高職院校教師隊伍建設研究

摘 要：教師隊伍在高校的發展中起著重要的作用。針對高職院校在教師隊伍建設中存在的問題，高職院校的管理者不斷地探尋解決問題的方法——堅持“以人為本”管理理念，實施人本管理。要為教師營造一個理想的環境充分調動教師的積極性、主動性和創造性，使得教師最大限度地發揮自己的潛能，提高教師個人和群體的工作效率，實現高職院校的可持續發展。

關鍵詞：以人為本；柔性管理；激勵管理

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）06-0316-02

一所好學校首先要有一批好老師。培育和提高教師的整體素質是高校教學質量可持續發展的決定性因素。對教師的一次性輸入，終生輸出，一次性充電，終生放電，已經不能適應社會、經濟發展的要求，因此，作為一個教育工作者應當十分重視師資隊伍建設，用發展的觀念來引領師資隊伍的建設，要在實踐工作中注重對教師的培養與歷練，即以教師的全面發展促進學生的全面發展，以高素質的教師群體造就高素質的學生群體。要把教師隊伍建設納入學院發展總的規劃當中，使高校既培養學生，又培養教師；使高校既是學生成才的搖籃，又是青年教師成長的沃土。

一、目前高職院校教師隊伍建設所面臨的問題

為了培養出符合生產一線要求的高技能型人才，提高高職院校學生的就業競爭力，教師面臨著巨大的壓力。高職院校學生的特殊性——即存在文化基礎課薄弱，學習自覺性差、沒有禮貌、具有嚴重的叛逆心理等問題—— 決定了教師要比普通學校的教師更有愛心、耐心，并且要有更高的因材施教能力和課堂管理技巧。與普通學校的教師相比，高職院校的教師除了要克服因繁重的教學任務所帶來的壓力外，還要承擔在學生管理過程中所產生的壓力，與此同時，教師還面臨著科研方面的壓力，加之社會對高職院校的認可度不高，這些都對高職院校教師的心理產生了無形的影響。教師在強大的壓力下甚至產生心理問題。因此，對高職學校的教師實施人本管理勢在必行，要把“以人為本”落到實處。

二、高職院校教師隊伍建設的理念——人本管理

堅持“以人為本”的管理理念實施人本管理。“以人為本”的管理是指對教師管理要有人情味，管理者要用發自內心的真情實感來對待管理活動中的每位教師。“以人為本”不僅要“尊重知識、尊重人才”，更要尊重人的選擇，給人的發展提供機會與空間，在實踐中給予充分的信任，使教師在工作中最大限度地發揮自己的潛能，讓“自我實現”的需要在工作中得到最大限度的滿足。人本管理的核心就是管理者要一切從人出發即要關心人、理解人、尊重人、培養人，調動人的主觀能動性，激發人的創造潛能，使人得到全面發展，其著眼點就在于滿足人各種合理的需要，從而進一步調動人的積極性，提高個體和群體的工作效率，完成好工作任務，最終達到實現自我和集體目標的需要。

三、強化“以人為本”的教師管理策略

（一）實現人性化管理

人性化管理的目標就是要為教師營造一個輕松愉悅的環境——教師置身其中，心情舒暢；在緊張的工作之后及時緩解情緒，迅速恢復精神；在學校中體驗到家的溫馨，在教學中體驗到工作的快樂。

1.重視心理需求。高職院校的管理者應重視教師的心理需求，為教師的成長和發展創造一個理想的心理環境。在日常生活中，作為學校管理者，要關心教師的工作和生活狀況，關心教師的前途和未來，要盡可能地為教師設計和營造愉快的工作環境，及時疏導教師的消極情緒，讓教師感受到溫暖，感受到和睦共事的氛圍。通過心靈和情感的溝通，了解教師的困惑、需求，從而積極幫助教師分析問題、解決問題。高職院校大多屬于民辦或企業辦學，教師實行聘任制，抗風險能力較差，直接影響教師的穩定性。因此，學校管理者與教師必須及時溝通，建立信任感，強化教師對學校組織目標的認同。

2.實施寬容管理。“人非圣賢，孰能無過”，教師的成長也不是一帆風順的。高職院校教師必須通過不斷學習、不斷進修才能成為優秀的雙師型教師，才能掌握如何管理學生。在這個過程中難免會遇到問題，因此作為高職學校的管理者必須實施寬容管理。寬容管理不是無視教師出現的問題，而是要適時適當地處理，要顧及教師的自尊，不可當眾批評，不可小題大做，但也不可文過飾非。此外，學校管理者還要勇于承擔領導過失，以減輕這些教師的壓力，以便使他們能從失意中迅速崛起。這樣，教師和管理人員才能團結一致，同心協力，使學校得到更大的發展。

（二）實現個性化管理

1.注重教師的能力差異。管理者要全面了解教師的性格、愛好及處理問題的能力；要善于發現教師的長處，精心設計每位教師能發揮其專長的崗位，達到人盡其才；要激發每位教師的活力，促進每位教師潛能的充分發揮和人性的充分的張揚。

2.注重不同教師的需求差異。高職院校的教師都有著不同的家庭背景和生活環境，有獨特的成長經歷，在道德水準、人格修養、心理素質、學業水平、工作能力乃至個性愛好等方面都是千差萬別的。教師的多樣性決定了教師需求的多樣化。管理者要主動了解教師，了解其不同需求。

3.注重教師與其他行業工作性質的差異。教師從事的是一種細致、辛苦而復雜的創造性勞動，是理論和實踐、腦力和體力相結合的勞動。八小時工作之外教師仍需繼續工作，諸如備課、批改作業、與學生談心、收集資料、科研教研等一系列教學的延續工作。如果像工廠管理那樣刻板，勢必導致教師情緒低落、身心疲憊，從而影響教師的創造性思維。因此，應充分考慮高職教師的特殊性，在保證完成教學任務的前提下應多給教師一些自由支配的時間、自由發展的空間以及足夠的活動時間與空間，這樣才能使教師的積極性和創造性得到充分的發揮。

（三）實現柔性化的制度管理

柔性管理是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為寄托，借助非強制性方式和非權力性影響力，靠價值認同和凝聚力進行的管理。柔性管理用價值觀、信念、情感等“人性化”理念來改造剛性管理“枷鎖式”的制度，盡量使制度符合情理，在制度中體現人性。高職院校應建立一種“人性化”的柔性管理制度，體現對教師的基本尊重和關懷，保證教師人性的張揚。

1.在制定規章制度時盡可能考慮人的因素，把對工作的高度關心與對師生員工的高度關心結合起來。在制定規章制度時，學校管理者應充分發揚民主，與師生員工一起協商、討論，在關心工作的同時重視教師的利益，體現出人性關懷，從起點上使制度成為教師自覺自愿追求的準則。

2.制度的執行過程要以指導為主，以約束為輔，要“曉之以理，動之以情”，以理性知識去啟迪人的覺悟，在言談中飽含真誠，讓教師產生情感共鳴，從而達到高職院校教師自我約束、自我管理的目的。

3.對違反制度的教師要嚴而有情、嚴而有度、嚴而有方。要以尊重為基礎，以理解為紐帶，以溝通為途徑，以指導人為目的，從而達到既解決問題又保持心情舒暢的理想境界。

（四）實現情感化的激勵管理

激勵是啟動人的積極性的動力，有效地激勵是教職員工努力工作的源泉。在實踐過程中，不同的高職學校有不同的激勵方式——有利益激勵、成就激勵、目標激勵、發展激勵、榜樣激勵、參與激勵、榮譽激勵等。無論哪種激勵方式都應該融真摯的情感于激勵之中。

1.信任是情感激勵的基礎。信任本身就是一種情感激勵，它能激發出人們進取的精神狀態，也是人與人之間建立情感聯系的基礎。管理者應相信每位教師都有做好工作的愿望，讓每一位教師都感到領導的信任，產生不辜負領導信任的情感，從而不斷努力工作。

2.情感激勵體現在學校管理對待教師態度的一些行為細節上，如一個滿意的微笑、一句溫情的問候、一次慰問性的電話家訪等，這都有可能激起他們的熱情和力量。

總之，管理絕不僅僅是“管束”和“管制”，而是一種科學、一種藝術，要剛柔并濟。要善于關心教師的各種需要，關注教師心理變化，為教師創造一個寬松、和諧的教書育人環境，以保證教師能夠安心教學，潛心研究，從而促進教師教學的積極性，提高教師的教學效率，確保高職院校的可持續發展。

參考文獻：

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Study on the Constitution of Teacher Teams in Higher Vocational Colleges

PAN Chi，YUE Shu-zhen

（Liaoning University of International Business and Economics， Dalian 116052， China）

Abstract:Teacher Teams play an important role in the development of higher vocational colleges. The problems presented in the constitution of teacher teams make us try to find the solution- human oriented idea and the strategy. The last part-“people-oriented”teacher management strategy- is the elaborate key of this article. This part is expounded from four aspects， which are to realize the humanized management， to realize the personalized management， to realize the flexible system management and to realize the emotion of the incentive management.

Key words:human oriented idea; soft management; incentive management[責任編輯 魏 杰]