效率工資的博弈論分析
2012-01-01 00:00:00王薇
經濟研究導刊 2012年6期
摘 要：效率工資理論是宏觀經濟學在近二十年中取得的最新發展之一，被認為是“最有前途的研究方向”。經濟學家們提出了多種效率工資模型，很好地解釋了自然失業率的形成及其與內部勞動力市場的信息、失業救濟水平等之間的關系。運用博弈論模型分析企業和員工在效率工資博弈過程中的行為和采取的策略，闡述效率工資的實際效果及要求，為企業和政府推行效率工資提供參考。
關鍵詞:效率工資；博弈；均衡
中圖分類號：F244.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）06-0116-03
引言
效率工資理論自20世紀70年代后期在西方經濟學界誕生以來，受到了廣泛的關注，這一理論對當今西方國家工資決定機制有著相當強的解釋力。近年來，隨著中國改革開放程度的不斷加大，外資企業不斷進入中國，他們不僅帶來了西方完全市場經濟條件下的經營理念，而且也帶來西方國家的工資管理模式。許多外資、合資企業紛紛采取高工資策略以吸引和網羅人才，一些民營企業也開始效仿這種做法，這表明西方的效率工資機制已逐漸在中國滲透。
一、效率工資理論
1.效率工資的基本思想。效率工資是指企業或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與酬薪制度。最早將效率工資制度提升到理論高度的是美國經濟學家索羅，他在《工資黏性的另一可能源泉》一文中首次提出：在成本最小化工資水平下，相對于工資員工的努力彈性是一種單位彈性。這一命題被稱之為“索羅條件”。索羅條件從企業自身利益最大化的角度出發，指出了在既定工資水平下的員工的努力程度；而無偷懶條件是從員工的立場出發，結合影響效率工資的諸多因素，確定在給定努力程度下，企業應給予員工富有激勵性的工資率。索羅模型的關鍵思想是：由于降低工資會損害工人努力的積極性，所以即使效率工資高于市場均衡工資水平，社會上存在大量失業，企業也不會降低工資以利用過剩的勞動力供給。
事實上，企業制定效率工資不是單方面的，而是與員工的利益博弈的結果。因為員工會為自己的利益最大化做出有影響力的反饋。在企業與員工的工資博弈中，雙方將按照市場工資水平簽訂合同，并通過明確的或者相互默許的方式規定員工應提供某種水平的勞動來換取工資。合同簽訂后，雙方還需相互監督以確保合同條款的履行。一般說來，員工監督企業按照合同支付工資相對容易做到。而企業監視員工的工作表現也確保他們提供的勞動符合合同所規定的要求就比較困難了。如果發現某一員工不努力工作，企業就會解雇該員工。但在勞動力市場供求均衡的條件下，企業以解雇的方式威脅員工努力工作的做法很難奏效。這是因為，員工能夠以相同的工資很快在其他地方找到工作。這樣，為避免員工的機會主義行為，企業常常以增加員工工資的方式（增加員工被解雇所帶來的機會成本）來代替加大對員工的監督力度。因為前者既可降低高昂的監督成本，又可降低工作轉換成本，提高員工的士氣和企業的勞動生產率。企業最終不但不會因工資高而蒙受損失，反而會因監督費用的減少和員工勞動生產率的提高而增加利潤；后者的監督成本巨大，并且還會帶來其他副作用，如惡化勞資關系等，所以，通常不會為企業所采用。同時，高工資會帶來示范效應和失業效應。示范效應表現為一個企業通過收益較高的工資策略來增加利潤，其他企業也會采用相同的策略。失業效應則表現為如果所有企業都采用收益較高的工資策略，則降低了勞動的需求量，與此同時，還會引起更大的勞動供給量，這樣勞動力市場上的供大于求，必然導致非自愿失業，而失業將起到先前某企業通過相對工資優勢而防止員工偷懶的作用。
2.效率工資的基本前提假設。（1）由于企業內部（即內部勞動力市場上）存在著監督者和被監督者（員工）之間的信息不對稱，因而員工都有偷懶的動機。這一假設來自于馬克思主義經濟學中勞動和勞動力的區別，企業在勞動力市場上購買的是勞動力或勞動時間，而企業作為生產的投入要素的是勞動或努力。該假設的另外一個理論淵源是：監督者對偷懶的監督是不完全的。阿克洛夫（Akerlof，1970）曾給出雇傭者和被雇傭者之間的信息不對稱對勞動力市場運作的影響的一般論述；阿爾欽和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）則指出“由于存在偵察、檢測、監督、衡量的計量費用”，每個處以監督下的員工仍然被誘致在偷懶中獲得滿足。而這一分析又與X—效率理論有一致之處，個人的X—效率可以表示為他的努力程度，當存在監督不足時，職工感受的壓力是不足的，因而其努力程度也會不足（弗朗茨，1988）。（2）員工的努力程度（e）是其實際工資（w）的單調增函數，即e=e（w），在一定定義域內，de/dw>0。一些經驗性的研究證明了這一假設。
二、效率工資的博弈分析
1.博弈的基本假設。在對效率工資進行博弈論分析之前，作如下假設：（1）理性人假設。企業和員工的所有選擇符合經濟理性原則，并假設企業和員工都是風險中性的，他們的選擇均為建立在當前信息集上的最優選擇，隨著信息集的變化以及信息分布結構的改變，雙方的最優決策也會產生變化。（2）信息不完全。企業和員工之間存在信息不對稱，企業不能對員工施行完全監督或監督成本巨大，所以，企業和員工的博弈可以看做是不完全信息動態博弈。（3）博弈規則。博弈開始后，企業先根據非怠工條件設計合同并決定是否提供給員工，然后由員工決定是否接受，如果拒絕，博弈終止；如果接受，再決定工作的努力程度，進而決定產出，企業將根據產出判斷員工是否偷懶并決定是否解雇。（4）員工的努力函數與偷懶被發現的概率。員工的努力程度e是其工資水平w的函數，且e（w）′>0。為方便起見，假定員工只有偷懶或者努力工作兩種選擇，偷懶時0≤e≤1/2，努力工作時1/2
2.博弈模型的構造。基于以上假設，由于存在多種不確定性因素，我們以一個具有代表性的員工與企業進行雙人博弈，此博弈用博弈樹表示（見圖1）。
圖1
（1）企業決定不雇傭員工與用最優工資w雇傭員工，但被員工拒絕的效果無差異，此博弈終止。因企業得不到員工的產出，企業的收益為0，但員工可以得到保留工資w0（工人受雇于其他企業而取得的工資，或領取失業救濟金，或作個體戶取得的收入）。（2）員工接受工資水平w的雇傭，只付出努力程度0≤e≤1/2卻沒有因被發現偷懶而解雇，此時企業的收益為R（Le）-wL，員工的效用為w-ke。（3）員工接受工資水平w的雇傭，僅付出努力程度0≤e≤1/2卻被發現偷懶而解雇，假定在完全競爭市場上企業能馬上找到替代者，企業的收益不受影響，仍為R（Le）-wL，如果員工能馬上找到新的工作，其收益為w0。
3.博弈模型的求解及均衡。基于上述模型，其求解過程如下：（1）一旦員工接受了工資w，他將以其自身效用最大化的努力程度e予以反饋，他的期望效用即為：
U=p（e）w0+[1-p（e）]（w-ke） （1）
將假設條件p=1-e代入（1）式，解得：
U=（1-e）w0+e（w-ke）U=（1-e）（2）
因為員工以企業的行動而后行動，故可以認為w和w0是預先給定的值，所以，對（2）式求e的最優化一階條件，得：
e*（w）=（w-w0）/2k （3）
上式表明，員工對企業的工資水平w存在著最優化的反應函數，說明員工在給定努力程度e下，所期待的工資水平也是對員工的激勵與約束。
（2）上述結論建立在員工已接受工資w的基礎之上。放寬假設條件，只有當員工從企業那里獲得的期望效用大于他的保留工資時，員工才會接受雇傭，即員工的參與約束：
w-ke*（w）≥w0（4）
（3）在企業收益工資w，員工接受并提供最優努力程度e*（w）予以反饋的條件下，令Le=Le*（w），Le表示任意工資水平w下實際完成的工作總量，則利潤函數為：
（w，Le）=R[Le*（w）]-[w/e*（w）]·Le，（w>w0）0，（w≤w0） （5）
（4）w/e*（w）表示在工資水平為w時，每個單位實際完成工作總量的成本，現將各種情況討論如下：
1）當w>w0時，e*（w）>0，w/e*（w）>0；當w=w0時，e*（w）=0，w/e*（w）=+∞，對于任意給定的Le，企業選擇最優的工資率w*，使w/e*（w）最小化，則對任意符合條件的w>w0工資w，下面的不等式恒成立。
w*/e*（w）≤w/e*（w）（6）
2）放寬Le是定值的假定，企業選擇Le使利潤最大化，用L*e表示最優的勞動投入量，那么，企業利潤最大化的一階條件為：
R′（L*e）=w*/e*（w）（7）
上式的經濟學意義是：勞動的邊際產品價值等于工資，從Le定義角度來表示最優的雇用人數：
L*=L*e/e*（w*）（8）
綜上所述，策略組合[e*（w*），w*]意味著企業按照（8）式確定最優工資率w*及最優雇傭人數L*，員工提供最優的努力水平e*（w*），構成該博弈的納什均衡。
三、效率工資的實施效果及結論
1.效率工資有利于實現企業和員工的雙贏。對員工而言，高工資可使員工的飲食營養更加豐富，從而有強健的體魄和充沛的精力去工作，提高勞動生產率。對企業而言，效率工資不僅降低了企業的監督成本，而且使企業能以較低的成本來挑選較高素質的員工，同時有利于保留高素質的員工。尤其是在知識經濟條件下，一定的工資總額被高水平地分配給少量的勞動者所帶來的示范效應要大大高于低工資、高就業所帶來的間接效果，有助于提升企業的市場價值。但效率工資的水平將取決于員工的保留工資、失業率、員工偷懶被發現的概率等因素。因此，企業在確定適宜的工資水平時，需要充分考慮以上種種因素。
2.效率工資解釋了工資剛性和非自愿失業的存在，它對企業的實踐活動有著廣泛的指導意義。在上述博弈均衡中，如果所有企業都采用效率工資，那么此工資將成為瓦爾拉斯非均衡市場的均衡工資率，失業對員工不存在威脅，員工一定會怠工。所以，企業應提高而不是降低工資，這就解釋了工資黏性。同時，高工資刺激了勞動供給的增加，當供給量大于需求量時即為非自愿失業。但適度的失業率也是必要的，因為一定程度的均衡自然失業率的存在，可以看做是一種對企業內員工進行紀律約束的機制。
目前，在中國勞動力市場中，造假現象普遍存在，勞動力市場遭遇了嚴重的信用危機。效率工資作用機理之一就是互惠，即誠信原則，因此，政府必須加快勞動力市場的信息網絡建設。此外，中國勞動力市場還存在著城鄉二元分割以及城市內部主要部門與次要部門之間的二元分割。從長期和整體來看，目前這種由非市場因素所導致的勞動力二元分割現象會減弱效率工資的篩選作用，對個人、企業、社會來說都是不利的。政府在放手發動所有企業運用效率工資吸引和激勵員工的同時，應積極克服效率工資的負面影響，打破各種限制，建立統一的勞動力市場，提高勞動力市場的運行效率。
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[責任編輯 陳鳳雪]
