物流企業管理的問題與分析

摘要：本文從物流企業的計劃職能、組織能力、領導職能三個方面在企業入手，淺析了現今市場經濟條件下，物流企業在管理運作方面可能會出現的問題和障礙，并簡要的分析了解決問題的幾種有效途徑。

關鍵詞：物流企業 計劃職能 組織能力 領導職能

物流(Logistics)，即后勤保障，我國國家質量技術監督局發布的《中華人民共和國國家標準——物流術語》中對物流的定義為：“物品從供應地向接受地的實體流動過程。根據實際需要，將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實施有機結合。”這個定義指明了物流的八大基本功能要素，運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能。物流業的發展程度反映了一個國家的發展水平。近年來物流業的快速發展，為社會提供了巨大的經濟效益和社會效益，然而物流業的發展速度過快，忽視了物流企業自身的管理建設，反而進一步制約了物流業的發展速度。

物流企業管理同其他企業管理一樣，均是在一定生產力和一定生產關系水平中進行的共同勞動。企業管理的三大主要職能即：計劃職能、組織職能和領導職能。但作為物流企業在這三個方面均有不同于其他企業管理的特異性。這三個問題也是我們在物流企業管理中需要解決的關鍵問題。

第一，計劃職能。計劃即企業在一定時期的奮斗目標。通過計劃的定制、執行和檢驗，以達到協調和合理分配企業中各種經濟活動，有效地應用企業資源，取得最佳的經濟效益和社會效益。在任何企業的管理中計劃職能都是首先需要提出和解決的。在我國的物流企業管理中普遍存在觀念上的落后。主要表現在兩個方面：

一是對物流的理解只限在于字面上的意思，認為物流不過是將貨品從供應地向接收地的移動運輸過程，導致現在的物流企業處于一定的被動狀態，所以在物流企業的規劃中一定要企業意識到物流不是單純的產品在空間上的移動，而是指超越企業界限的新型擴展，以客戶服務為中心，通過集成化的生產與流通，根據需求端的需求，組織合理安排生產供應物流活動。讓企業接受現代化物流觀念，強化對國際物流理論與實踐信息的了解。物流企業管理計劃中要樹立用戶至上的原則，針對不同企業的不同要求變化，以最快的速度把產品送到客戶手中，來提高用戶對本企業產品的滿意度，建立符合國際物流水平的管理系統。二是對物流行業的管理重視程度不夠。物流行業作為“第三利潤源”，他可以有效的降低企業資源成本，提高市場運行效率，一個高效的物流管理能夠極大的緩解企業的成本壓力，同時能夠顯著減少企業在運輸、儲存過程中不必要的消耗，從而增加企業的經濟效益。一個好的計劃則是高效物流管理的源泉。

第二，組織能力。即是將其各種要素從時間與空間上相連接，進而投入轉化為一個有機整體服務的能力。精心培養的組織能力可以是競爭優勢的一個重要來源。其主要的解決途徑是提高物流管理的信息化水平，建設現代化的可持續發展的物流管理信息化道路。而對于物流管理的信息化企業同樣僅停留在表面上的認識。部分企業管理者認為將諸如“打印機”、“傳真機”等信息設備裝配完畢，信息化的工作就已完成大半，剩下的僅是要求工作人員會使用，企業信息化便完成了。顯然，這種所謂的企業信息化是不完整的，不能達到現代物流企業管理的要求。信息化建設的實際意義是利用信息化設備對企業進行管理改造，不是單純的添置和使用設備，形而上學的思想會導致信息系統與物流企業的實際需要脫離，破壞物流企業的信息與管理的相關性，使得信息化無法起到預期效果。

首先，要明確物流管理信息化永遠都是為企業管理服務的，它同時促進了管理理論、方法的提升與發展。在實施信息化的過程中，需要把物流企業管理理念中的創新和變革內容通過信息技術在企業內部實現傳達和應用，要將信息化技術與物流企業管理相融合，利用信息化對企業本身進行改造。這首先就要求企業的管理者擁有較高的信息化管理能力，掌握信息技術的利與弊，將有限的人力和資金投入到最需要的地方，在企業信息化建設中發揮積極作用，這也是物流企業管理信息系統能夠成功實施的先決條件。

其次，要充分認識到“人”在現代物流企業管理信息化的建設中的重要作用，企業中的“人”即員工，他們的信息化水平直接決定著企業信息化管理的成敗，他們是政策、管理方法的最終執行者。企業管理信息化建設往往僅重視戰略制定，企業都知道要做好物流管理，要提高服務質量，必須依賴一流的服務體系，但是僅僅制定標準的物流流程、配置，沒有細化到員工能夠理解并實施的層面，那么物流企業的信息化最終將變為一紙空文。因此，企業需要重視員工的信息化培養。使員工不再僅僅是被動的接受信息化管理，而是調動他們的積極性，讓員工參與到信息化的建設進程中來。

最后，現代物流企業管理信息化的建設需要企業外部的支持。物流行業涉及的地域廣泛，在目前的政策、法規之下異地執法有許多不便之處，希望國家和地方能夠盡快對物流標準化平臺進行規范定義，出臺相關的法規、政策，方便異地執法的實施。同時，各類高效物流企業間形成聯盟組織，引導建立相互協調協作的機制，從信息上資源共享，方便物流企業建立高效安全的物流網絡；建立起大的規范的物流品牌，自動淘汰小的不規范的物流企業，繼而帶動整個物流網的優化與調整。從長遠看，一個優良的物流網絡必將為各個物流企業創造更大的發展前景和利潤空間。

第三，領導職能。即對員工的管理以及研究、協調員工與員工、上級與下級之間的關系。領導職能內涵是將員工的個人目標與企業整體目標相協調。這也是物流企業管理中最頻繁遇到的問題。其中最常見的是缺乏行之有效的人才管理策略。

要讓員工了解企業的長期目標是什么。國內很多物流企業都沒有明晰的長期發展目標，只是一味地關注當前的利潤狀況，員工并不了解企業的長期發展目標，對于個人未來的發展前景感到迷茫，對于個人發展目標和企業發展的關系感到難以預測，不知道自己在企業發展中作用和地位，如何發揮個人優勢，能夠得到何種長期利益，以致在實際工作中失去了積極性和主動性。因而要為員工制定出個體化的職業生涯規劃，消除員工對自己的職業生涯的困惑，使其了解企業的發展前景，將員工的職業生涯融入到企業的發展目標之中。物流企業還可為核心員工建立相應的職業發展檔案，用來跟蹤記錄其發展的需要和成績。

此外很多物流企業管理者雖然字面上強調“以人為本”的管理理念，但在具體工作實踐中，并沒有從思想根源上貫徹“人本管理”思想。特別是中小型物流企業，領導層經常是高高在上不下基層，并不了解底層員工的工作、生活狀態，不能站在員工的角度去了解他們的需求，錯誤的把自己的滿足狀態等同于員工的感受，態度上不會尊重員工，無視員工的獨立性和自主性，不關心員工的自我目標實現，僅僅把員工看成是財務報表中的一個數字。這種管理理念的惡果就是員工工作效率低下，甚至導致員工離職。因此領導層不能在“以人為本”的問題上僅作表面功夫，可定期與一線員工進行交流，甚至參與到一線的工作中去，了解他們所看到的企業問題，及其所關心的問題，及時有效的對管理規則作出對應的調整，員工才能無后顧之憂的全心為企業服務。

另外，物流企業缺乏有效的激勵機制。一是對非物質激勵不夠重視。大多數企業只是注重薪酬、獎品、福利等物質獎勵，但是對于部分員核心員工來說，物質獎勵并不是最重要的，他們更多的是關心個人的榮譽獎章、職位提升、長期職業規劃等。二是薪酬缺乏吸引力。相較于其他企業，物流類企業薪酬水平普遍不高，與其他行業相比，缺乏競爭力。同時企業薪酬結構欠合理，薪酬主要由固定薪酬與可變薪酬兩部分構成。我國物流企業薪酬仍以固定部分為主，造成崗位決定薪酬，導致員工達到一定職位后反產生惰性，降低了工作效率，對企業的經濟效益造成損失。所以要改善薪酬分配制度，建議物流企業采用高彈性薪酬模式，可變薪酬占整個薪酬的比重應該隨著職位的上升而變高，增加核心員工的工作積極性。

隨著市場經濟的發展，物流企業的管理能力直接關系到企業的短期效益與長期發展，而這一切都沒有標準的模式，需要在現實的工作環境中逐步調整。所以，我們既要學習國際上先進的管理模式，同時又要結合企業自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的全新管理方式，從公司目前及未來的發展需要出發，制定全面的、科學的管理計劃，建立有效管理機制，提高企業的競爭力。