試論福萊特情境規律在員工價值觀重塑中的應用

摘 要：為了引導和提升員工價值觀，將其與企業核心價值觀融合統一。本文立足于福萊特提出的情境規律，對員工確立正確價值觀的途徑和措施進行研究和探索，并提出有關員工價值觀重塑的建議。

關鍵詞：福萊特情境規律；員工價值觀；重塑

中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0123-02

引言：目前，如何將員工價值觀與企業價值觀緊密契合，成了企業管理者關注的熱點話題。這一現象的原因在于企業價值觀是企業文化的重要組成部分，它直接影響企業形象和企業效益。員工是企業價值觀的力行者，員工的表現可以反映出企業價值觀的基本情況。如果員工缺乏遵從企業價值觀的意識，缺少認識和學習企業價值觀的動力，企業價值觀就很難應用于實踐。為了改變員工價值觀與企業價值觀的失衡現象，本文在進行現狀分析的基礎上，結合福萊特提出的情境規律，試圖找到有效地途徑重塑員工價值觀。

一、福萊特關于情境規律的思想及其現實意義

瑪麗·派克·福萊特（Mary P.Follet，1868-1933），生于美國波士頓。她是一位在“科學管理”理論與“行為科學”理論之間起著橋梁作用的美國管理學家。

（一）福萊特提出有關管理控制的思想

即“情境規律”，強調控制行為應該隨著情境的變化而采取相應的措施，而不是由上級來控制下級。福萊特的“情境規律”包含了三部分內容：控制思想、情境中領導方式思想及權力和權威思想。第一、情境中的控制思想。反應了一種處理整體和全部形勢使之達到統一性的“格式塔”心理學1的觀點。福萊特指出，若想達到理想的控制結果，在情境中必須設立多個相互關聯的控制點，并使之相互關聯。為此，福萊特提出了組織協調的四條基本原則：即交互聯系原則、直接接觸原則、早期進行原則、連續進行原則。第二、情境規律中的領導方式。福萊特有關領導方式的觀點可歸結為兩個方面：一方面，情境中的領導方式區別于傳統意義上的領導方式。既然領導不再以權力為基礎，而是以情境中領導者與被領導者的相互

影響為基礎。另一方面，領導為公眾服務的動機。福萊特認為服務動機是服務提供和利潤需求兩者結合而成的一個更廣泛的職業動機。她提出在人們工作的物質動機之外還存在著社會動機，即實現自我價值的愿望和動機。第三、情境規律中的權力和權威。福萊特提出“非人格化”的設想，并進一步提出了“權威、知識和經驗”相結合的思想。所謂“非人格化”，即用共同行動來代替強制，變服從命令為服從情境規律。用“共享的權利”來代替“統治的權利”。同時，福萊特還發現將權威轉向知識就可以避免個人之間的沖突，因為每個人都感到那是情境在發出指示，因而可以減少摩擦，實現結合的統一性。

（二）情境規律對員工價值觀塑造的現實意義

所謂價值觀，是指一個人區分事物好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統。它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。在企業的生產經營活動實踐中，員工價值觀的具體表現形式包括員工的行為體現、工作滿意度、歸屬感、

認同感及忠誠度等。在大多數企業的傳統管理模式中，員工的價值觀得不到充分體現，緊張的工作環境，嚴苛的層級領導，令員工倍感壓力。員工更像是執行命令的機器，對工作滿意度低。福萊特提出的情境規律則強調企業及領導者應該重視員工的思想，傾聽員工的聲音，改變專制的領導方式，提倡服從特定情境，通過有效地溝通和交流，共同獲取命令。

二、員工價值觀的現狀

為了調節企業行為及內外關系，樹立正確的價值觀并以之指導管理實踐，大多數企業很重視企業價值觀的塑造。企業通過定期調研，進行分析研究，以尋求一種契合企業長遠發展的思想基礎。然而，大部分企業價值觀的現狀卻不容樂觀，尤其是管理體制尚不健全的中小企業，企業的價值觀體現的還不是很明顯，沒有對員工價值觀進行整合和規范。

（一）員工認同感欠缺。據《中國員工敬業度調查》顯示：近25%的被調查者對他們與領導溝通的有效性評價并非正面。另一項對“上司幫助員工理解他們的貢獻如何影響企業整體的成功”的調查，僅有40%的員工持贊成態度。

員工對企業缺乏認同感，主要體現在員工對企業領導方式的不認同，雙方在工作方式和方法上的態度迥異以及工作環境的限制，阻礙了有效溝通的進行。首先，工作方式的不同。領導的共性在于表現出家長式、英雄式的領導風格，缺乏個體化傾向。而由于受到經濟成分和經濟利益、社會生活方式、人的生活理念、就業方式多樣化等因素的影響，企業員工思想呈現活躍化、獨立化、多樣化的特征。如果感覺到個人價值得不到理想體現，員工就會考慮選擇更好的企業就職。其次，工作環境的約束。在大多企業（尤其是華人企業）里，企業領導跟普通基層員工基本不會共處一室，每天大部分時間在獨立隔間中度過的領導與員工的交流機會甚少，領導不能直接了解員工的想法和需求，員工也沒有方便的渠道接觸領導，造成了溝通和交流的障礙。

（二）員工責任感不足。企業價值觀做到了內部確立，但沒有實現外部共享。企業價值觀在生產實踐中體現的不明顯，員工很難體會如何實踐企業價值觀。員工不知道如何解讀企業籠統的要求，比如：“具有良好的解決突發事件的能力”，類似這樣的要求就過于寬泛，沒有細化為實際的行為步驟來指引員工進行正確的判斷。企業沒有制定具體的衡量指標和評判標準，使員工對工作的責任感就會大大降低。

（三）員工滿意度不高。據韜睿咨詢公司統計數據顯示，有近60%的被調查員工表示可以考慮接受其他企業的聘請，或者正在積極尋找工作。員工對整體工作環境的不滿意，員工看待企業價值觀時，對待一些能夠實現自我價值和企業目標的各種觀念和舉措，會報以樂觀的態度。如果企業的某些行為和決斷試圖以犧牲員工的利益為基礎來實現，那么員工就會表現出明顯的不滿，具體行為體現在努力維護個人的利益不受侵害，降低對企業的忠誠度，不斷尋找相對滿意的企業。

三、員工價值觀重塑的對策

如果企業注重領導與員工之間的溝通與協作，從不同情境中自動的獲取命令和任務，員工就會產生歸屬感和成就感，并提升對企業的忠誠度。員工價值觀自然與企業價值觀步調一致，相輔相成。

（一）建立以企業核心價值觀為主的特定情境。根據福萊特情景規律，為了達到領導與員工有效溝通，提升員工素質的目的，所有員工都應自覺的從情境中獲取命令。以下是本文有關“員工如何認識情境，在情境中以何種方式獲取命令”問題的建議。首先，培養員工的情境敏感。根據企業各部門的工作計劃和工作目標，經過內部研究討論，員工應該主動形成包括工作內容、工作方式、工作時間、工作進度等在內的自主獲取命令的意識。并注重在工作過程中與上級和同事進行不斷地溝通和交流。其次，培養員工主動獲取情境命令的意識。企業核心價值觀是指企業在追求經營目標過程中始終恪守的價值觀。它為企業提供價值標準，形成共識，支撐企業的發展。企業的核心價值觀表現出高度誠信，勇于承擔責任，注重服務質量等特征。以企業的核心價值觀作為特定情境，在不同的員工價值觀中，提煉出與企業價值觀統一的方面，吸納為企業的核心價值觀的組成部分。這樣，員工在特定的情境中就會自動的接受任務，對于企業核心價值觀，員工的理解會更加充分，員工的工作熱情才得以提升。

（二）設立關聯點，形成員工價值觀控制鏈條。福萊特認為有效地控制必須建立多個關聯點從而實現統一與合作。若將企業價值觀滲透到企業日常管理的每一個環節中，創建“招聘-培訓-考核”的等級控制鏈條，就可以逐漸規范員工價值觀。

1、實現以價值觀為基礎的招聘。企業在招聘員工時，應該設立判定及測評應聘者價值觀的招聘程序。依據交互聯系的原則，判斷他們的價值觀是否與企業的價值觀趨于一致以及應聘者是否具有接受企業價值觀的潛質。測評價值觀的程序包括的內容有：忠誠度測評，性格測評，品格測評，信任度測評等。

2、進行以價值觀為核心的培訓。根據早期進行原則，員工價值觀的培訓環節必不可少。員工價值觀培訓的目的：首先，培養個性化的價值觀。企業要重視并提煉員工的個性價值觀，綜合利用以促進企業價值觀的提升。其次，將企業價值觀明晰化、明細化，使員工可以直觀的感受到企業價值觀的真正內涵。第三，堅持顧客導向，強化服務意識。在滿足員工需求的基礎上，強化員工的服務意識，把充分考慮企業利益和社會利益作為價值觀的一個重要組成部分。

3、實施以價值觀為內容的考核。將以衡量員工價值觀為目標的考核項目列入員工年終考核系統。采取關鍵事件法進行分析，提升價值觀考核的重要性。篩選出的優秀案例作為員工價值觀的培訓材料，實現價值觀鏈條的循環運作。建立企業員工價值觀手冊，形成企業特色的價值觀體系。

（三）培養全員領導力。即有全體員工參與的領導力，改變企業中金字塔式高度集中的權力現狀。依據情境中的領導方式，領導行為有效的基礎是領導與員工的相互影響。全員參與的領導方式鼓勵企業上下的所有員工培養領導技巧，擔任領導角色和承擔領導責任。這種領導模式勢必會給那些權利高度集中，等級分明的企業帶來改善的同時，也會造成一定的沖擊。因此，為了規避預期風險，應該在兩者之間找到平衡點。首先，通過組織結構、工作設計和發展計劃來為各級人才提供領導機會。其次，領導憑借知識和經驗，來制定相應的準則、規范，并把握領導力狀況的大方向，避免造成企業內領導的混亂。

（四）為員工做好目標設定。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點。企業管理者應該根據員工的個性特質和日常表現，為他們設立工作目標，在目標的實施過程中進行不斷地溝通和交流。領導者要重視傾聽員工的內心世界，清楚員工的真正需求，根據員工的表現進行職位及薪酬調整，獎優罰劣。員工清晰自己的職業規劃后，就會有目標、有動力的投入到工作之中，從而提升員工的工作滿意度。企業為員工爭取最大程度的實現個人價值的機會的同時，員工也會為企業創造更高的回報率。員工的認真負責贏得顧客滿意度的大幅提升，創造更高的企業利潤。從而形成企業與個人雙贏的良好局面。

作者單位：北京郵電大學經濟管理學院

作者簡介：張艷秋（1986— ），女，內蒙古赤峰市人，北京郵電大學經濟管理學院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；王德寵，女，北京郵電大學經濟管理學院，教授，主要研究方向：企業管理、行政管理。

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