基于勝任力的薪酬管理研究

摘要：目前薪酬設計主要有以職位為導向和以能力為導向兩種思路。近幾十年來，基于勝任力的薪酬管理成為國內外學者研究的熱點。勝任力的薪酬管理反映了以人為本的管理理念，符合現代高科技企業的管理模式，因此適合于知識型員工、專業人員和管理人員。本文主要探討了以勝任力模型為理論基礎的人力資源管理系統的建立和薪酬管理體系的建立，旨在從一個更加系統的角度來探討勝任力薪酬體系的建立。

關鍵詞：勝任力 薪酬

1 基于勝任力薪酬管理概述

在知識經濟時代，企業要獲取核心競爭優勢就必須擁有有競爭力的員工，因此企業更強調員工的知識、技能等因素；企業外部競爭環境的不確定性增加，導致企業的組織結構逐漸趨于扁平化，員工通過升職而獲得加薪的機會減少；企業越來越重視團隊協作的重要性，傳統以崗位為基礎的薪酬管理不利于團隊協作；現代企業也越來越重視組織文化，員工對組織文化的認同和支持也成為了企業追求的目標之一。因此，以勝任力為基礎的薪酬就隨之應運而生。

以勝任力為基礎的薪酬管理主要是對于知識型員工、專業技術人員、管理人員等，以員工所具備的知識、技能、經驗、素質等勝任力因素為支付依據的薪酬管理模式，能長期激勵企業員工。基于勝任力的薪酬管理不僅重視知識、技能等可以量化的因子，同時也重視員工的主動性、創造性等一些不能直接量化的指標；其不僅關注員工現階段對企業績效的貢獻，更關注未來的持續價值創造力。

2 以勝任力為基礎的人力資源管理系統的建立

薪酬管理是人力資源管理中的一個重要的部分，企業要引入以勝任力為基礎的薪酬管理就必須建立在以勝任力為基礎的人力資源管理系統之上。基于勝任力的人力資源管理系統就是指企業基于勝任力模型進行人力資源規劃、職位分析、員工職業生涯規劃、繼任者計劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理。本文認為人力資源管理不能完全基于勝任力模型，而應該是在職位體系和勝任力模型兩者的基礎上建立的，只是在該模式下的職位體系設計同時也是基于勝任力模型的。圖1就是以該理論為基礎的人力資源管理體系的建立。

基于勝任力的人力資源管理首先要依據企業愿景、戰略目標和企業現狀構建勝任力模型和建立基于勝任力模型的職位體系設計。勝任力模型與職位體系是相互依存的，職位體系設計需要考慮職類、職種、職層的不同能力要求，而職位體系的崗位又是勝任力模型實現的載體，因此二者以任職資格為媒介聯系起來共同影響人力資源的其他管理工作。其次，在勝任力模型和職位體系的基礎上進行人力資源規劃、職業生涯規劃和繼任者計劃。人力資源規劃是規劃企業所需要的員工數量、結構和素質。然后，在此基礎上進行人員招聘與再配置、培訓管理、績效管理和薪酬管理。

3 以勝任力為基礎的薪酬管理體系的建立

基于勝任力的薪酬管理體系是以勝任力作為薪酬管理的出發點和核心，其目的是不斷發展個人和組織的勝任力，將勝任力模型應用于薪酬管理當中。圖2為基于勝任力的薪酬管理體系設計流程。

3.1 建立薪酬戰略

企業薪酬體系的設計首先必須基于企業的戰略目標來展開，同時薪酬戰略是對企業戰略目標的支撐，這符合了現代企業薪酬管理的要求。企業主要依據其經營戰略、發展戰略、組織文化和所處的內外部環境來制定薪酬戰略。企業經營戰略分為成本控制、創新和關注顧客。一般以創新戰略為經營戰略的企業更關注員工能力的發展，適合采用以勝任力為基礎的薪酬設計。一個開放、寬松、強調員工參與和公平的組織氛圍有利于勝任力薪酬管理在企業的實施。

基于勝任力的薪酬管理與傳統薪酬管理相比更具有更強的戰略導向性，更能體現以人為本的管理思想，它更多的關注企業和員工的未來發展。因此，基于勝任力的薪酬戰略目標應該是支持企業的長期經營發展，吸引、長期激勵和保留核心員工，培養員工的核心能力，從而使企業獲取競爭優勢。

3.2 確定薪酬政策

企業根據其薪酬戰略來確定薪酬政策。薪酬政策包括了企業的薪酬水平、薪酬結構和薪酬組合。

企業薪酬水平的確定是根據企業經營發展戰略來定位的，包括領先型、匹配型和拖后型，調整政策包括高增長、穩定增長、限制增長政策。基于勝任力的薪酬管理要求企業的薪酬水平至少應不低于企業的市場水平。

薪酬結構是指不同員工個體薪酬差異形成的類別、特征和標準。基于勝任力為基礎的薪酬管理就要以勝任力為付薪標準，薪酬等級也較少。因此，應該選擇以勝任力為支付依據的寬帶薪酬。

薪酬組合指企業向員工支付的總薪酬有哪些形式，這些形式用怎樣的形態組合。勝任力薪酬管理要求全面薪酬激勵政策，即包括外在薪酬和內在薪酬，不僅對員工進行物質激勵，也給員工提供了參與決策等機會，滿足了員工的精神需求。

3.3 構建勝任力模型

構建勝任力模型是基于勝任力薪酬管理的前提條件。勝任力模型的建立要基于企業的經營戰略和績效標準，這樣就使工作的重點放在了核心能力和關鍵行為上，從而建立一個適合本企業的勝任力模型。我國企業適合建立分層分類的勝任力模型，即素質分為企業通用的核心素質和以職位簇為基礎的個性化素質。分層分類勝任力模型的建立要以職位體系設計為基礎，職位體系與勝任力模型兩個模塊有著相輔相成的關系。構建勝任力模型的方法有行為事件訪談法、專家調查法和問卷調查法等，其中行為事件訪談法是最常用的方法。

勝任力模型建立好后，要劃分勝任力等級，并對每個等級進行文字性描述。

3.4 勝任力評價

要對員工的勝任力進行評價，首先要將每個勝任力評價指標的重要性程度量化。因此勝任力評價可以分為兩個步驟：第一，確定勝任力評級指標的權重，其方法有主觀加權法、層次分析法、專家評定法和比較加權法。第二，確定員工的勝任力水平。確定員工勝任力水平先要對員工的每項勝任力水平進行打分。可以先編制一個勝任力指標評估表，運用360度評價法或者成立一個由高級主管、專家組成的評估小組對員工的勝任力水平進行評價，然后將員工的勝任力分數進行綜合，這種綜合的方法有要素計點法和模糊綜合評價法。

3.5 勝任力定價

所謂勝任力定價是指確定每一種勝任力及其組合的價值標準，它只要求一個大致的范圍即可。勝任力定價有基于市場的定價和基于績效的定價兩種方法。基于市場的定價即企業的薪酬水平一般至少要不低于同行業的薪酬平均水平。基于績效的定價是根據每項勝任力與績效的相關性來確定的，相關性高，其勝任力定價就高。

3.6 劃分寬帶薪酬

寬帶薪酬適合于扁平化的組合結構，正好與勝任力薪酬要求的特點相符，因此大多采用勝任力薪酬的企業有選用了寬帶薪酬結構。寬帶薪酬是對多個薪酬等級變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。企業確定了其薪酬的市場定位或績效定價后，根據職位的基準勝任力分值來確定該職位的帶寬，然后將員工的勝任力分值轉化為相應的薪酬水平。

3.7 確定勝任力薪酬結構

基于勝任力的薪酬管理應該采用全面薪酬的管理政策。不僅包括基礎工資、績效工資、獎金、福利等外在薪酬，還包括工作環境、工作內容等內在薪酬。固定工資與浮動工資具體的比例取決于企業的薪酬戰略目的。例如，結構化的工作、能力結構穩定的員工固定工資的比例就大，非結構化的工作、能力結構不穩定的員工浮動工資的比例較大。

對于基礎工資有兩種選擇，一種是全部由勝任力決定，另一種是部分由勝任力決定，它可以由績效工資、崗位工資和勝任力工資共同決定。

4 結論

基于勝任力的薪酬設計能有效推動企業戰略的執行，加強團隊合作，吸引和保留才人，提高員工的勝任力水平，從而提高企業核心競爭力。但是它也有一定的適用范圍，并非適合與所以的企業和崗位，其實施有一定的前提條件，如企業要有一定的經濟實力，有基于勝任力的人力資源管理體系和組織文化等。企業應根據其實際情況來綜合考慮是否采用這種薪酬模式。現代大多數企業，尤其是中國企業，還沒有達到僅采用勝任力薪酬這一設計的條件，因此勝任力薪酬設計與傳統薪酬設計結合在一起使用能達到更好的效果。

勝任力薪酬設計本身的應用也存在一定的問題。如何科學地對勝任力指標賦權重，如何客觀的評價員工的真實勝任力水平，如何能更合理地對勝任力進行定價，如何使勝任力與績效的相關程度更高等都是未來研究的重點。

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