員工敬業度的研究綜述

摘 要:員工敬業度(Employee Engagement)是組織行為學研究中的新概念，文章從4個方面對員工敬業度研究的進展進行了綜述：員工敬業度的概念界定；測量量表；員工敬業度與工作滿意度、組織承諾和工作績效等變量的區別與聯系；員工敬業度的影響因素。

關鍵詞:員工敬業度；工作績效，

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0065-02

一、員工敬業度的概念

（一）員工敬業度的層次概念

Kahn（1990）(引自方來壇，時勘，張風華，2010)指出，敬業的員工在自我和角色間存在一種動態的、可協調的關系。員工在工作角色的表現中，分別在生理、認知和情感三個不同層次上進行自我表達。即員工在完成工作任務時能保持生理上的積極狀態；在認知上能夠意識到自己的角色和使命并保持高度的活躍及喚醒狀態:在情感上，員工使自己與同事間保持聯系并存在對他人情感變化的敏感性。

翰威特咨詢公司提出，員工敬業度由三個逐漸遞增的程度組成:1、盛贊（Say）員工用一種積極、正面的語言來描述他所在的公司、他的同事以及他工作的優點和長處；2、留任（Stay）員工有強烈的成為公司一員并能夠長時間的在公司工作的渴望，而不僅僅是把目前的工作作為臨時的過渡；3、奮斗（Strive）-員工愿意付出更多的精力在為客戶、公司和同事提供專業的服務上，并取得優秀的業績。

（二）敬業度類別概念世界著名的韜奮咨詢公司將員工敬業度劃分為兩類:

(1)理性敬業

當員工感到目前的工作給他們帶來的薪酬、職業技能及個人發展等方面的利益時，就會產生理性敬業感，這時他們會為了組織的成功更加努力的工作，并且更加明白自己在組織中的價值，使自己的愿景和組織的使命融為一體。

(2)感性敬業

員工對目前的工作比較滿意，并認為組織留給自己很大的發展空間，此時他們更加熱衷和珍視自己所從事的工作。

（三)敬業度角色概念

Welbourne（2003）的研究（引自方來壇，時勘，張風華，2010）用角色理論來解釋員工敬業度，他認為員工在工作中由5種角色組成，分別是工作執行者角色，團隊成員者角色，工作努力者角色，職業驅動者角色和組織成員角色。

二、員工敬業度的測量

由于商業實踐的需要和組織對員工敬業度理論的認可，很多學者和咨詢公司都開發了自己的調查問卷。本文主要介紹May等人的測量問卷和蓋洛普公司的Q12問卷。

May(2004)等人把生理，認知和情感作為員工敬業度的三個維度，運用探索性因素分析對預測量表進行分析，結果顯示，三個維度之間的關系并不是相對獨立的，因此，他們用由包含13個項目的總量表來測量員工的敬業度。其測量問卷的α為0.77.(May，Gilson，＆Harter，2004)。這些項目較均勻地反映了生理、認知及情感三方面的內容。

蓋洛普公司開發了由12個核心指標組成的員工敬業度問卷，用來測量一個組織的工作環境和員工敬業度。凡是能夠充分體現這12個核心指標的員工或組織就是敬業的。Q12通過員工對自己工作環境的評價來評測員工敬業度和基層工作環境。Q12主要傾向于測量團隊和組織層面的敬業度，對于公司的領導者，選擇適合自己公司和組織的工作問卷和模型是很重要的。

三、員工敬業度的影響因素

May（2002）等人在Kahn研究的基礎上，通過路徑分析提出了研究模型。模型包括了影響員工敬業度的許多因素，員工敬業度水平的高低由這些因素共同作用，同時個體對這些因素的感知程度也決定了員工敬業的水平。

韜睿咨詢公司的研究顯示，員工敬業度不僅受到自身心理因素的影響，組織以及組織的管理者對員工敬業度的提升也有著至關重要的作用。

有效的外部激勵有助于改變員工的心理狀態，并起到積極正面的影響.管理者在與員工進行有效的溝通過程中，了解員工關心的問題，并使這些問題得到有效的解決，那么員工的敬業程度就會得到有效地提升。

四、員工敬業度與其他變量的關系

（一）員工敬業度與工作滿意度的關系在現實的企業管理中，我們看到，滿意的員工不一定敬業，敬業的員工也不一定忠誠。滿意度是敬業度的基礎和必要條件，高滿意度可能會帶來高敬業度；但高敬業度未必有高的滿意度。員工有高的滿意度并不代表他們會把高滿意度轉化為高的工作績效，因此，組織通常用員工敬業度而不是員工滿意度來預測組織績效。

（二）員工敬業度與工作參與的關系May(2004)等認為，工作參與是一種認知上的判斷，而員工敬業度強調的是員工在生理、認知和情感三個層面上的自我表達。在工作中，即使員工對自己當前的工作感到滿意，但由于生理或情感上的影響，對于工作仍可能產生不敬業的狀況。因此，當員工敬業度高時，他們將會更加認同自己的工作。

（三）員工敬業度與組織承諾的關系組織承諾包括三個維度，分別是規范承諾，情感承諾和持續承諾。其中情感承諾與員工敬業度的情感層次類似，但組織承諾強調個體與組織的情感依附關系，而員工敬業度關注員工個體心理對工作情境和組織情境的體驗過程，這會影響個體在完成工作過程中的自我表現程度。

（四）員工敬業度與工作績效的關系

Harter(2002)等人的研究表明，員工敬業度和企業績效間存在正相關關系。韜睿咨詢公司對6000名網絡服務機構的員工進行多年跟蹤發現，員工敬業度每增長1％會促成顧客滿意度增長0.5％。翰威特咨詢公司對100多家大型企業的研究發現，高績效企業的員工滿意度比平均水平高出20％-25％。相關研究表明，員工敬業度與組織期望的結果具有正相關，員工敬業度水平高的組織其組織績效，利潤率和顧客滿意度也相對較高，并且員工流失率和事故率較低。

作者單位：哈爾濱師范大學

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