羅夏測驗與管理人員測評

［摘 要］關于管理者特征測量的研究在過去的七十年里發展迅速，但用羅夏測驗（RIT）來測評管理者特征的實證研究卻少之又少。僅有少數人提出了管理者特征的RIT變量，但是信效度還值得進一步檢驗。且在已出版的RIT管理者測評中，測出的大多是管理人員的負面特征。

［關鍵詞］ 羅夏測驗 管理人員 測評

大多數研究者一致認為一個成功的管理者需要：取得成功的野心和強烈需要、客觀的判斷力、實踐、在困境中有效工作及解決問題的能力、內省、機智、設置現實目標、主動、有安全感、情感穩定、誠實正直、有奉獻精神等。不適合管理需要的特點是：智商不高、缺乏控制他人的興趣、情感不成熟、自信心不足、面對新事物不能靈活應對、不能快速思考和做決定、不相信他人和自我中心。”

一、管理人員人格特征的測量

從十九世紀三四十年代開始，用人格測試來鑒別商業管理人員的人格因素是否與組織需要相匹配越來越多。在過去的七十年里，有各種各樣的測評工具用來測評管理者：針對管理者的職位分析問卷法，斯特魯普干擾實驗，韋特斯勒成人智力量表，社會學家希爾斯針對管理者的一系列測試。還包括測潛力的倫敦之家、霍蘭德職業興趣測驗，庫德個人偏好量表，主題統覺測驗，個人態度量表，明尼蘇達多項人格問卷，管理者人格偏好量表，加利福尼亞生活目標評估量表，羅特內外控制量表，邁爾斯——布里格斯性格類型測驗，16PF等。

二、羅夏測驗

隨著赫爾曼.羅夏于1921年9月出版的《心理分析》，羅夏測驗正式公諸于世，最初應用于鑒別精神分裂癥，后來也主要應用在臨床診斷上。羅夏測試的基本假設是把每個人理解為一個獨特的個體。羅夏測試中的反應是相對廣泛的心理活動和經驗的映，而其它的評估方法無法像它那樣有效獲取一個人的獨特性。被他人觀察到的或在面試中體現出來的關于一個人的行為描述往往是準確的，但是，這些描述卻不能提供產生所描述行為背后的心理學機制的信息。羅夏測試的結果卻可以。它的固有特征可以激發起一個人在觀察墨跡圖的反常情形下以習慣的方式做出決定，往往折射出這個人在日常生活中做決定的特點，反映習性的產生過程。

三、羅夏測驗與管理人員人格測量

盡管在管理人員的挑選中，人格測試使用的越來越多，實際上，問卷測試使用的仍然要比投射測試使用廣泛，羅夏測試的使用更是備受爭議。關于羅夏測驗在管理人員的選拔和培訓方面使用的記載很少。原因很多：缺乏被試、缺少針對這一群體的常模，施策和記分費時費力、高昂的費用、對管理人員信息的保護等。對羅夏在非臨床領域使用的偏見，認為其在預測管理人員的工作績效上缺乏信效度。

Brown（1948）記載了第一次將羅夏測驗應用在商業領域中的情況，結果表明將羅夏測驗和其他人格測評工具一起使用在非臨床領域是適當的。并且認為未來的研究需要針對不同的工作職位不同人群建立常模，來擴大羅夏測驗的使用范圍。

1963年，Piotrowski和Pock出版了《管理人員評估量表》，并提出了一些羅夏的指標可以預測管理人員職業的成功：

（1）人類運動反應（M）表達了自信、果斷、活力、動力和合作，但是相反的是運動反應表達了消極、企圖、負面行為如：退步或認輸、行動被挫敗或被制止。

（2）動物運動反應為大的四足動物在捕食或吃食，負面為關注小的物種或動物很弱或屈從。

（3）詳細地描述整體反應，整體反應超過20個。

（4）對空白刺激的反應超過2個。

（5）好的人物運動反應超過3個。

（6）有利的色彩反應超過5個。把這些指標與綜合系統相對應為：W；Zd；XA%和X-%；D和AdjD；CDI；EGO指數；M：FM：m比率；積極：消極比率；COP和AG。

先前使用羅夏的例子在使用目的和測試對象上有很大范圍。使用羅夏從團隊中尋找需要培訓的管理人才，使用羅夏測驗提拔有潛力者，使用羅夏作為職業導向，分析低級和高級管理人員在羅夏測驗Z分數上的不同，使用羅夏作為管理評估工具等等。這些研究大多是在1974年Exner《綜合系統》編寫之前進行的，因此在記分和解釋方面可能缺乏統一的標準，存在種種的不足。但是他們設計和方法的多樣化仍然值得我們借鑒。

Lowman(1991)認為羅夏測驗或許比其他測驗會有更廣泛的用途，但是需要和其他的測驗一起結合使用，因此心理學家需要努力增加羅夏測驗在組織和臨床方面的效度。在Güntert Nascimento(2000)進行了一個管理者的個案研究，發現被試在羅夏測驗中出現了高DEPI指標 。

2005年，Patricia發表了一篇題為《關于高級管理人員的描述性羅夏研究》的博士論文，他在文章中分析了50個高級主管在羅夏測驗中的反應，并將之與Exner在2001年建立的非病人成人標準化團體進行比較。結果顯示被測的高級主管中有52%在控制和壓力忍耐方面有困難；22%在思維能力方面有問題；10%在情感控制方面有問題；10%積極的進行自我認知，而6%面臨人際認知的挑戰。

2007年，Anna在《管理人員在羅夏綜合系統的表現》一文中，將羅夏測試作為人才選拔工具之一，施予競爭國內或跨國公司的高管職位的20個高管人才。結果發現，在20個高管中，有一半呈現高CDI指數，表示在處理人際關系和滿足社會需求上有困難；有一半顯示DEPI指數≥5，反映了低自尊和低情感活力，在沮喪情境下感覺痛苦和受傷；只有6個人這兩個指數正常。將結果與標準樣本相比較，發現高管一組：R數量合理；Lambda的數量稍低；高W；高S和S-；高Zf，低Zd；低AdjD；好的XA%和可接受的X-%；高Popular；高M，M-和p＞a；高COP，H，但是PHR＞GHR；高Ego和Food。分析運動反應，只有4個人顯示M＞FM＋m；色彩反應中，7個人顯示FC＞CF＋C，只有4個顯示SumC＝0。分析EB，9個人反應了無明顯的外向或內向傾向，8個人內向的，3個人外向。該測試所得的結果似乎與記載的領導人應具備的人格特征不符。大多數是測到的管理人員的負面人格特征，并不能預測他們的職業成功，但是測出管理者在多年的壓力情境下形成的隱藏在表面行為之下的深層人格特征。

羅夏測驗最初是應用于臨床領域中鑒別精神病的。盡管樣本來源由臨床改為組織領域，實證研究中測得是管理者的病態人格方面而不是預示他們成功的特質或性格特點。RIT應用在非臨床領域，正處于一個初始階段和探索階段，但是相信用它來鑒別管理人員的人格特征是有意義而且有廣大前景的。

參考文獻：

[1]Elisa de Villemor-Amaral and Anna. Executive performance on the Rorschach Comprehensive System， Rorschachiana. Vol 28(1)，2006， 119-133.

[2]Lowman， R. (1991). The clinical practice of career assessment: Interests ， abilities， and personality.Washington， DC: American Psychological Association.

[3]Brown， R. R. (1948) . The Rorschach in industry.Personnel， 24， 434-436.

[4]Güntert， A.E.V.A.， Nascimento， R.S.G.F. (2000). O índice DEPI e a negaccedil;atilde;o de sentimentos: estudo de caso [The DEPI and denial of sentiments: A case study].In C. Vaz (Ed.)， Anais do II Congresso da Sociedade Brasileira de Rorschach [Annals of the II Congress of the Brazilian Rorschach Society]. Satilde;o Paulo: Casa do Psicólogo.

[5]Patricia Latham Bach.(2005). A descriptive Rorcschach study of senior business executives.