淺析如何提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來及全球經(jīng)濟(jì)一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。但當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中還存在著諸如管理觀念落后、職能不完善、人才管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新性企業(yè)文化缺失等問題。針對(duì)于此，國有企業(yè)應(yīng)在加強(qiáng)人力資源管理方面采取相應(yīng)的措施提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來及全球經(jīng)濟(jì)一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。管理者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，重視和加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，形成強(qiáng)大的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提高核心能力、保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然之舉。在如此競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，國有企業(yè)要想進(jìn)一步提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，建立科學(xué)的人力資源管理體系。

1 當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

所謂企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)對(duì)本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動(dòng)[1]。當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)過深入改革，經(jīng)濟(jì)效益明顯改善，但企業(yè)內(nèi)部人力資源管理還處在起步階段，實(shí)際工作中還存在不少問題。與發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還需完善。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1.1 人力資源管理觀念落后，職能不完善。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理制度的影響，很多國有企業(yè)目前的人力資源管理工作還是停留在單一的“人事”管理上，傳統(tǒng)思想中效率至上的觀念已跟不上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下人本管理理念的變化。這種落后的人力資源管理模式是很難適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要的。

1.2 人才管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新性。長(zhǎng)期以來，我國國有企業(yè)大多實(shí)行無差別管理的辦法，這種辦法在一定時(shí)期確實(shí)對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了積極作用。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，這種管理制度的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。這種無差別管理的辦法容易造成人才浪費(fèi)，加大用人成本，同時(shí)它在很大程度上也失去了對(duì)人才的激勵(lì)作用。要解決這個(gè)問題，創(chuàng)新人才管理機(jī)制才是唯一途徑。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，配置不合理。當(dāng)前國有企業(yè)中存在著“人才短缺與人員富余并存”的怪現(xiàn)象，在配置方式上，企業(yè)不結(jié)合實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，而又無相應(yīng)崗位安置，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)，也造成了國企不能很好的留住人才。

1.4 企業(yè)文化的缺失。長(zhǎng)久以來，受落后人力資源管理觀念的影響，國有企業(yè)人力資源管理部門很少把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的凝聚劑、催化劑的作用并沒有得到充分發(fā)揮。這使得員工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略之間產(chǎn)生分歧，不利于國有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和措施

鑒于人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展中地重要意義和作用，針對(duì)以上國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，對(duì)于如何加以完善，筆者認(rèn)為主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行。

2.1 更新人力資源管理觀念

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理不完善有著多方面的原因，但其中處于首要位置的就是觀念的問題。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識(shí)到在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化、競(jìng)爭(zhēng)加劇地條件下，人才的爭(zhēng)奪是企業(yè)取勝的關(guān)鍵，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的提升，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。為此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念，讓每個(gè)員工都有成長(zhǎng)的空間，創(chuàng)造出更大的績(jī)效。其次要認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同，將人力資源的分配、獲取、激勵(lì)與發(fā)展、維持保障與流動(dòng)等內(nèi)容融入到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來。

2.2 創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理制度

2.2.1 在選人用人機(jī)制上：其主要的解決辦法有：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的觀念，依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)原則建立和完善以崗位競(jìng)爭(zhēng)為主要手段的干部選拔任用機(jī)制，通過公平競(jìng)爭(zhēng)使各類人才走向重要工作崗位；建立嚴(yán)格的國企人員選用制度，依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化和規(guī)范化；促進(jìn)選人用人的公開化、民主化，依據(jù)民主集中制原則對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行選拔任用。

2.2.2 在人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制上：一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，改變過去單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效考評(píng)。國有企業(yè)人員考評(píng)中，要將多種考核指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系來提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。二是全面提高考評(píng)者的素質(zhì)。考評(píng)者素質(zhì)的高低很大程度上影響考評(píng)結(jié)果的公正客觀，所以在人品、政治立場(chǎng)及工作經(jīng)驗(yàn)上的都要有較高的要求。三是以制度保障國有企業(yè)的人才考評(píng)，這也是目前國企人力資源管理中亟待完善之處。

2.2.3 在激勵(lì)機(jī)制上：完善的激勵(lì)機(jī)制不但包括物質(zhì)激勵(lì)還應(yīng)包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)等。針對(duì)國有企業(yè)而言，首先要克服企業(yè)分配平均主義的弊端，將收入因員工績(jī)效而定，實(shí)現(xiàn)薪籌激勵(lì)；其次要依據(jù)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則使個(gè)人得到晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)激勵(lì)和學(xué)習(xí)激勵(lì)等；通過進(jìn)行精神激勵(lì)，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.2.4 在培訓(xùn)機(jī)制上：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別之一就是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理并適時(shí)地為員工組織培訓(xùn)活動(dòng)，這樣可以充分考慮每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)及專長(zhǎng)，使個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。因此，國有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，讓員工感受到企業(yè)不僅是謀生的場(chǎng)所，更為自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。國有企業(yè)要將自身建設(shè)為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)以對(duì)員工的終生教育為目標(biāo)，根據(jù)員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃開展多種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2.5 在人才流動(dòng)機(jī)制上：目前國有企業(yè)普遍實(shí)行的是單一的職位提升制度，簡(jiǎn)而言之就是“不進(jìn)則退”，這不能調(diào)動(dòng)起各類專業(yè)人員的積極性，也是人才流失的主要原因。針對(duì)于此，國有企業(yè)一方面要暢通員工內(nèi)部流通機(jī)制，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)壁壘，及時(shí)引進(jìn)所需人才，淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的人，促使人員能進(jìn)能出，達(dá)到人才暢通流通。

2.3 優(yōu)化國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，建立市場(chǎng)化的人力資源配置模式

國企現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有關(guān)。但伴隨著改革的進(jìn)一步深化，國有企業(yè)需要建立以效益為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。一是適時(shí)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。對(duì)于經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場(chǎng)招聘人才和建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，通過市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，減少人才配置不合理的現(xiàn)象，提高人力資源配置效率。

2.4 加強(qiáng)國有企業(yè)具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)⑵。積極向上的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向可以調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，潛移默化地影響員工深層潛能的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展做出不可低估的貢獻(xiàn)。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視，要注重發(fā)揮國企特有文化的促進(jìn)作用，要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，同時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下多元文化價(jià)值觀的新形勢(shì)，在一般文化多樣性中抽象出企業(yè)與個(gè)人同向一致的文化價(jià)值觀。

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