關于對民警激勵的幾點思考

摘要：隨著民警文化程度的不斷提高，年輕化程度的逐年加強，公安隊伍面臨著一次革新的機會，如何通過對民警的有效激勵，增加民警的工作熱情，激發民警的潛能成為當前重要的研究課題，本文作者將從公共管理的理論出發，對民警激勵進行思考。

關鍵詞：民警 激勵 激發

0 引言

近年來，蘇州公安隊伍引進了大批青年民警，為蘇州公安增添了活力，這批民警文化水平高、工作熱情高漲、實現自我價值欲強，只要正確的激勵和引導，將會帶來公安史上的一次大的變革，引領蘇州公安向更高的層次和水平發展。在當前市場經濟浪潮中，拜金主義、個人主義和機會主義正悄無聲息的侵蝕著我們的民警。如何給予民警正確的引導和激勵，充分調動其工作熱情、執法能力和服務水平，關系到公安工作的未來，關系到民警個人的價值實現。本文將從以下幾點來探討對民警激勵的問題。

1 帕累托法則與公安用人

帕累托法則又稱80/20法則、帕累托定律，此法則是由意大利經濟學家帕累托提出的。帕累托法則認為原因和結果、投入與產出、付出和報酬之間本身存在了無法解釋的不平衡。而一般情況下，產出和報酬是由少數的原因、投入和努力所產生的。在公安機關的用人上，我們也應該注重識別具有高度責任性、較強能力水平、強烈的的集體榮譽感的少數民警，加強對他們的培養，在可能的情況下充分授權、調動其創造力、有效指導，充分發揮他們的主觀能動性，使其成為團隊的領頭羊，帶領整個團隊向著更高的目標邁進。

2 囚徒困境與團隊建設

囚徒困境是博弈論的一個案例，該博弈既揭示了個體利益與團體利益之間的矛盾——從個體利益出發的行為往往不能實現團體的最大利益，同時也揭示了個體利益本身的內在矛盾——從個體利益出發的行為最終也不一定能真正實現個體的最大利益，甚至會得到相反的結果。在公安機關，我們也應該強調團隊建設的重要性，建立起互相信任、互相協助的團隊文化對于提升團隊的戰斗力至關重要，眾人拾柴火焰高，相反每個民警都整天打著自己的小算盤，怎么能提高團隊的整體作戰水平？同時，過分的強調團隊的和氣，而忽略團隊內部的競爭、民警的個性發展，又會使團隊如死水一潭。所以我們應該建立起有效的獎懲機制，不僅對民警個人更要對警隊團體。對個人的獎勵往往會使人們相互隱瞞，惡性競爭，而獎勵集體則會使大家團結協作，分享信息，出色完成任務。

3 熱爐效應與績效考核

熱爐效應是考核管理的一個基本原則，首先，下屬看到熱爐子就知道摸上去會燙手，即考核要體現預見性，讓下屬知道什么樣的行為會得到組織的獎勵，什么行為會受到組織的懲罰；其次，一摸就燙手，即考核要體現及時性，遲到的獎勵或懲罰會使其效用銳減，達不到考核管理應有的導向作用；再次，誰摸燙誰，即考核要體現公平性，管理學理論認為公平也是一種激勵，當認為自己的收益與付出比小于自己過去或周圍同事時，會產生消極情緒，通過減少付出或者上班時間干私活增加收益的辦法來達到平衡，所以考核管理的公平性亦至關重要。公安機關要面對紛繁復雜的社會治安局勢，不同的時期會有不同的工作目標，因此對公安工作績效考核又提出了比普通團體更高的水平，要有橫向的統一考核，又要有獨特的臨時考核等等。另外，考核指標需聽取廣大民警的意見，真正反應出工作量和業務質量，因此要經過反復的質證，這樣才能真正彰顯公平。

4 職業規劃設計與民警的人生發展

職業生涯規劃設計是指人對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃，良好的職業生涯規劃設計，可以增強個人與職業的契合度，從而使職業生涯取得更大的發展和個人人生價值更好的實現。基層派出所打處工作壓力大、任務重，短期的激勵獎勵在大量的加班值班、出差辦案、日常瑣事面前，經常失去效應，公安機關的青年民警大都處于職業生涯規劃設計的探索、確立轉型期，一時看不清人生發展的方向，容易帶來職業倦態心理，容易失去事業的激勵。短期的考核獎勵必須要與長遠的職業發展規劃相結合，基層公安機關領導，要幫助民警樹立自己人生發展規劃，要讓民警看到自己日常每一次付出都是在為自己的理想大廈添磚加瓦，自己的每次放棄和逃避也會使自己與理想目標越走越遠，通過長遠目標和日常行動結合起來，使民警立足崗位，建功立業。在民警職業規劃設計方面，可以從以下幾個方面入手：

一是幫助青年民警選個好師傅。管理學認為“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。”而應在新雇員開始探索性工作的第一年，為他找到一位具有較高能力素質并能通過工作標準對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。許多年輕民警剛分配時旗鼓相當，但是經過一段時間后，往往涇渭分明，有的脫穎而出，有的黯然失色，自身原因是關鍵，但是組織氛圍和師傅引導也是重要原因，一個好師傅會對新警今后的職業發展起著重要的作用。

二是鼓勵民警開展職業生涯規劃設計。志向是事業成功的基本前提，方向正確，才能事半功倍。公安系統的崗位和警種，需要不同性格和能力的人去勝任，人事一致才能創造更高的工作績效。

三是提供崗位輪換和工作評估。圍繞民警人生發展規劃所需要的能力和素質，在民警和組織雙向認可的條件下，組織民警圍繞打處、社區、治安的崗位輪換，增強民警的綜合能力素質，緩解消除長時間同一崗位帶來的職業倦怠心理。同時，所領導定期同民警懇談，掌握民警思想動態，以更高的角度和更寬的視野，指出民警為了實現自己的職業目標現在需要做什么以及如何做，通過提供民警工作、能力客觀而真實的信息，讓民警看到實現目標的途徑和方法，從而將自己的職業發展道路具體化。柔性化的關愛管理不僅確保激勵的連續化和持久化，而且彰顯組織的人性化和親和力，成為公安機關軟實力的重要組成部分，發揮著潤物無聲、以柔濟剛的重要作用。

對民警進行有效的激勵，整合年輕、知識化、自我實現欲等諸多因素對公安工作的積極影響，努力提高公安機關的軟實力，必將導致公安工作新的變革。