發電設備企業人力資源管理淺談

摘要：隨著發電設備行業市場競爭的加劇，人作為企業管理的主體，早已成為企業提高核心競爭力，獲得市場份額的關鍵所在。面對激烈的競爭，人力資源管理的提升成為企業實現其自身戰略目標和促進其茁壯發展的決定性因素。

關鍵詞：人力資源 管理 發電設備企業

0 引言

隨著發電設備市場的飽和，原材料成本急劇增加，發電設備企業之間的競爭愈加激烈，幾大發電設備企業通過合資、兼并、收購及資本擴張等手段重新瓜分和整合市場，對國外市場的探詢也成為現階段企業戰略的新方向。然而發電設備企業人力資源管理手段的發展卻跟不上市場發展的速度，很多企業出現了人才短缺，甚至是斷檔的現象。要解決發電設備企業管理工作的當務之急，使企業人力資源儲備足以應對當前的市場環境，就要尋找好的方法提升企業人力資源管理水平，充分挖掘員工的潛力。以下是筆者對提升發電設備企業人力資源管理水平方面的幾點建議。

1 在人力資源管理文化中突出“以人為本”的理念和鼓勵創新精神

人力資源管理是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配、使用人力而進行人力開發、配置、使用、評價諸多環節的總合。人力資源管理的內容相當豐富，概括來說可歸結為人力資源規劃、人員的招聘與更新、人力資源的評價三個方面內容。

在現今的新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時代的主題，企業要發展人力資源管理文化，就要突出“以人為本”的人才觀，突出創新精神在企業中的核心位置。現今發電設備行業新一代的員工是伴隨著中國經濟與技術高速發展成長起來的一批人，他們思想開放、頭腦靈活、技術專精、流動性強。要吸引這批人，企業的人力資源管理文化就要突出“以人為本”的理念和創新精神。

企業在人力資源管理中突出“以人為本”的理念，就要始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展。以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。企業要信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。“以人為本”的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的氛圍。企業要努力培育共同的企業文化意識，它使得企業成員對企業目標價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識。企業在制定用人制度的時候，要充分考慮員工的個性習慣和企業自身的包容性與創造性，在努力塑造共同的企業文化的同時，保持各部門的不同特色。

企業在人力資源管理中突出創新精神，就是要致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望，其中最重要的方面是提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現狀提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定的風險，但企業的這種文化氛圍和對待失誤與風險的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會因此吸引大批優秀人才。

2 進一步提高人力資源管理信息化程度

所謂人力資源管理信息化，就是將信息技術融合到企業人力資源管理當中。它是以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。

人力資源信息化程度的提高可以提升企業人力資源管理工作績效，降低管理成本。傳統的人力資源管理必須依靠手工操作，不但效率極低，還容易出錯。而信息技術的加入把人力資源管理人員從繁雜的日常事務性工作中解脫出來，從而大大提高了工作績效。以往的人力資源管理者要面對繁雜的行政事務，所以沒有時間也沒有能力規范人力資源運作體系的業務流程。通過信息化，有關人力資源管理的分散信息都能緊密集中在一起，并且可以通過計算機系統進行分析，大大優化了人力資源管理業務流程。另外人力資源信息化的應用使得企業全體員工都能參與進來，改變了以往被動接受命令的狀況，形成了互動管理的局面，提高了管理的透明度，增加了員工參與的積極性，大大提高了員工滿意度。

要進一步提高人力資源管理的信息化，首要的任務就是要轉變觀念。企業領導的觀念認同和行為示范是信息化建設取得成功的有力保障。領導要認識到信息化人力資源管理的緊迫性與必要性，要認識到信息化的人力資源管理對于企業來說是一項長期和最有意義的投資。其次，企業要根據自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件。發電設備企業多為大型制造企業，人才濟濟，在進行信息化的過程中，可以考慮自主開發適合本企業的人力資源管理軟件。這樣做不僅可以節約資金，更重要的是自主開發的軟件是根據本企業量身定做的，適應性較強，容易被企業員工接受。第三，企業要根據人力資源管理信息化的要求調整組織結構，規范業務流程。隨著信息時代的到來，信息傳遞的速度和效率大大提高，帶來了工作環境、流程和制度的相應變革。一方面，必須優化人力資源管理工作的業務流程。對招聘、績效管理、員工培訓與發展、員工職業計劃與離職等流程都要按照人力資源管理系統的要求進行重新設計，使優化后的人力資源管理流程規范、科學、合理。另一方面，必須調整企業和人力資源管理部門的組織結構。調整后的組織結構與優化后的業務流程相互適應，保證人力資源管理系統的順利實施。最后，人力資源管理的信息化，需要人力資源管理者提高其IT能力。推動信息化的人力資源管理，人才是重中之重。企業要把加強員工IT技能培訓作為推進信息化的一項基礎工作擺上日程。有針對性地設計培訓方案，在培訓內容上做到管理理念與技術應用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和現代化管理能力的人才隊伍。

3 抓好人力資源管理制度的落實

大多數的發電設備企業早已經清楚的認識到人力資源管理在企業管理中的作用，并且把人力資源管理制度作為企業管理的基礎制度。但是要做好人力資源管理的工作，只靠一腔熱血是不行的。當前的情況是好多企業外請專家為企業制定—套人力資源管理方案，可是經過實施，發現其中存在著很多問題，有的甚至實施不下去而中途夭折，結果把整個企業弄的人心惶惶，產生了負面影響。人力資源管理制度是一種績效和收入相掛鉤的制度，某種程度上也是一種“無情”的管理制度，這種制度與我國企業人情味比較濃的現象相抵觸，因此要實現人力資源管理制度的落實就需要員工從思想上徹底理解人力資源管理制度，并且認識到該項制度對個人的發展與公司發展的關系及重要性。每當新的人力資源管理思想、管理方法出現時，大多數員工都會有抵觸情緒，只有通過不斷的培訓與接觸，使員工們在思想上慢慢接受，貫徹人力資源管理制度才能有序進行。要實現人力資源管理制度的有效實施，首先需要企業的高層領導者通過自身的行動，采用科學的方法加強制度的宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術因素。其次要對員工實施柔性管理，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們從制度的執行者轉變為制度的創立者，在實施過程中不斷的對制度提出自己的見解，大膽的指出制度中存在的問題，使員工的潛能和天賦得到最大程度的發揮。

4 結束語

發電設備企業人力資源管理的研究是一個現實的命題，對于提高企業的整體素質，促進產業的持續、穩定、諧調發展，都具有重要的理論和現實意義。

參考文獻：

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