知識型企業人力資源管理問題研究

［摘 要］本文嘗試為知識型企業的人才決策提供支持，為在我國企業逐步推行人力資源會計提供了一定的參考，具有一定的現實意義。

［關鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業 人才決策

一、知識型企業人力資源管理特點

知識和知識創新能力是知識型企業首要的生產要素，提供知識和擁有知識創新能力者成為知識型企業的主體，知識型企業的管理將以知識為導向，人力資源管理就成為企業管理的中心，具有如下特點：

1.以員工發展為導向

知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢#8226;坦姆仆通過大量的調查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作。他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。

2.以人才儲備管理為前提

知識經濟時代以人為本，作為知識和知識創新載體的人，其素質的高低和數量的多寡往往決定企業的成功與否。一個知識型企業只有具有前瞻性戰略眼光，從企業未來發展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創新能力的儲備，北大方正的知識創新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術領域的領先地位，北大方正向世界一流大學招收計算機相關專業的優秀人才，開發超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術。

3.以知識創新管理為核心

知識創新是知識型企業的靈魂，知識型企業的人力資源管理就理當以對知識創新人才的管理為核心。要使現有科技人才發揮其最大的知識創新能力，必須創造有利于優秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優酬優位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應的制度。

4.以繼續教育管理為基礎

知識經濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經濟相適應的技能必須崇尚終身教育。知識型企業作為現代高新技術的聚合體，更要重視現有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續職業教育已成為知識型企業人力資源管理的基礎。

二、人力資源管理會計在知識型企業人力開發方面的應用

1.人力資源開發成本的確定

人力資源開發成本系指培訓一個人使他達到某個職位上的預期業績水平或提高他的技能而發生的費用。人力資源的開發會增進技術的、管理的或社交的技能。

開發成本包括三個組成部分：脫產培訓，在職培訓，以及脫產和在職培訓的機會成本。脫產培訓和在職培訓成本通常包括薪金、學費、材料費、差旅費和咨詢費。而結合管理會計的機會成本概念和知識型企業人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產和在職培訓的機會成本考慮進去。

第一，脫產培訓成本：這些成本是在正式培訓中所支付的成本，同實際

業績沒有直接聯系。正式培訓方案可能是初級培訓、突破式的培訓、高級技術的培訓，或者是管理開發方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓到持續若干年的專門培訓方案。對這種培訓可能要利用專門的設施，包括培訓操作者所需要的機器或者會議設施。正式培訓也可以作為一種服務從教育機構那里“購得”，或者從使用企業自己設施的專家那里“購得”。脫產培訓的成本包括薪金、學費、膳食費、差旅費、設施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓人員和受訓人員雙方的薪金。

第二，在職培訓成本：就是在工作職位上培訓個人發生的成本而不是正式培訓方案的成本。

第三，脫產和在職培訓的機會成本：一般為了數據的便于取得，以脫產和在職培訓的成本總和乘以企業的平均資本利用率計算機會成本。

2.人力資源開發收益的預測方法

對企業職工進行在職培訓是企業人力資源投資的重要組成部分，在職培訓的收益，從理論上講是企業和職工共同受益。職工個人從在職培訓中得到的收益是技能的提高，而企業的收益是通過培訓可以提高生產效率或產品質量，并由此給企業帶來經濟收益和非經濟收益。同時考慮到知識型企業一般為隱性知識，其進行培訓后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開發決策依據

方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。

方案二：選取兩組相同數量的員工，一組進行人力資源開發投資，一組不參加，利用經驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。

企業人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標準選聘人才，選聘人員的數量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發揮各種人才的優勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養方法，提升人才的能力和素養；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。

人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創新的驅動因素來產生或創造價值，在人力資源規則、分析和評價方面為企業決策作支持，提供滿足管理當局要求的決策信息。

參考文獻：

[1].趙喜倉.吳夢云，論我國知識型企業的發展策略[J].江蘇理工大學學報，2009(2).

[2].門淑蓮，企業新事業開發[M].清華大學出版社，2005年版，P68.

[3].何煉成，中國經濟發展新論[M].中國社會科學出版社，2005年，P402.