論中小企業的戰略管理

摘要：企業戰略管理可以定義為一門關于如何制定實施評價企業戰略以保證企業組織有效實現自身目標的藝術與科學。企業戰略管理有助于企業走向成功之路，但不正確的戰略管理有時會適得其反。因此，戰略管理要遵循科學的原則。

關鍵詞：中小企業 戰略管理

隨著中小企業的日趨發展壯大，中小企業的生存環境也就越來越嚴峻，這就要求中小企業在抓生產進度質量的同時，更要加強對企業戰略的管理。

企業在獲取外部資源的同時，必須把資源供產方的優勢轉化為自身優勢，而非僅僅作為對內部資源的補充，這樣才能真正提升資源的質量，獲取競爭優勢。因此，企業必須掌握運用改造整合這些資源的知識和技能，而不能只停留在對外部資源淺層次的簡單利用上。

作為企業的管理者應注意為企業引入新的思想，新的風氣，為企業員工創造良好的學習環境，激發企業員工的工作熱情，為資源積累和創新創造條件。

無論是內部環境的變化還是外部環境的變化，環境因素對中小企業的影響都要大于對大企業的影響，中小企業的生產規模、影響力、擁有的人員及資產均不如大企業。這就決定了多數中小企業無法以較高的薪水及福利待遇來吸納人才。同時，從穩定性來看，中小企業往往不如大企業。一次小小的內部事故，一次外部環境的沖擊，都可能是給中小企業一次致命的一擊，甚至因此而破產。比如很多中小企業就因“華爾街”的金融風暴而關門破產。所以，對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業發展。沒有在大企業那份安穩的心情，沒有穩定的情緒，整日在考慮自己是否今天在崗明天就下崗，有了這種不安的情緒，還哪有過多的心情用在企業的發展上。

中小企業分布的地域性比較穩定，但不具備廣泛的活動范圍，特別是在人員的構成方面地域性較強，形成了排外的企業氛圍，有時中小企業在偏僻邊遠的山區，不利于人才的引進。

中小企業的發展戰略首先要建立正確的觀念，從狹義的人生觀到全面的人生觀，多數中小企業都有一個普遍的認知——人才就是技術人才，將存在于企業內的大部分問題歸咎于技術人才的缺乏。如果技術上去了，企業就會發展壯大。這種狹義的人生觀，使中小企業形成了對技術人才的依賴性。這就需要樹立全面的人才觀，克服狹隘人才觀，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇。在制度方面建立并完善人才機制，有針對性的招攬切實需要的使用人才。

建立全面的人生觀是中小企業吸納人才的基本前提。中小企業需建立以下人生觀：人才具有多樣性，企業的各類經營活動應由相應的人才來完成，包括市場供銷、公共關系、技術和管理等方面的人才。人才是多層次的，讓這多層次的人才在企業中各盡所能，企業就會迎難而上生生不息。

企業經營中，各種人才居于不同的層次，但不論是哪個層次的人才都是為了企業更好更快的發展。有的人才是高級管理人才，有的是企業的一名普通員工，有的是技術領域的技術專家，有的是技能嫻熟的工人，他們之間是相輔相成缺一不可的。應該說一切具備可以令企業發展的特殊技能或才干的人才都是企業人才，企業都要去利用、去關注。

技術人才固然重要，但在企業戰略中，管理人才也是不可缺少的，管理是一種工作程序和辦事的方法，是處理人與事的藝術，也就是促使人把事情辦好。

管理是一種具有科學原則和運用藝術的方法和工作程序。管理的核心是“人”，建立分工合作的融洽的人際關系是重點，建立好和諧的人際關系，使企業員工在融洽的人際環境中為企業工作，那么這時所創造的價值就遠遠高于企業估計的價值。

管理的對象是事，充分利用各種資源以滿足人類物質和精神需要的“事”。管理的目的是以最高的效率實現目標。

因此，一個管理者和企業，必須從人性的觀點把人當人看，從心里的分析知道其行為的原因。從外部的刺激反映了解他需求滿足的層次與內涵，進而給予更多的關切，更多的尊重。借以激發其生命共同體的團隊精神。唯有這樣，才有可能成為成功的管理者和組織者。

企業在人才市場的競爭里，只有通過具有外部競爭的薪酬，來吸引發展所需的各類優秀人才。中小企業可以通過薪酬、福利來吸引外部人才。對于薪酬制度可采取“底薪+獎金”的模式。底薪就是企業對員工統一規定范圍內的，而獎金則是由工作的層次及性質而定，其評價方式及計量標準各有不同。該模式滿足了人對日常生活的基本要求，充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。

中小企業在吸引人才的同時，也要考慮老員工的態度，尤其就引進的人才會對某些員工的工作能力、工作性質產生威脅時，更要注意協調好新老員工的心理防線，使人才為企業所用，而如果調解不好這其中的微妙關系，反倒事半功倍，影響了中小企業的生存發展。

“底薪+獎金”的制度能夠激發原有員工的積極性。同時，因為觀念、制度發生了轉變，多數人在獎金機制方面均能接受“人才為企業做出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。所以，該措施有助于企業吸納新的技術人才，同時企業內部不會出現過于明顯的矛盾。同時，也避免了因為引進新技術人才而失去原有人才。企業應秉承著效率及公平的原則，根據不同的崗位、工作性質和工作層次，運用相應的評價標準來確定“獎金”的數額及人才的績效。

制定企業戰略時，需要以市場條件為前提，按照企業的特點確定其發展的方向，引導企業向正確的方向發展，追求企業經濟效益的最大化，這才是戰略的根本。

中小型企業戰略制度重點在于體現出核心專長及專業水準，換而言之，就是企業的競爭優勢。

人力、財力及物力等因素制約著中小企業的發展，具備多個行業的競爭優勢不太現實。因此，中小型企業應該將企業內部的優勢資源組織起來，使其體現出自身的核心專長，從而使企業具備長期的競爭優勢。

當前的部分中小企業盲目向多元化方向發展，不具備自身的優勢資源和競爭優勢，造成企業毫無生命力。一般來講，多元化是企業發展的必然趨勢，切忌盲目多元化，大型企業也需要在多元化的發展中追求專業化，以確保企業保持長期的競爭優勢。

創業型中小企業制定戰略的過程中，必須對市場進行深入調研，多數剛創建的企業無法明確自己的目標消費群體，甚至喊出這樣的口號：“要讓我們的產品進入中國的十三億家庭”。從表面上看，該企業斗志昂揚，具有很好的精神面貌，但仔細揣摩，結果并非如此。這體現出該企業并未理解市場深化細分的內容，或并未對市場進行深化細分。

美國的一家幼兒教育公司非常有名，其以“做三到六歲兒童的頂尖教育”為宗旨，針對三到六歲的兒童來開展工作，并對這個年齡段兒童的思維方式及心理狀態進行了研究。根據該年齡段兒童來組織教學、培訓家長，進行教育產品的開發等。該公司做到了對消費群體及市場的深化細分，其業務水平也比較專業化，同時，也在市場上極具競爭優勢。美國加里伏尼亞洲80%的市場份額已被該公司擁有，同時，其經營著六所極具專業水準的幼兒教育基地。

因此，起步階段的企業在戰略的制定方面，必須對市場的深化細分提起注意，對目標消費者進行準確定位，以此確保企業的競爭優勢。

對于一個企業，尤其是創業型的中小企業來說，有很多事情要做，但戰略的制度和戰略的執行是其中最重要的兩個部分，一個正確的戰略可以使一家企業快速成長及至獲得極大成功，而正確地執行戰略，可以使一家走向死亡的企業得到拯救。

參考文獻：

[1]清華大學出版社.企業戰略管理.

[2]當代中小型企業現狀發展策略.

[3]賈明明.如何做好中小企業戰略管理.