完善民營企業員工職務分析對策研究

［摘 要］職務分析技術來源于歐美國家企業，目前在民營企業中應用效果不理想。為此，本文擬對民營企業如何做好職務分析進行初步探索，以提升企業人力資源管理水平，促進民營企業發展。

［關鍵詞］民營企業 職務分析 人力資源 對策 運作

民營企業，在發展過程中，認識到職位分析的重要性，做好員工職務分析，重視組織建設系統性，平時加強職位管理，建立一套真正適合企業實際需要的職位管理體系，將極大地增強凝聚力，提升人力資源管理水平，促進自身發展。

一、職務分析的現狀

1.機構設置亂，職能出現重疊

目前，民營企業都調整了組織機構，變革了內設機構，甚至求助管理咨詢公司，但結果卻仍不理想：機構設置不合理，部門職能不規范，特別是一些綜合部門，職能分割沒完全理清，還出現重疊，給管理帶來麻煩。

2.崗位設計不規范

崗位設計中散亂現象較為突出。不是因事設崗，而是因人設崗。各崗位內容上差別很大，但工作要求幾乎沒差別。結果是，一部分人整天忙忙碌碌，而另一部分人人浮于事。同時，很多相應配套措施不到位。

3.關鍵崗位的分析尚未起步

崗位分析，尚未起步。就目前而言，標桿崗位設置應沒很大區別。但實際情況是各干各的，沒能有一個規范和系統的職務分析。即使有，分析得也很粗糙，無法提供相應的工作要求和標準。

二、職務分析的對策

1.找準標桿崗位

這是進行職務分析的基礎。把標桿崗位找準了，才可以清晰地劃分崗位間的職能，也才可能對標桿崗位進行詳細和系統的職務描述。確定標桿崗位，并不要求一人一崗，只要是同質，就應當確定為一個崗位，至于量的差異，可以在崗位評價中得以體現，但這并不妨礙進行崗位分析。

2.找準崗位的關鍵要求和標準

一個崗位確定以后，必然有很多相應要求。進行崗位分析，重要的是抓住其中的關鍵要求和標準。比如人力資源部門的主要負責人崗位，就崗位擔當人的要求來說，就應當是一個人力資源管理的專家，對人力資源政策有著深透的理解，對人力資源管理的理論運用嫻熟。當然其中還有一些輔助性的要求，比如必須強烈認同企業的文化和價值觀等。圍繞人力資源專家這個要求，可以直白地描述為一定的資質，也可表述為一定的資格。其他的崗位也是這樣，關鍵就在于找出關鍵的標準和要求。再比如送貨員，其關鍵的指標也可確定為：具有良好的體力；能準確辨認真假鈔票；具備一定的數據統計能力；能夠與客戶進行友好的溝通。能滿足這些要求的員工就是合適的員工，而不在于他是什么文憑。

3.對關鍵要求和標準制定相關的實施細則

關鍵的要求和標準提出后，就必須進一步對關鍵的指標進行細化和量化。細化和量化的過程就是一個實施細則的制定過程，扎實地做好此項工作，不僅事半功倍，更重要的是它同樣也是企業制度建設的一個重要方面。計算統計能力，既可以物化為文憑，也可以現場評估，通過考試進行測試確定。而友好的溝通一方面可以通過性格測試來測定，另一方面也可以通過一定時期的試用，聽其言、觀其行。這些細化和量化措施的落實，就是實施細則的制定。

三、職務分析的運作

1.準備階段

(1)明確職務分析的目的。職務分析的目的不同，具體的信息收集內容及其組合也不同。因此，進行職務分析首先要明確目的，有的放矢。

(2)建立職務分析小組。小組成員通常由分析專家組成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織內各項職務有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，應賦予他們進行分析活動的權限，以保證分析工作的協調和順利進行。

(3)明確分析對象。為保證分析結果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的職務，如果在次要、無代表意義的職務上糾纏不清，必然浪費大量財力、物力和時間。

(4)建立良好的工作關系。為了搞好職務分析，還應該做好員工的心理準備工作，建立起友好的合作關系。

2.信息收集階段

(1)選擇正確的信息來源。信息的收集是多方面的，不同層次的信息源提供的信息存在可信度上的差別，職務分析人員應該站在公正的角度聽取不同信息，不能事存偏見，確保信息的真實性。

(2)靈活運用各種技巧。職務分析技巧多種多樣，有觀察法、面談法、實驗法、問卷法、參與法等。這些技術方法各有優缺點，在實際職務分析中，應結合調查對象加以選擇，既可采用其中一種方法，也可以多種方法并用。

(3)詳細編制調查提綱和問卷。應包括職務內容、職務責任、職務經驗、適合年齡和學歷等，內容上應具有綜合性和典型性。

(4)廣泛收集與職務相關的各種信息。無論直接相關，還是間接，應全面收集。

3.分析階段

(1)審核。甄選收集到的各種信息，去粗取精，去偽存真。(2)分析。對比各條信息，挑選出其中具有關鍵性的部分。(3)歸納。總結挑選出的重要信息，為職務分析報告的形成準備資料。

從其分析的內容來看有：職務名稱是否明確、雇用多少人員才合適、職務的組織位置、職務權限、職務責任大小、工作知識高低、教育和培訓的多少等。

4.描述階段

通常，職務分析所獲得信息以下列方式整理：

(1)文字說明。將所獲的相關資料用文字方式表述，列舉職務名稱、工作內容、工作設備與材料、工作環境及工作條件等。(2)職務列表及問卷。把職務加以分析，以職務的內容和活動分項排列，由實際從事的人員加以評判，以表格或問卷的形式列出。(3)活動分析。把工作的活動按工作系統與作業順序一一列舉，然后根據每一作業進一步加以詳細分析。活動分析多以觀察及面談的方法對現有職務加以分析，所得資料作為教育及培訓參考。(4)決定因素法。把完成某工作的幾項重要行為，在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。

5.運用控制階段

這一階段的主要工作是培訓職務分析人員，制定和不斷調整各種具體的職務分析文件，確定正確的部分，修改不適應的部分。準確地進行職務分析的有效方法，常用的有以下幾種：訪談法、問卷調查法和參與法。

參考文獻:

[1]戴良鐵，傳統的職務分析方法及利弊分析，中國勞動，2002.8

[2]金秋生，人力資源管理中的職務分析，企業改革與管理，2010.2