的激勵和約束機制，聘請外部專業管理人員參與公司管理，也不失為一種上佳選擇，如金義集團。不過，這一條同樣需要“封建家長”能有與時俱進的眼光。要采取措施，提高家族企業決策的科學性，建立家族委員會。成立家族委員會有利于明確家庭系統和企業系統的分界線，可以為那些不在企業工作的家庭成員提供表達意見的機會，降低因家庭不和而產生的企業內耗。

建立新型的家族企業用人觀也是彌補封建家長制不良后果的一種重要手段。所謂“新型”，是指要突破家族企業傳統的血緣、地緣用人觀，建立新型的血緣、能力并重的用人觀。要提倡小股份持有者以及非家族員工參與管理，鼓勵他們對企業提出合理建議，改變過去那種片面要求下屬服從的做法，調動員工的積極性。要加強對他們的信任度，要淡化家族信任，強調和發展社會信任。祖克爾曾撰文闡明主要的信任產生的機制，一是由聲譽產生的信任。二是由社會相似性產生的信任(根據他人與自己的家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似性多少來決定是否給予信任)；三是由法制產生信任(基于非人性的社會規章制度、如專業資格、科層組織、中介機構及各種法規等方面的保證而給予信任)信任是對持續交易的期待，是以市場為導向，經過經濟謀算的，而謀算的價值主要來自對維系或喪失信任所付出的代價以及創設或維系信任關系所帶來利益的判定，假使參與者采取欺騙行為，那么他從失信行為中獲得的短期利益一定能抵得上維持信任所獲得的長期利益。此外，在內部關系網絡上，要弱化家族關系網絡，發展以工作關系為主的非家族關系網絡。而弱化家族關系網絡、發展以工作關系為主的非家族關系網絡。

家族企業中封建家長制作風得以通行，并不單純是由某位家長一個人所形成的，它還與其他成員的配合才最終得以實行。因此要改變封建家長制的作風，還需要改變有相同意識的管理人員的觀念，使科學有效的管理方法最終代替封建家長制。

參考文獻：

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