基于知識管理的人才評價機制研究

摘 要：人才是知識的重要載體，人才與知識是企業發展創新的關鍵要素。本文簡單介紹了知識管理與人才評價機制的基礎理論，以及目前我國開展人才評價的現狀，構建了基于知識管理的人才評價機制，為人才評價提供了理論借鑒。

關鍵詞：知識管理；人才評價；機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0059-02

引言：二十一世紀，數字信息化革命的到來將知識經濟推上人類歷史舞臺。知識經濟的沖擊，使得“智力資本”—知識在競爭中占有主導地位。因此，知識管理做為知識的管理工具應運而生。知識管理可以有效地促進知識在企業內外部傳播、應用和創新，進而提升企業的核心競爭力。而人才做為知識的載體，更是知識管理的主體對象，在激烈的市場競爭中顯得越來越重要。古往今來，人才作為先進生產力和先進文化的創造者、傳播者、推動者，對于社會的進步與發展，對于國家的鞏固和強大，對于民族的興盛與繁榮，始終起著關鍵性作用。人才是企業發展的重中之重，然而采用什么樣的評價機制去評價一個人是否是人才更是至關重要。人才評價機制，是人才評價工作的系統化與科學化發展，是科學評價人才的前提條件與保證。2003年12月，中共中央在第一次全國人才工作會議中提出了人才評價機制問題以及科學的人才觀問題。自此，各界學者對人才評價機制問題進行初步探討。本文將對人才評價機制與知識管理的基礎知識進行整合、分析，從顯性知識與隱性知識兩個方面共同構建基于知識管理的人才評價機制，為人才評價提供理論依據。

一、基礎知識

（一）知識管理的涵義

彼得·德魯克是最早出知識管理理論的學者，他認為：知識生產力是企業進行持續創新的關鍵。自德魯克提出知識管理框架以來，管理學界對知識管理的相關知識進行了研究探索，并根據各自的研究提出知識管理的涵義。Yogesh Mathotra認為：知識管理是對信息技術所提供的數據或信息進行處理的處理能力以及個體的創新能力這兩方面的有效結合。Davirl J Skyrme學者認為：知識管理是對重要知識（Vital Knowledge）的創造、收集、組織、應用等流程，進行科學的、系統的管理過程。野中郁次郎在《創造知識的企業》中將知識的表現形式分為：顯性知識與隱性知識兩種。本文根據這一分類以及人才的特點將知識管理定為為：知識管理（Knowledge Management，簡稱為KM）就是為實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，以不斷提高應變和創新能力。

（二）人才評價機制的理論基礎

1、人才的定義。中共中央國務院于2010年6月6日在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中將人才定義為：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

2、人才評價機制的相關理論。人才評價機制在理論上比較模糊，在實踐中由于涉及面廣也使其比較復雜。學者蕭鳴政（2009）認為：人才評價機制包括人才評價對象、人才評價機構、人才評價標準體系、人才評價方法和程序、人才評價制度共五個方面。學者任政（2010）認為人才評價機制需要從：評價標準多元化、評價過程動態化、評價類別具體化、評價途徑實踐化、評價主體社會化、評價對象大眾化六個方面進行改進。學者張慶、王光軍（2011）認為人才評價機制包括：良好的社會評價氛圍、多元的評價機制、客觀地評價、完善激勵的聯動機制。

綜上所述，目前學者對人才評價機制的研究處于基礎理論分析以及總結的初級階段。大部分文章對人才評價機制進行了定義，并且提出目前我國人才評價機制存在的問題，并且根據我國的實際情況提出了改進與完善人才評價機制的方向與方法。

二、構建基于知識管理的人才評價機制模型

隨著知識經濟時代的到來，人才在企業形成核心競爭力的過程中占有著主導地位，人才也成為了知識管理的主體對象之一。本文從顯性知識與隱性知識兩種知識的表現形式出發，以知識管理為基礎構建人才評價機制模型，如圖1所示。

（一）知識管理促進知識轉化并有效地表現出其形式。知識管理通過知識獲取、知識共享、知識轉化等多種途徑，將顯性知識與隱性知識轉化為更有利于知識發展、知識創新的狀態。在這種情況下，人才自身的擁有的知識可以通過最適合的形式有效地表現出來，為人才評價提供明確的評價標準。

（二）知識的有效表現形式為人才評價提供明確的評價指標

人才評價過程當中，評價指標的選取一般存在指標表示模糊，分類不清等現象。而知識管理能夠使本身具有模糊性質的知識有效地轉化，使得人才在接受顯性知識或隱性知識后能夠準確地表現出其形式。

1、顯性知識的表現形式

（1）培訓經歷。培訓經歷又包括教育培訓和其它培訓兩種。教育培訓是指人才接受教育程度的學習經歷。而其它培訓指的是在職培訓和脫產培訓。

（2）工作經歷。工作經歷指人才曾工作過的崗位及所任職務等，通過工作經歷可以看出人才成長的過程，有效地評價出人才的工作經驗、管理經驗、與人溝通的經驗等達到何種程度。

（3）技能等級。技能等級指的是人才所取得的計算機、外語、專業技能等相關證書，以證明其所擁有一定的技能。

2、隱性知識的表現形式

隱性知識指的是難以言述的知識，人才在吸取隱性知識后，部分隱性知識通過知識管理的某些環節或方式等能夠順利轉化為顯性知識并在人才所擁有的顯性知識中表現出來例如學習能力能夠在考取技能證書或學歷上有所體現，而還有一部分隱性知識無法順利轉化為隱性知識例如工作環境或生活環境對人的價值觀或心態的影響等。如果不能將這些隱性知識有效地表現出來就會使得人才評價結果失真，因此本文將人才所擁有的隱性知識分為：工作動機、價值觀、心理狀態、個人能力四個方面描述出來。

（1）工作動機。工作動機是指人對工作中的某一目標持續渴望從而不斷實踐的內在驅動力。工作動機會在人才的職業規劃、上進心、對工作的專注程度這三個方面得以表現。

（2）價值觀。價值觀指的是人對外界事物或行為的評價準則。評價人才的過程當中需要對其價值觀進行評價，以確定其是否有集體榮譽感、是否能夠愛崗敬業、是否有與其他員工共同分享的意識。

（3）心理素質。隨著人才競爭的日趨激烈，每一個人才在面臨評價自身的過程當中都會承受較大的壓力。因此，是否具有良好的心理素質冷靜地對待各種考驗、是否有積極的心態去處理難題已經成為評價人才的重要指標。

（4）個人能力。人才的某些能力能夠通過工作經歷、技能等級等表現出來，然而還有部分能力是不能夠通過這些表現出來的，其中包括：人才的學習能力、創造新知識的能力、團隊協作能力、業務溝通能力，而這些能力對人才的評價有著重要的影響，是評價人才的重要指標。

3、評價結果反饋促進人才不斷成長。人才評價結果反饋回知識管理的系統當中，使其將評價結果做為獲得知識進行識別、分類、轉化等環節，最終找到某一人才存在短板的一項，使其明確自身的薄弱環節，以有目標、有計劃地去彌補。

結束語：人才是知識經濟時代的核心競爭要素，雖然現階段我國人才評價機制的研究已經有所建樹，但是面對國際人才競爭的日趨激勵，我國人才評價機制的研究有待進一步完善。本文以知識管理將顯性知識與隱性知識進行轉化為契機，從人才接受兩種不同形式的知識后所能夠表現的不同形式這兩個角度提出了基于知識管理的人才評價機制模型，理清了知識與人才、知識管理與人才評價之間的關系。

作者單位：馬衍光 中國石油天然氣集團公司

陳莉莉 中國石油黑龍江大慶銷售分公司

參考文獻：

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