自主創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵機制淺析

摘 要：自主創(chuàng)新能力是國家的核心競爭力，也是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才缺乏、流失的現(xiàn)象導致技術和市場的流失，同時也成為阻礙中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力提高的重要原因。如何對企業(yè)人才進行激勵，最大可能地留住人才，最大限度地激發(fā)和調(diào)動企業(yè)人才的積極性，使企業(yè)人才發(fā)揮創(chuàng)新能力從而提高中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力，具有一定的現(xiàn)實意義和研究價值。

關鍵詞:自主創(chuàng)新；人才激勵；激勵機制；企業(yè)

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）06-0119-02

引言

2006年1月9日在北京舉行的全國科技大會上，“自主創(chuàng)新”被提到了前所未有的高度，在中國經(jīng)濟保持了二十多年持續(xù)高速增長的今天，要從根本上轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式和實現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，必須提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。在科學技術日新月異、知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)人才資源是國家最重要的戰(zhàn)略資源，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。然而在中國的自主創(chuàng)新型企業(yè)中從事科技開發(fā)的人員僅占全國科技人員的3.6%，美國企業(yè)的這一比重高達60%，與此同時，中國自主創(chuàng)新型中小企業(yè)科技人員占企業(yè)職工總數(shù)的比重普遍低于30%，這表明人才的缺乏已成為阻礙自主創(chuàng)新型中小企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展的主要因素。故此，探討如何做好創(chuàng)新型企業(yè)人才激勵，留住人才、用好人才就顯得尤為重要。

一、自主創(chuàng)新型企業(yè)人才的特點

自主創(chuàng)新型企業(yè)指的是擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和知名品牌、國際競爭力較強的優(yōu)勢企業(yè)。自主創(chuàng)新型企業(yè)要走自主創(chuàng)新之路，指的是創(chuàng)新主體以自身的研究開發(fā)為基礎，實現(xiàn)科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和國際化，獲取商業(yè)利益的創(chuàng)新活動。自主創(chuàng)新型企業(yè)的人才特點集中體現(xiàn)在其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力上，大都包括創(chuàng)新型企業(yè)家、創(chuàng)新型研發(fā)人才和創(chuàng)新型管理人才。創(chuàng)新型企業(yè)家指具有改變企業(yè)整體行為、活動方向或運行軌道，從而構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的創(chuàng)新能力的企業(yè)靈魂人物，是企業(yè)中最具創(chuàng)新精神的生產(chǎn)要素。

創(chuàng)新型研發(fā)型人才是企業(yè)中具有較高的理論知識積累，從事研究開發(fā)工作并具有創(chuàng)新能力的員工，在現(xiàn)實中對應的是在企業(yè)研發(fā)部門工作的勞動復雜程度高、技術創(chuàng)新性強、勞動增值幅度大的科學家、工程師等。創(chuàng)新型管理人才是指企業(yè)中那些經(jīng)過大量專業(yè)培訓和長期管理實踐的積累，了解企業(yè)文化和人際特征，具有變革企業(yè)管理制度，從而能使同樣價值的生產(chǎn)要素組合帶來更大產(chǎn)出的創(chuàng)新能力的企業(yè)管理人員。

二、自主創(chuàng)新型企業(yè)人才激勵機制現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)人才流失問題嚴重。在全球性金融危機和資源短缺的大背景下，各國企業(yè)尤其是創(chuàng)新型企業(yè)開始了全球范圍內(nèi)的人才爭奪大戰(zhàn)。據(jù)國家人事部與人才研究所一項研究顯示，目前已有來自14個國家的400多家世界五百強企業(yè)在中國建立了研發(fā)機構(gòu)。許多跨國公司利用中國本土企業(yè)用人機制的弊端，實施人才本土化戰(zhàn)略，導致中國本土企業(yè)尤其是一些創(chuàng)新型企業(yè)人才大量流失。根據(jù)賽迪顧問2008年的調(diào)查結(jié)果顯示，中國消費電子行業(yè)的平均人才流失率為24.5%，遠高于所有行業(yè)的平均值15.8%。中國IT服務行業(yè)的平均人才流失率為25.4%，物流行業(yè)的離職率有時高達30%，軟件行業(yè)人才流失率23.6%。據(jù)在對京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在5 000萬元以上的企業(yè)中高層管理人員的調(diào)查，已有59.8%的企業(yè)潛藏著人力資源危機，35.1%的企業(yè)甚至認為人才流失的情況對其企業(yè)產(chǎn)生了較嚴重的影響。

2.人才激勵體系不夠完善。企業(yè)內(nèi)人才激勵的起點應當是最大程度地了解員工的需要并盡量滿足，而員工的需要卻是因人而異、因時而異的。因此，激勵的方式和手段也應該隨著具體環(huán)境的變化而變化，隨著員工需要的變化而變化。目前，薪酬激勵即工資加獎金，或者年薪制是激勵人才的重要手段已被中國許企業(yè)認同，在這方面的激勵近年來幾乎所有自主創(chuàng)新型企業(yè)中都得到普遍提高。但這種薪酬激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，而經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。與此同時，許多公司為了加大薪酬激勵的刺激，引入負激勵的手段，就是對員工違背組織目的的行為進行物質(zhì)上的懲罰，扣工資、扣獎金、減少福利保障，甚至有些企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定各種管理條例以約束員工的行為，加強負激勵的效果，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但長期如此會使企業(yè)員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，尤其年輕一代的許多精英人才中，有些人才雖然技術精湛，富有創(chuàng)新精神，工作業(yè)績顯著，但性情古怪、不修邊幅；有的管理人員，敢管敢抓，工作有魄力，組織能力強，但脾氣暴躁，極易得罪下屬；有的法律人才，博覽群書，才華橫溢，為防范化解信貸風險立下汗馬功勞，但往往恃才傲物，夸夸其談。對于這些人才的缺陷，作為領導，應當看其主流，過多的負激勵會使他們?nèi)菀桩a(chǎn)生對立情緒，挫傷其工作的積極性。但即使能夠做到上述規(guī)范，緊靠薪酬激勵，自主創(chuàng)新型企業(yè)仍然面臨人才短缺和人才流失的困境。調(diào)查顯示，59%的上市公司認為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35%的企業(yè)認為目前薪酬激勵制度還可以奏效，但以后情況難以預料，很自信地認為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6%。

根據(jù)以上情況，許多自主創(chuàng)新型企業(yè)開始逐漸引入新的激勵措施：高薪、股權(quán)、期權(quán)等激勵手段亦被許多自主創(chuàng)新型企業(yè)采用，但由于缺乏配套的政策，在部分實施的企業(yè)中并沒有真正的落實或沒有發(fā)揮應有的作用。例如，由于中國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級管理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的一次性的獎勵，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。在企業(yè)文化建設方面，共性多、個性少；落實在口頭上的、標語上的多，由領導親自將企業(yè)文化落到實處的少，難以使企業(yè)人才產(chǎn)生認同感、激勵感。而對于致力于自主創(chuàng)新的企業(yè)而言，用好人才、激勵人才是企業(yè)的—個核心內(nèi)容，激勵氛圍的營造力度不夠已經(jīng)嚴重影響了相當—部分企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。此外，目前許多自主創(chuàng)新型企業(yè)對人才的激勵因素中仍只關注或過于關注物質(zhì)激勵，忽視了與創(chuàng)新人才發(fā)揮創(chuàng)新才能休戚相關的諸如彈性工作時間和地點、工作內(nèi)容的豐富性、趣味性、挑戰(zhàn)性等精神激勵因素，缺乏與員工的情感交流，不懂得贊賞和鼓勵，忽視了精神層面的作用。對普通員工缺少相應的技能培訓，不重視普通員工的未來成長，很難獲得本企業(yè)自己培養(yǎng)的人才隊伍，在一定程度上壓抑了他們的積極性，導致產(chǎn)生激勵與需要的錯位。

三、自主創(chuàng)新型企業(yè)人才激勵機制改進途徑探討

一般來說，企業(yè)員工會受到三種典型的需要激勵，即個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆斯在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20%~30%，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至80%~90%。也就是說，同樣—個人被充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3~4倍。在人才激勵中，自主創(chuàng)新企業(yè)應盡量遵循個人與企業(yè)目標相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則、正激與負激相結(jié)合的原則、按需激勵原則和民主公正的原則等以提高激勵的效果，達到人力資源管理中預先設定的目標。

1.聘用激勵。招聘是企業(yè)吸納員工的過程，是人力資源管理工作中一項重要的基礎工作。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到優(yōu)秀的員工是企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢的關鍵因素。但絕大多數(shù)企業(yè)比較重視招聘工作的“獲取”作用，而忽視了其“激勵”作用。從人的天性上講，對于比較容易得到的東西往往不去珍惜，而付出越大，往往也更加珍惜。對于企業(yè)招聘的工作崗位同樣如此，只有讓應聘者付出相當程度努力后，他也才會更加珍惜來之不易的工作，努力工作。

2.精神激勵。首先，成就激勵是最為有效的精神激勵手段，也是激勵理論體系中最重要的部分，在馬斯洛需求理論、赫茨伯格“激勵—保健”理論、麥克利蘭“三種需要”理論和洛克的目標設置理論中都從不同的角度系統(tǒng)闡述了成就激勵的重要作用。而且通過對企業(yè)人才進行測評，結(jié)果顯示90%以上的企業(yè)人才都在“成就需要”方面具有很強烈的要求。其次，在對自主創(chuàng)新企業(yè)人才隊伍進行調(diào)查時我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才最關注的不是眼前收入的高低，而是將來發(fā)展機會。因此，要真正激勵企業(yè)人才不斷追求卓越、與企業(yè)共同發(fā)展就必須讓他們清晰地看到自己良好的發(fā)展機會。如果企業(yè)和人才之間僅僅是雇傭關系，那么人才就永遠是“機器”，只是被動地完成任務，而不會主動地、創(chuàng)造性地開展工作，自身的潛能也不會得到充分挖掘。只有規(guī)范成長途徑并給予必要的支持，企業(yè)與人才之間建立相互信任的心理契約，才會讓人才將自己成長與企業(yè)發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，最大限度釋放出自己的能量。此外，企業(yè)經(jīng)營者應該明白，社交、尊重和自我實現(xiàn)等較高級的需要都屬于精神需求范疇，因此通過滿足員工的精神需求，實施精神激勵，才能夠充分激發(fā)出員工的工作主動性和創(chuàng)造性。應堅持以人為本的原則，按照需求激勵理論，根據(jù)人才個體需要、志向、情趣不同，探索和運用多種要素組合的激勵方式和手段，把握好人才激勵的原則。

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