提升煤炭企業核心員工忠誠度的策略研究

摘要：文章針對目前煤炭企業中普遍存在的員工對企業忠誠度滑坡的現象，深入細致地分析了包括多元化需求和法制建設在內的導致此現象出現的種種原因，并根據分析的結果，針對如何提高員工忠誠度和培養忠誠于企業的員工提出了的具有可行性的方案。

關鍵詞：煤炭企業；核心員工；忠誠度；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2011）16-0048-02

核心員工對企業的忠誠度對于企業來說是致關重要的，它既反應了企業運作的好壞，同時也關系到企業的成本和利潤。當前，煤炭企業員工，尤其是核心員工的流動率增高，他們中不少缺乏責任感和歸屬感。企業在管理中不能真正做到以人為本，在工作中過分追求產量、效益，把核心員工的利益拋之腦后，漠視他們的生活、職業發展，在要求這些員工對企業忠誠的同時不能做到對員工忠誠。較高的核心員工流動率給企業帶來嚴重的影響，主要包括貨幣化影響和非貨幣化影響兩方面。貨幣化影響主要表現為核心員工流失的直接成本和間接成本；非貨幣化影響主要表現為核心員工流失帶來在職人員心理不穩定而產生的損失；核心員工人格特質和忠誠度具有明確的相關性；針對核心員工的特點，可以在對心理契約進行動態管理的基礎上，從契約構建開始，在其維持階段和調整過程中有針對性地采取措施維護核心員工忠誠度。核心員工流動的直接成本即由獲得和開發人力資源而產生“初始成本”和由于人才流失需要新人才補充而產生的“更替成本”組成；間接成本主要是核心員工流失前由于心有他騖而造成的效率損失以及流失后該職位空缺造成的潛在收益的損失。企業如何實現有效管理機制使員工在實現自身利益的同時，為公司創造更大的價值是人力資源管理者的首要任務，關注核心員工自然地成為現代企業人力資源管理的策略重點。但是如何認識核心員工的忠誠問題，如何采取積極措施解決人才流失問題，建設一支忠心耿耿、勤勤懇懇、銳意進取的核心員工隊伍，是當前煤炭企業人力資源管理所面臨的至關重要的問題。

1煤炭企業核心員工忠誠度滑坡的原因分析

煤炭企業核心員工忠誠度滑坡的原因是多方面的，要有以下幾個方面：

①企業管理理念。美國翰威特公司的管理顧問埃德·格曼認為目前員工的忠誠度降低是由于：“風行的企業重組和大規模解雇員工導致企業過于注意勞動生產率，而把人看成是額外的成本，這種情況破壞了企業與長期員工之間的關系，員工的忠誠度降低，雇傭關系也從此發生了永久性的改變”。有些煤炭企業采用高壓式管理，企業內部管理體系等級森嚴，核心員工的主人翁地位被剝奪，以人為本的管理理念得不到體現，可以認為企業的管理理念在很大程度上影響核心員工的忠誠度。美國斯坦福大學的組織行為學教授杰佛里·費符認為:“企業與員工之間維持的關系更加具有短期性，人們不再抱有長期雇傭的期望，員工流失率在上升，任職在縮短，而以合同方式為企業工作的人員比率在上升”。同時，只有通過核心員工的職業生涯規劃才能把核心員工的職業忠誠度和企業忠誠度很好的結合起來，使得核心員工能夠更好的為企業服務。由此可以認為，由于社會經濟文化狀況的改變以及人們觀念的轉變，民主意識增強，尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認，尤其是像煤炭行業這樣的艱苦行業，必然會導致不少核心員工在流動中覓機遇，于變化中求發展，使核心員工與其工作的企業的關系發生了根本的變化。

②多元化的需求。根據馬斯洛的需求層次理論，不同的人在不同的時期有不同的需求，因此，員工的忠誠度有系統性和動態性。煤炭企業核心員如知識性員工、中層管理者、技術人員工大多數是一線員工，對社交需求以及尊重需求比較高，當對公司的職位不滿，覺得大材小用，與上司關系處理不好，受到排擠，工作開展不順利，升遷無望，便喜歡另謀出路，離開企業；同時他們還會常常將自己的付出與回報與其他行業的同一職位或相似職位所得對比，當他們覺得不公平的時候，不忠誠傾向比較明顯，容易在其他企業高薪的引誘下離開企業；當企業生產經營遇到極大困難，企業前途渺茫時，人身價值難以實現，不愿與企業同舟共濟，便另謀出路。

③法制建設不健全。我國法制不健全，新《勞動法》對企業的監督乏力，企業單方面解除勞動合同，拖欠員工工資的現象時有發生；同時新《勞動法》對約束勞動者行為的條款也不夠具體細致，這使得一些核心員工敢于鉆法律空子，利用職務之便從企業中謀私利，忠誠度降低。

2提升煤炭企業核心員工忠誠度策略研究

在當今新形勢下，忠誠是效率，忠誠是競爭力，忠誠更是企業發展的基石。要解決煤炭企業核心員工忠誠問題，應在以下幾個方面引起重視并采取積極措施。

2.1系統和動態地滿足核心員工多層次的需求

市場經濟下的企業經營者的觀念應當隨形勢變化而變：一方面要系統滿足核心員工多層次的需求，理解核心員工的具體需求，對因薪酬而跳槽的核心員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價值，使核心員工的工作業績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現的獎金或補貼，還要考慮到核心員工長遠利益的保險、年資加薪，讓核心員工持股或者以企業股票的形式獎勵核心員工；對因職位而跳槽的核心員工，應根據人才的實際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用；對因與上司關系問題而跳槽的人才應做好其上司的工作，協調雙方的關系，鼓勵加強核心員工與其上級之間的溝通；對核心員工實施明確的目標激勵，采取期權期股激勵機制，另一方面要動態滿足核心員工需求，加強對核心員工的培訓與開發，幫助核心員工規劃職業生涯。企業加快對核心員工的培訓和開發投資，為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，以更好地將個人目標和組織目標結合起來，向“學習型組織”過渡。美國GE，IBM，以及寶潔等著名企業都制定的繼續教育、終身教育，從而使核心員工具備終身就業能力。經驗表明，有不少人才是因為沒有與企業的行為規范或企業運營和發展方向相吻合而失去其發揮出應有作用的機會，而這些本來是可以通過適當的培訓課程來解決的。而幫助核心員工規劃職業生涯能喚起核心員工個人的成就感，能夠培養信心和提高自尊，增強其市場競爭力。有了職業規劃的經歷，核心員工就會確信他們有能力在未來的組織中事業有成。總之，應盡最大可能滿足核心員工不同層次的需求，提高核心員工的滿意度。

2.2實現零距離溝通

溝通對于企業提高核心員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對核心員工起到激勵作用。管理層通過核心員工的業績反饋來強化核心員工的積極行為，這就是強化激勵作用；管理層通過核心員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進，這就是目標激勵作用。其次，溝通有利于核心員工的情緒表達。對于核心員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了核心員工的社交需要。同時，良好的溝通環境，還可以起到核心員工知識共享，信息交流互補的作用。核心員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。進行溝通的方式很多：如會議、企業刊物、板報、廣播、聚餐、電子郵電等。企業要取得良好的溝通效果必須做到溝通制度化，規范化，經常化，企業與核心員工之間的溝通越容易，越頻繁，核心員工的歸屬感越強，忠誠度越高。

2.3加強企業文化建設

任何一個成功的企業都有先進的企業文化，日本企業以終身雇傭為企業文化的主要內容，將企業的命運和員的命運緊緊聯系在一起取得了良好的效果。一個企業的文化建設必須從企業的實際出發，倡導“以人為本”，尊重員工，創造公平競爭的環境；民主化管理，提供施展才華的舞臺；關心核心員工，成果共享，使核心員工連續產生成就感，充分體現核心員工的自我實現價值。橫店集團總裁徐文榮說:“我們要留住人才，必須把市場拓展到世界最前沿的領域，尤其是讓年輕人到風口浪尖上去鍛煉，讓他們覺得有成就感，有很多很多機會展示自己”。企業還要根據企業的經營理念、企業精神和企業價值觀制定具體可行的措施，有了措施還必須認真執行并貫徹始終，這樣既能留住核心員工，又能提高他們的忠誠度。

2.4嚴格制度管理

隨著知識經濟的到來，核心員工流動不可避免，但訂立嚴格的勞動管理制度可以限制核心員工的非正常流動。尤其是在我國的勞動法規不夠完善的情況下，通過細致的企業規章制度和勞動合同以及其他的相關規定(如保密規定、考勤制度)來規范核心員工的行為往往能起到很好的效果。[3]這種效果表現在：一是當企業與核心員工發生勞動糾紛時有理有據，二是對想隨意跳槽的核心員工起到警示作用，三依照法律和制度辦事既能使離職的核心員工容易接受又使在職員工不對公司產生反感。

2.5胸懷寬廣，加強同離職員工的聯系

只要管理者心胸開闊，眼光長遠，經常聯系離職人員，離職員工仍是公司的人力資源，他們離職本身是一種信號，反應了企業管理上的缺陷，可以介紹現職單位的經驗教訓，幫助企業改進工作，他們可以為企業傳遞市場信息，提供合作機會。國外大公司的人力資源部都設有一個新的職位“舊雇員關系主管”，Bain公司、麥肯錫等公司就設立有前雇員關系數據庫，摩托羅拉公司對待離職員工的胸懷非常寬廣，對離職人員不存在成見，而是用完善的制度歡迎離職員工再回來。例如摩托羅拉公司規定，如果人才離開公司90天內能回到公司，以前公司的工齡可以繼續計算，摩托羅拉認為許多人都有出去看一看的想法，許多年輕人早外面學到新知識，回來后反而會更加踏實工作，為了迎接他們回來，公司人力資源規定，在人才離職的60天后給他打電話，保持聯系。善待離職員工體現了公司的人文關懷，并將此看成企業文化的組成部分加以重視，“你的胸懷有多大，你的生意就有多大”，這句臺灣一家企業接待廳的橫幅可以給企業以有益的啟示。

3結語

核心員工忠誠度滑坡的問題關系到企業的生存和發展，作為煤炭企業的領導層必須深刻認識到忠誠問題的重要性。而且，必須根據企業自身的特點，把以人為本的管理作到實處，深入分析研究如何提高本企業員工的忠誠度，以達到促進發展，保持穩定的目的。

參考文獻：

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