我國中小型民企核心員工離職危機研究及對策

［摘 要］現今世界市場環境日趨發展多變，“危機”四伏。危機給企業帶來巨大威脅，甚至影響企業的生存與發展。尤其是在這個人才決定競爭力的社會中，人力資源危機更是對企業生存發展具有非常大的影響。我國中小型民企普遍對危機的抵御能力及危機發生后的處理能力遠遠低于大中型企業，危機給他們帶來的破壞往往是不可估量的。同時我國中小型民企由于其本身特性，核心員工的離職率較高，核心員工離職危機給企業帶來的損失非常嚴重。本文對中小型民企核心員工離職帶來的危機加以分析，并初步給予應對方法。

［關鍵詞］核心員工 離職 危機

在經濟全球化的大浪潮下，企業經營環境復雜多變，企業間的競爭日趨激烈。激烈的競爭以及多變的環境給企業帶來的不僅僅是發展的機會，同時還有危機。危機無處不在，時刻威脅著企業的生存。人力資源危機就是其中一種。尤其是對中小型民企而言，本身的發展規模，發展程度決定了他們在對于人才極度需求的境況下卻不得不面對人才的大量流失。對企業而言，具有較強職業素養，掌握企業大量資源的核心員工的離職，已不僅僅是員工的個人問題，而是會給企業帶來重大損失的危機。這種危機已成為我國中小型民企生存的一大威脅。

一、中小型民企核心員工離職危機

1.客戶資源流失

中小型民企由于其規模所限，企業員工總體基數較小，進而從事每一崗位工作的員工數量有限，有時甚至多崗一人，這就造成了某些核心員工手中往往掌握企業大量的資源。客戶資源就是其中之一。大量的客戶資源集中由少數幾個人進行管理，對企業而言具有一定的積極作用。一是，由于相對來說較為集中，所以便于進行客戶管理。二是，由固定的員工針對性的負責某些客戶的管理，有利于提升客戶對企業的友好度，增強其對企業的信任感。但當企業掌握大量客戶資源的員工離職時，這種集中卻有可能引發企業的危機。企業采用某一員工長期對某些固定的客戶進行管理的方法，這不但增進了客戶對企業的友好度，同時客戶和這一特定員工的親密度及信任度也在不斷增加。一旦該員工離職，在其影響及勸說之下，那些集中掌握在該員工手中的客戶很可能隨同該員工的離開而離開。企業或將面臨短時間內客戶資源大量流失的危機。

2.崗位斷檔期

中小型民企由于其規模及能力所限，為了達到成本最低化，企業對員工數量的要求往往是“短小精悍”，即員工數量較少，個個需要獨當一面。尤其是核心員工往往同時負責多項工作。同時由于企業發展的層次及企業的短期逐利性所限，中小型民企普遍對培養后備力量并不關注，他們更傾向于“拿來主義”。在這種情況下，一旦某一核心崗位的員工離職，由于其原本的崗位工作對員工的能力有較高的要求，因此企業在短期內很難從企業內部找到替代人員來完成工作。即便是用最快的速度從外部進行招聘，從招聘信息發布到人員上崗工作，也是需要一段不短的時間。這樣的一個斷檔期對企業而言是非常危險的。嚴重時甚至可能造成整個企業工作停擺。

3.企業技術落后

由于其本身規模、家族企業特性等等一些中小型民企所具有的特性，一直以來這類企業留人難的問題異常凸顯，尤其是一些擁有較高技術水平的核心員工的流失率非常高。因而中小型民企高技術人才的擁有量相對較少，同時流動過于頻繁。在這種小數量，高流動性的環境下，員工所擁有的技術優勢很難轉化為企業自身的技術優勢，進而企業本身的技術水平也相對較低。在當今科技社會，低技術水平下的企業運作迫使企業在同行業中只能扮演追隨者的角色。在面對技術革新時往往力不從心，企業生存面臨非常大的風險。

4.影響其他員工情緒

首先，企業核心員工相較于其他員工而言具有較高的技術水平和職業素養。這使得他們在企業中一般處于較高的職位，或更為管理者所器重。其次，中小型民企由于其自身規模、發展程度，以及家族企業特性所限，企業員工很難擁有較高的安全感及歸屬意識。因此核心員工的離職行為，極有可能引發其他員工的不安與恐慌。而且由于信息在傳遞途徑中難以避免受到噪聲的影響，由核心員工的離職帶來的恐慌和不安很可能會在企業大量存在的非正式組織之間傳遞的過程中被不斷放大，進而影響到整個企業正常運行。

5.追隨者撤離

核心員工所具有的技術能力及職業素養方面的優勢，讓他們在企業的員工，尤其是在那些和此核心員工具有相同或相似工作方向的員工中擁有較高的威望。他們的身邊從不缺乏追隨者。他們的行為對追隨者而言具有很強的指向作用，當他們選擇離職時，追隨者們或將選擇跟隨離職的核心員工一起離開。對員工數量本就有限的中小型民企而言，短期內同一類工作崗位上的數名員工的離職，很有可能造成企業某環節工作的停擺，并最終影響到整個企業的正常運作。

6.公司內部信息外泄

由于核心員工所具有的獨特能力，他們在企業中往往處于較高的地位，同時為了開展工作的需求，他們掌握企業大量的資源，并且對企業各方面情況，尤其是其工作方向上的公司的發展戰略、各項決策等信息都有較詳細且全面的了解。在這種情況下，核心人員一旦離職，企業的內部重要信息就可能外泄，給予競爭對手可乘之機的同時，打亂了公司安排部署，給公司的發展帶來威脅。

二、應對方法

中小型民企核心員工離職危機的應對方法一般來說應該分成三個部分，第一部分事前管理。這類管理是對各種可能帶來危機的因素進行管理，以盡量避免危機的產生。第二部分是事中管理，這類管理主要是將已發生的危機范圍縮減到最小，損失降至最低。第三部分事后管理，是危機過后對危機處理過程的總結、反饋。其中事前管理是整個危機管理的重點所在。通過事前管理可以最大程度避免企業的損失。

1.事前管理

（1）建立企業人力資源預警機制

危機一旦發生，損失也隨之產生，處理不好的危機甚至會威脅到企業的生存，因此危機管理最重要的不是危機產生了才為了避免更大的損失而采取措施，而是防患于未然。建立一套企業人力資源預警機制，通過使用現代信息技術，捕捉企業內部、外部人力資源環境變化所產生的信息，對此類信息加以分析、處理， 以便企業領導層能及時采取相應的措施，將因核心員工離職而可能產生的人力資源危機，消弭于未然。

（2）注重公司后備力量建設，對員工進行多方面培養

從多個方面對員工進行培養，讓員工能夠熟練從事企業內部的多項工作，而不是只能專一的從事某項工作。比如輪崗制，這種方法讓員工在公司不同崗位間輪換就職，使員工對企業的各項工作均有涉獵。這樣雖然增加了企業的用人成本，在一定程度上也較難產生到因專精而帶來的勞動效率的提高，同時也不易形成員工間配合的默契性。但卻使企業的每一項工作均有數人可以勝任。即便是某一個崗位上的人員離職，也不會出現短期內無人可以頂崗的問題。

（3）做好企業文化建設，用文化將員工同企業聯系在一起

注重企業文化建設，培養共同的組織觀、價值觀，全面提升核心員工的集體意識，及對企業的忠誠度，從而降低員工離職可能。

（4）注重客戶關系管理，建立企業和客戶的有效溝通機制

企業應建立有效地客戶關系管理機制，注重企業同客戶的溝通，隨時了解客戶情況，避免某位員工成為企業和客戶之間的唯一紐帶，從而降低核心員工離職時客戶資源隨之流失的可能性。

（5）運用法律手段保護企業機密

在員工面對巨大的利益時，單純的道德約束并不能很好的保護企業的利益不受侵害，具有強制性約束能力的法律手段對企業來說是一種必不可傷的防范措施。企業應正確而有效運用保密制度、保密協議、競業限制協議等勞動法手段保護商業秘密，有效防范核心員工攜密跳槽。

2.事中管理

（1）溝通管理

危機一旦發生，對企業而言最重要的就是及時了解危機的情況，并給予及時的處理。因此溝通在這個過程中至關重要。通過同離職人員本身、企業其他員工、社會媒體的溝通，對危機情況最大程度的掌控，了解危機的根源。如可能，采用各種方式盡量挽留核心員工，如果無法挽留，則應采取諸如人情感化、有效地法律手段等措施，以避免員工泄密。同時及時有效的同企業其他員工的溝通，也可以在最大程度上降低員工的恐慌于不安。

（2）崗位空缺的填補

核心員工離職危機產生后，企業應該立即尋找合適人選接替離職人員，以確保工作的正常進行。通常公司在進行人員補充時有兩種通路一是內部選配，二是外部招聘。兩種方法各有特點，企業應該在對公司需求，崗位需求進行評估后進行妥善選擇。

（3）控制損失

核心員工離職危機產生后，企業應盡快采取措施，避免因核心員工離職而產生諸如資源流失、信息外泄之類的損失。比如借助法律手段簽訂保密協議、對企業其他員工的安撫、加強同客戶的溝通等等方法，都可以有效的降低企業因核心員工離職而產生的損失。

3.事后管理

危機處理完畢后企業的工作并沒有結束，還需要對本次危機的處理過程加以評估與反饋，衡量此次危機處理的得失，吸取經驗教訓，并采取一定的措施以避免下一次同類型危機的發生。

參考文獻：

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