未續簽勞動合同,莫踏入維權誤區

據來自勞動仲裁等辦案部門統計，每年12月至翌年3月期間，是續簽勞動合同糾紛案件的高發期。盡管《勞動合同法》對續簽合同規定不能明確到每個細節，但諸多相關、相近法律及解釋“鞭長可及”。

誤區一：未續簽勞動合同，雙方就不存在勞動關系？

案例回放：田先生是某建筑安裝公司職工。2011年9月30日，他與公司簽訂的勞動合同期滿后，雙方未續簽。12月26日下午，田先生在工地勞動時，被高空落下的一塊鐵皮砸傷，被認定為9級傷殘。事后，田先生要求享受工傷待遇。公司認為未續簽合同屬于終止勞動關系，不答應田先生的要求。

維權提示：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。可見，事實勞動關系法律是認可的。田先生應當享有工傷待遇。

誤區二：公司應對未續簽勞動合同時間段支付雙倍工資？

案例回放：高先生與所在公司簽訂了3年的勞動合同，于2011年11月10日到期后未續簽。今年2月10日，公司提出與高先生解除勞動合同，高先生要求公司對未續簽勞動合同時間段（3個月）支付雙倍工資作為補償。

維權提示：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條也規定：勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。上述規定明確了這樣一種法律關系，即未續簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為續簽勞動合同。既然是視為續簽勞動合同，理所當然不符合《勞動合同法》第八十二條規定情形。因為該條法律規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。可見，該條法律強調“用工之日起”，這個用工之日是指勞動關系建立之日。既然是勞動關系建立之日，應該是指首次建立用工合同，并沒有明確地將續簽勞動合同問題包含在內。所以，高先生要求公司支付雙倍工資是不會得到法律支持的。

誤區三：一方要終止勞動關系，應提前一個月通知對方？

案例回放：張某與一家物流公司簽訂的3年勞動合同于2012年1月5日到期。可公司并未在合同到期前一個月時通知張某到期后就終止勞動合同，而是于1月4日突然告知張某將不再與其續簽合同。張某要求公司額外支付一個月的賠償金。法律會支持張某的做法嗎？

維權提示：本案中，張某以期滿解除合同未提前一個月通知為由，要求公司支付一個月工資的賠償金的做法不會得到法律的支持。《勞動合同法》第四十條規定了3種情形下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。而合同到期終止勞動關系，不在法律規定的3種情形之內。因此，如果張某與所在公司所簽訂的勞動合同中未約定合同到期不續簽應當提前30天通知的話，公司可以不提前通知。因為法律并沒有規定勞動合同到期前雙方必須提前通知。