河北省對其他國家和省份科技創新人才開發的經驗借鑒研究

［摘 要］論文在對其他國家和我國部分省份科技創新人才開發的做法進行深入總結的基礎上，闡述了其他國家和省份科技創新人才開發的共同特點，并對河北省科技創新人才開發的制約因素進行了分析，最后在此基礎上總結出河北省科技創新人才開發的經驗與啟示。

［關鍵詞］ 國家 省份 科技創新人才開發 經驗借鑒

科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源，科技人才尤其是科技創新人才是技術創新、知識創新的重要支撐，是科技創新的具體實踐者和組織者。面對競爭日益激烈的國際國內科技創新人才的爭奪，河北省要取得經濟社會的更大發展，不進行創新、不進行變革和學習是不行的，因此河北省要解放思想，放眼世界，充分學習和借鑒其他國家和省份科技創新人才開發的經驗。

一、其他國家科技創新人才開發的策略

1.美國

(1)政府的資金支持

一是巨大的科技投入；二是政府以大量商業合同的方式，向企業直接投入研發經費；三是采用稅收激勵政策。

四是政府支持基礎科學創新。

(2)科技創新人才的培養和引進

一是注重科技創新人才的培養；二是注重引進和留住國外科技創新人才。

(3)良好的科研創新環境

一是多元化的投資環境；二是寬容失敗的環境；三是信息公開、資源共享的環境；四是大學與工業界的密切合作。

(4)完善的科技創新人才管理機制

一是在科技創新人才開發方面，形成一套科學合理的人才選拔和任用機制，以及政府、大學、企業密切合作形成的人才培訓和終身教育機制；二是形成人才市場調節機制，為人才的市場化配置奠定了基礎；三是形成人才競爭機制；四是形成公平與多樣化的分配機制；五是形成公開、公正的人才考評機制；六是提供良好的科研條件和工作環境。

2.英國

(1)明確科技創新的戰略地位；(2)設立高等教育創新基金；(3)實施培養和吸引人才計劃；(4)支持中小企業創新。

3.日本

(1)形成科技創新的良性循環機制；(2)吸引外部科技創新人才；(3)實行科技人才開發計劃。

4.韓國

(1)重視研發經費的投入和有效利用；(2)重視科技創新人才的開發和利用；(3)重視科研基地的建設；(4)支持產業界的科技創新活動；(5)創建科技園區，吸引科技創新人才；(6)實行以人才集聚為目的的國際合作。

5.新加坡

(1)政府重視；(2)出臺鼓勵創新政策；(3)重視科技創新人才的培育與開發；(4)重視教育和人才引進。

二、其他省份科技創新人才開發的策略

1.北京。重點聚集一批戰略科學家、科技創新人才和產業領軍人才，積極探索實行國際通行的科學研究和技術開發、創業機制。

2.上海。堅持項目、人才、基地一體化建設，不斷增強科技人才隊伍創新能力。

3.山西。完善科技創新的經濟政策、人才政策、成果轉化政策和知識產權政策，把培養選拔重點向科技創新人才傾斜。

4.貴州。設立科技創新人才團隊建設專項資金，努力構建高層次創新型人才梯隊。

5.江蘇。堅持把科學技術置于優先發展的戰略地位，把增強自主創新能力作為轉變發展方式最關鍵的舉措，加快創新型省份建設，取得了一系列重大技術突破和科技創新成果，科技綜合實力和自主創新能力顯著增強。

6.浙江。實施“百千萬科技創新人才計劃”，力爭培養和引進100名左右的創新領軍人才、1000名左右的學術、技術帶頭人和10000名左右的研究開發骨干。

7.山東。提出創新人才建設遠景計劃，為建設創新型省份提供堅強的人才智力保障。

8.廣東。組織實施特派員行動計劃，是深化省部產學研合作，加快培養和引進創新人才的重要舉措。創新思路，不斷開拓省部產學研結合工作的新局面。

三、其他國家和省份科技創新人才開發的共同特點

國家對依靠科技創新和科技人才強國的充分認識和高度重視，制定科技發展和科技人才培養的長遠計劃；政府在科技教育、培訓和基礎研究方面的大量投入，以提高國民的科技素質；確立以市場需求為出發點的產、學、研密切合作的研發體制，并對研發項目給予資金和稅收等方面的支持；以科研條件、生活待遇、人文自然環境等吸引國外優秀科技人才；以科技園區、孵化器、風險投資等為基礎，支持科技人員將科技成果商品化和創辦高科技企業；在社會上，提供在工作職位、項目申請、經費支持等方面每人都有平等的競爭機會，建設能夠讓真正有能力、有創新意識的科技創新人才脫穎而出的環境；在組織內部，形成公平、公正的科技創新人才選拔、使用、晉升和利益分配的機制；在生活上，提供能夠體面生活，同時對未來又有良好預期的收入水平，生活上沒有后顧之憂的環境；在工作中，提供個人價值得到充分的承認和尊重，個人才能得到應有的發揮和贊賞，個人的貢獻不會被忽略并得到合理回報的工作環境；提供一個能夠讓科研人員專心于自己所喜歡的研究事業、沒有過分心理和工作壓力以及太多因素干擾的心情舒暢、氣氛寬松、管理靈活的科研環境。

四、河北省科技創新人才開發的制約因素分析

國際國內的形勢特別是世界科技發展的趨勢對河北省的科技人才培養提出了嚴峻挑戰。當前，河北省存在以下突出問題。

1.科技創新人才規模相對較小

相對于河北省的人力資源絕對總量而言，河北省科技創新人才的相對數量還明顯不足。

2.高層次的科技創新人才匱乏

從總體上講，河北省人才隊伍的結構存在“五多五少”問題：一是一般性人才多，高層次人才少；二是繼承型人才多，創新型人才少；三是傳統學科與專業人才多，新型學科與產業人才少；四是學術型人才多，應用型及產業化人才少；五是單一領域行業學科人才多，跨領域、跨行業、跨學科的復合型人才少。

3.科技創新人才成果整體數量大于質量

河北省科研人員的國際論文質量水平不高，科技人員總體的科研質量與世界水平存在明顯差距。

4.河北省企業人才產業研發力量仍然十分薄弱

科技創新的主體應在企業，人才開發的主體也應在企業。但長期以來，河北省的科技創新人才大量集中在科研院校和事業單位，遠離市場。

5.適應市場經濟的人才制度尚不完善

河北省的科研、教育管理體制改革嚴重滯后，長期以來實行行政化的管理體制，強化了大學的官本位現象，這和河北省建設國際化高等教育的趨勢嚴重背離。

6.科技創新人才流失嚴重，高層次人才引進困難

河北省近年來出現了科技創新型人才的流失。另外，由于多方面的因素，河北省在引進海外尖子人才方面尚存在困難。

五、河北省對其它國家和省份科技創新人才開發的借鑒與啟示

1.加快培養一大批數量充足、質量較高的科技創新人才

與國外發達國家和其他部分優秀省份相比，河北省在科技人才培養方面還存在著培養機制單一、培養體系不完善、培養與使用相脫節等明顯的不足。因此必須高度重視科技人才的培養工作，把科技創新人才的培養作為加強科技創新人才隊伍的首要環節抓緊抓好。

二是要建立開放、靈活的科研機制。過去在計劃經濟體制下，科研機制比較封閉和死板，科技創新人才的潛力和科研成果的作用沒有充分發揮，科技創新人才的勞動和成果也沒有得到應有的尊重。因此，必須打破陳舊的、不合時宜、束縛科技人才創新精神的條條框框，學習國外發達國家和省外發達省份的先進經驗，建立起開放、靈活的科研機制，從機制上保證科技人才最大潛能的發揮。

三是要營造寬松的科研環境。

要盡量減少各種可能干擾正常科研工作的因素，盡最大努力解決科技人才的后顧之憂；在工作時間和工作節奏上給予科技人才最大的自由度，工作時間和工作節奏可以自行安排，使科技創新人才能夠集中精力、全身心地投入到科技活動中去；科技創新人才出成果、出好的成果，就必須有人力、物力、財力和信息做保證。

2.促進科技創新人才的合理流動

一是要建立科技創新人才合理流動的機制。要從大局出發，打破條條框框和地區、部門分割，允許并鼓勵科技人才合理流動，建立科技創新人才合理流動的機制，發揮政府宏觀調控和監督管理職能，引導科技創新人才向最能發揮其作用的地方流動，以實現人才、資源、資金的最有效組合。

二是要建立全省統一的科技人才市場。目前河北省還沒有形成統一的科技人才市場，市場調節科技人才流動的作用還不明顯。要大力發展能為科技創新人才提供最急需、最關鍵服務功能的中介組織，如為科技人才提供創業資金、風險投資服務等，對科技創新人才租賃市場、職業經理人市場等新型人才市場的建立要予以扶持；要著眼前沿，利用互聯網等現代科技手段，發展信息化的無形市場；加強對科技人才市場的監督和管理，對擾亂市場秩序的，要按有關規定予以處罰，使科技人才市場朝著健康有序的方向發展。

三是要提高科技創新人才流動的服務質量。在當前情況下，科技人才的流動特別是跨地區的流動，必然會帶來戶籍、社會保障、住房、子女上學等各方面的問題，對科技人才會牽扯很大的精力，有的問題可以通過協調解決，有的問題涉及體制因素，一時還難以徹底解決。因此需要相關的服務人員精通國家和地區的政策，具有較強的協調能力，同時，還要有為科技人才服務的一片熱心。對從事科技人才服務的人員素質要有最基本的素質要求，不能什么人都可以做這項服務工作；要注重提高服務質量，使科技人才能安心工作，在最短的時間內適應新的環境。

3.科學合理地使用科技人才

一是要合理匹配人才與崗位。科技創新人才有其自身的特點，把他們放在適合的崗位上，就可以發揮他們的優勢，創造更多的成績。如果把科技人才放在錯誤的或是不適合他們發展的崗位上，就可能造成人才的浪費。比如現在一些科技人才“轉行”做管理，而放棄了以前的科學研究工作，但做管理也許并不是科技人才的強項。

二是要加大基礎研究上的人才和經費的投入。基礎研究是科學創新中的重要組成部分。2003年中國的RD全時當量中，基礎研究占8%左右，應用研究占24%左右，試驗發展部分占68%左右，而世界主要發達國家在基礎研究領域的投入一般都超過10%。因此在經濟社會的轉型期，要加大對基礎研究領域的投入，引導更多的科技創新人才關注并投身于基礎研究領域，靜下心來搞科研、撲下身子做實驗，努力克服社會浮躁心態對科技人才隊伍的影響。

4.建立有效的科技創新人才的激勵機制

一是要根據需求的不同實施不同的激勵方式。正如人才具有層次性一樣，科技創新人才的層次性也很明顯。組織行為學的理論告訴我們，不同層次的科技人才有不同的需求，具有一定的差異性，因此為了有效激勵科技人才，發揮科技人才的最大潛力，就必須有不同的激勵方式，而不能千篇一律，否則就起不到有效激勵的效果。比如，對高層次科技人才特別是領軍人才的激勵，應從自我價值實現、授予較高的榮譽等方面予以側重，而僅僅給予物質方面的激勵就可能實現不了激勵的目標。

二是要體現公平性原則。激勵的公平性原則表現在科技人才的勞動與報酬是相適應的，科技人才付出了多少，取得了多大的成績，就應該給予相適應的激勵。如果激勵缺乏公平性，就會產生相反的甚至不好的結果。激勵過高則盛名之下，難符其實，引起他人的不滿；激勵過低則會影響科技人才的積極性，甚至產生消極情緒，影響工作效率。

三是要營造尊重科技成果的社會氛圍。科技成果是科技創新人才知識和智慧的結晶，包含著科技人才的辛勤勞動，不論科技成果對社會和經濟的貢獻是大是小，整個社會都應該尊重科技成果，尊重科技人才的勞動，而不能只看科技創新成果的大小，只以成果的大小論英雄，否則會挫傷科技人才的積極性，影響科技人才潛力的發揮。

參考文獻：

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