職位評價的幾種方法簡介及優缺點評價

摘要：對于以職位作為基本薪酬確定基準的薪資體系來說，其核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻度進行評價，然后再根據這種評價來確定應對不同職位支付的薪酬水平高低。文章簡單總結介紹了四種職位評價方法以及其優缺點，并指出職位評價發展的新趨勢是戰略職位評價。

關鍵詞：職位評價；量化法；非量化法；要素計點法

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2011）16-0054-01

所謂職位評價，就是指系統的確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據的。不僅如此，職位評價計劃實際上還是一個有力的溝通和管理工具，它告訴員工：組織的治理結構是怎樣的，承擔不同工作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。

1職位評價的方法

職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。所謂非量化方法是指那些僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對價值順序的職位評價方法。而量化方法則試圖通過一套等級尺度系統來確定一種職位的價值與另一種職位比較。非量化的評價方法有兩種：排序法和分類法。量化評價方法有：要素比較法和要素計點法。根據評價的對象，可以將職位評價的方法進行分類。

①排序法。排序法根據總體上界定的職位的相對價值或者職位對組織成功所做出的貢獻來將職位進行從高到低的排序。在運用這一方法時，要求評價者對需要評價的職位內容相當熟悉，否則就不可能做出準確的判斷。這種評價工作通常由人力資源管理人員或一個評價委員會來完成。排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法。

②分類法。分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級之中的職位評價方法。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術類職位的組織中。其操作方法類似于先打好一個書架（總體職位分類），然后對書架上的每一行中所要放入的圖書用一個標簽（職位等級描述）來加以清晰的界定，最后再把各種書籍（職位）按照相應的定義放入不同的橫排中。

③要素計點法。計點法是一種復雜的量化職位評價技術。它通常包括三個組成要素：報酬要素、數量化的報酬要素衡量尺度、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。如果把職位比作一把椅子，要素計點法衡量的不是這把椅子，而是評價它的零部件。所以，如何拆分這些零部件即報酬要素對于準確進行職位評價十分重要。報酬要素是指一個組織認為在職位中所包含的一些對其有價值的特征。

④要素比較法。要素比較法是一種量化的職位評價技術，它需要用到的報酬要素比其他方法更多。實際上，可以將要素比較法看成是一種比較復雜的排序法。在一般排序法中，通常是把每個職位視為一個整體，并根據某些總體指標來對職位進行排序。而在要素比較法中則要多次選擇報酬要素，并據之分別對職位進行多次排序。

2四種職位評價方法的優缺點評價

四種方法各有所長，比如排序法快速簡單、費用低、容易解釋，但主觀性太強，難以達成共識；分類法適合于當在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用，但在職位多樣化的復雜組織中很難建立起通用的職位等級定義，可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結果；要素比較法比較結果精確，簡單易行，具有較強的說服力，但這種方法比較適用于崗位種類多的大型企業；企業部門最常用的一種方法就是要素計點法，它評價較為精確，評價尺度容易使用，允許職位之間的差異進行微調，廣泛應用于藍領和白領職位，在法律上更容易得到辯護。但它也存在一些不足，比如方案的設計和應用耗費時間，容易僵化，要求進行詳細的職位分析。

總而言之，排序法和分類法是最為常見的定性職位評價方法，要素計點法是最為常用的定量職位評價方法，要素比較法則不太常用。雖然要素計點法在操作成本以及復雜性方面比排序法和分類法略高一些，但在客觀性、精確性、信度、自我辯護性、管理負擔、溝通難度及組織適應性方面都比其他方法好。事實上，這也正是大多數進行職位評價的企業都采用要素計點法的一個主要原因。

3職位評價的最新發展趨勢

職位評價的最新發展趨勢主要體現在其外部導向性及戰略導向性兩大方面。新薪資戰略首先從外部市場入手，試圖在更為廣泛的職位職能領域內部實現公平。組織通常支付正常的競爭性薪酬，而不是把有價值的薪酬基金都放在與市場或者組織的經營戰略無關的內部公平性比較上去。

參考文獻：

[1] 劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社，2010.