建設銀行績效管理研究

摘要：績效管理是一項從總體戰略著眼，本著提高整體業績為目的，對員工個體和部門整體進行考核的業績管理制度。一方面，績效考核使員工個人對本單位、本部門以及個人的工作目標有一個清楚的認識；另一方面，領導也清楚了在哪些方面給下屬必要的指導?？冃Э己宿k法不僅是建設銀行對一定階段經營管理狀況和戰略執行的檢驗和價值判斷，同時其制度設計本身也反映了建設銀行在特定時期的經營發展理念。盡管績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中的大部分管理問題提供了一個工具，所以建立良好的績效管理考核是發展的必然趨勢。建設銀行作為商業銀行之一，如何在激烈的市場競爭中站穩腳跟，增強企業的競爭優勢、留住優秀人才成為當今一大難題。本文從分析建設銀行績效管理的現狀入手，提出了解決這些問題的對策。

關鍵詞：績效管理

1 建設銀行績效管理的現狀

一是設定考核項目不合理。主體業務指標設置不合理，容易造成短期行為；人員考核中，過于注重業務規模，利潤考核占比較小，不利于促進盈利能力的提高；考核中缺乏風險補償理念，突出表現在業績激勵上的當期兌現，導致“利益即期回報，風險隱患留行”，這種責、權、利的不對稱誘使員工為完成考核任務獲得獎勵而不顧經營風險，采取短期化手段，這樣做直接制約銀行的可持續發展。內控管理考核指標滯后，內控考核內容還是較為籠統的內控管理、重大違規以及服務質量等，考核指標的細化和量化不夠，考核方法上重事后懲罰，輕事前和事中考核。容易造成不同部門間難以發揮有效制約，致使短期化經營、違規經營及不正當競爭現象難以被及時糾正。

二是缺少員工參與，缺乏績效管理。完善的績效管理應該重視員工的全過程參與，員工作為績效考核機制的對象和載體，其對考核目標的理解和認同將直接影響到績效考核的有效性。但當前較多還是采取自上而下逐級進行目標考核的辦法，下級機構只能被動地接受上級機構考核，績效考核指標主要采用指令性指標的方式，績效考核中員工參與度不高，缺乏對員工進行績效管理、輔導與反饋，容易出現重數字輕行為、重結果輕過程，不利于員工能力的開發，不利于長遠績效的提高。

三是考核的方式、程序還不夠科學化。較為科學的績效考核辦法應包括四個環節，分別是目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。但現在的績效考核辦法很大程序還是停留在任務下達，計算任務完成情況，兌現績效獎金這一流程上，這是一種比較粗放型的績效考核辦法，缺乏系統性與科學性，同時考核涉及的范圍還很大程度只是停留在可量化指標上，對于一些不可量化的指標缺乏相應的方法，如員工的工作主動性、創造性、合作精神、溝通能力等較難考核，但這些因素又是相當關鍵的一些方面。

2 搞好建設銀行績效管理應采取的對策

2.1 增強員工參與度，提高員工積極性。事實上，一項管理制度或者一個管理系統，如果沒有全體員工的支持和協助，將很難得到貫徹，其預定目標也很難實現，績效考核也不例外，因而要努力提高員工的參與意識：首先要做好宣傳解釋工作，使所有的人員，從高中層管理人員，到專業技術人員至一般員工，對績效管理制度實施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認識。其次是應當吸收員工的代表，參與績效管理制度和系統的規劃與設計的全過程，使他們對績效管理制度有更加全面深入的理解和認同。與此同時，建設銀行還要加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。培訓的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調動其積極性，使其充分發揮自己的潛力。第三就是適當下放權限，鼓勵下屬參與，這樣做有三點好處：一是增強下屬的參與意識的工作的責任感，二是減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事，第四就是由于員工有了一定的支配權，明顯減弱降低了不必要的自我保護的戒備心理。最后就是應該要考慮建立一個績效管理的評審系統和申訴系統，給被考評者提供一個發表意見的通道，一是允許員工對績效考評結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看法，二是給考評者一定的約束與壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取，減少矛盾的沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。

2.2 適當增加非財務指標，完善績效考核內容。作為對財務指標的補充，應充分重視非財務指標的作用，在資產質量、資本利用效率的基礎上增加有關內部管理和控制、客戶服務質量、員工素質和滿意度等非財務指標。主要是加大有關客戶服務、員工發展、內部管理等指標的研究，增加調查投入，形成科學的指標體系。同時，深入研究財務指標與非財務指標間定量關系，建立互補指標體系。

2.3 建立外部監管機制，增強競爭力。有效發揮監管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。一方面，在審計稽核、風險評級中重視對績效考核機制的分析和評價，督促建立科學的績效管理體系；另一方面，在審計稽核中將績效管理機制作為內部管理監管的重要內容，督促嚴格執行財務會計制度，完善業務費用管理和監控制度，抑制盲目規模擴張和非理性競爭行為。實行績效考核的最終目標就是不斷提升企業的整體素質，以增強核心競爭力，而不是單純只是為了完成任務，增加利潤，所以應該不斷去完善整個考核的流程，建立相應的配套制度，而不是單純停留在下達任務，兌現績效獎金這么簡單的層面上，應對整體的績效考評進行評估、改進。

2.4 用科學的績效管理理念激勵員工做好本職工作。績效管理很重要的一個手段就是對員工進行績效考核，建設銀行的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業員工應該對績效管理目的有一個全面的認識。通過績效考核，可以達到“先進更先進，后進趕先進”的目的。由此可以看出，績效考核目的不僅是要考核人、監督人、控制人，而且要激勵人、鼓舞人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發展方向是企業績效考核的關鍵?？冃Ч芾磉\用好了，就能激發員工干事創業的積極性，在這種積極性的引領下，員工的潛能才能得到更大程度的發揮，從而大大增強員工對企業的認同感，這樣就可以達到吸引人、留住人，最終促使員工為企業作貢獻的效果。

2.5 建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。如果說績效管理的戰略導向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關鍵所在。長期的績效管理經驗證明，要建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。一方面要引導考核雙方認識到實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價來完成組織目標，其目的是幫助員工、部門及企業提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決問題，而不是為了批評和指責員工。另一方面績效管理雖表面上關注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監控，以減少失誤，使員工在成功與進步中，達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。

3 結語

同其他商業銀行一樣，績效管理是建設銀行常用的一個管理手段，績效管理搞好了，就能大大提高干部職工做好本職工作的積極性，同時也會大大提高本單位的經營業績。因此，一定要在經營管理中搞好績效管理工作，只有這樣，建設銀行才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地；只有這樣，建設銀行所定的整體戰略目標才能得以實現。