中小企業員工離職原因分析及對策研究

摘要：為了深入研究中小企業離職原因，在國內外離職研究成果的基礎上設計調研問卷并對s公司員工離職的原因進行全面分析，發現薪酬福利、家庭因素、培訓與發展、工作條件是員工離職的主要原因。文章據此提出了降低員工離職率的對策建議，以期對中小型企業降低離職率、增強人員穩定具有一定借鑒作用。

關鍵詞：員工離職；原因分析；對策研究

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A

據《中國經營報》調查發現：全國民營企業普通員工的年離職率特別是規模小于500人的中小企業的員工離職率高達35％左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約20％的人尋思跳槽。

員工離職，不僅帶走了客戶和技術，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性，給企業的生存和發展帶來威脅。

綜觀國內外近年來對離職影響因素的研究，學者至今對離職影響因素并沒有達成共識。傳統的離職影響因素分析側重于個人因素，認為離職行為是個人動機選擇行為。隨著研究的深入，不斷有學者提出綜合的離職影響因素分析框架。例如：Crffeth等，他們都將離職影響因素從不同角度進行劃分，主要可歸結為以下3個維度：外部因素(經濟水平、用工制度、交通、住房等)、組織內部因素(如企業規模、報酬體系、企業管理模式等)、個體因素(如工作滿意感、工作壓力感、配偶、家庭負擔等)。

近幾年，個體因素中的非工作影響因素在離職行為研究中開始受到重視，越來越多地考慮到工作、家庭和社會等方面的平衡關系。非工作影響因素中最常見的是親屬責任，即員工對父母、配偶和孩子的責任。Price等都證明了對親屬責任的重視性及其對離職的影響。

員工離職問題的研究在理論上和實踐中具有重要意義，從國內看，近10年離職率達到了最高點，并且很多雇主發現很難留住員工。盡管有大量的研究成果，但是需要更深刻理解這種重要的組織行為。為此，本文以S公司為案例研究對象，對其企業員工離職的原因進行分析，進而提出降低員工離職率的對策建議，希望能給中小型企業在“控才”、“搶才”、“留才”的行動中提供一些借鑒作用。

1 研究方法

本文以S公司為研究對象，研究歷時3個月，在研究過程中采用了調查表法與面談法相結合的研究方法。研究中首先剔除了由于績效等原因的被動離職人員，篩選自愿離職人員為調查對象，然后請離職員工填寫離職面談表，隨后由研究人員與員工進行一對一的面對面訪談，以深入了解員工離職的真實原因。

離職面談表主要由兩部分組成，第一部分是個人基本信息：包括部門、職級、職位、入職日期、離職日期、招聘渠道、離職類別等；第二部分是離職的影響因素，此部分在查閱文獻的基礎上，按照外部因素、組織內部因素、個體因素3個維度進行設計，共設置13個離職因素，可多選。

研究人員對S公司2010年10月至2010年12月離職人員發放離職面談表并對其進行訪談，其中普工131人，技術管理人員37人。

2 S公司離職原因的分析

經統計發現，S企業技術管理人員、普工離職的主要原因統計分別如圖1和圖2所示。薪資與福利、家庭原因都是技術管理人員以及普工離職的主要原因，另外技術管理人員還關注事業發展機會與培訓，而普工更關注工作條件。

2.1薪酬福利因素分析

在調查中發現，薪酬福利因素導致員工離職的主要原因有：由于資源限制和歷史原因，企業缺乏完善的薪酬福利制度，員工的工資由直接上級或部門負責人主觀決定，缺乏科學性、公平性；另外，由于缺乏薪酬調研，企業所支付的薪酬不具有市場競爭力；還有，缺乏可選擇的福利計劃，使得員工缺乏安全感。

2.2家庭因素分析

在調查中因家庭原因而離職的人數也占較大比例，主要是結婚生育，子女、父母的照顧，租房貴，交通不便等，部分亦是受“地域因素”影響，而且在一定程度上女性員工比男性員工更常因為家庭等因素離職。

普工離職的家庭原因最主要是因為租房貴，只能搬到較遠的地方居住，造成交通不便，從而導致子女、父母的照顧不周而導致離職，這與薪酬福利問題也有一定的關聯。

2.3培訓與職業發展因素分析

員工對自己的職業生涯大都有一定的期望，特別是技術管理人員，作為知識型員工他們更希望在組織里得到培訓、獲得晉升，在組織中有更好的發展。而晉升渠道不清晰、培訓機會少等都有可能使他們選擇離開。

2.4工作條件因素分析

工作條件包括工作環境、工作量、工作內容等方面。員工只有在整潔、有序的工作環境中，才能保質保量的完成任務，離職員工普遍反映對于工作環境不滿意。如果公司忽視6S建設，會有越來越多的員工因此而離開。

還有部分員工因為工作量大、工作內容重復單調、工作無成就感、工作任務無挑戰性、個人才能得不到發揮等原因而離開，這主要是因為隨著人們文化素養和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。員工對所從事具體工作內容越滿意，其離職的可能性越小。

此外，在調查中也發現，企業規章制度的不完善以及實施方面的一系列問題、不良的人際關系(特別是與上司之間關系的不融洽)、員工的個體特征(如年輕人比中年人因為得不到工作的激勵與成就感而離開的比例更大)對員工離職也存在很大的影響。

3 員工保留策略研究

針對以上問題，本研究認為企業在外界競爭激烈、誘惑力長存的前提下，要想保持企業的吸引力，留住員工，應采取多方面對策。

3.1吸引和選拔合適的人員以減少家庭因素的影響

健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。公司在招聘新員工時，應在不觸及求職者個人隱私的前提下對其家庭環境有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制此因家庭原因而對員工產生的影響。

3.2加強薪酬福利制度的建設

首先，提供具有外部競爭力的薪酬。在人才市場上，薪酬是引導人才流向的助推器。如果企業所支付的薪酬不具有市場競爭力，并與外部存在較大差距，它不僅難以吸引到所需要的員工，而且必然會面臨較高的員工流失率。因此，企業一定要做好薪酬調查，根據市場薪酬給付水平來合理確定企業薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業成本又具有競爭力。

其次，形成內部公平的分配制度。薪酬的絕對數量固然重要，但薪酬分配的公平性對于員工具有更大的激勵作用。因此，中小企業薪酬的分配一定要與員工的績效考核成績相結合，與工作的重要性相結合，處于相似崗位和相同職級的員工要同工同酬。否則極易引發不公平感，使員工的責任感降低，甚至離職。

再者，制定完善的且具有靈活性的福利計劃。目前，大多數中小企業的福利計劃較少，且缺乏靈活性，員工沒有選擇的余地。因此，企業應首先保證提供員工應該享受的福利待遇，如養老保險、醫療保險、帶薪休假、住房補貼等。其次再根據員工的年齡、能力、家庭狀況和健康狀況的不同，制定不同的福利計劃，由員工自主選擇，滿足其偏好，如為年輕的員工提供培訓和進修機會，為中年和老年員工提供帶薪休假，為健康狀況較差的員工提供醫療保險計劃等。

3.3完善培訓和職業發展體系

相對于外資企業和大的企業而言，中小企業普遍不夠重視對員工培訓的投入。培訓是不僅是企業給予人才的最好的禮物，也是人才一種福利；同時，培訓也是員工獲得晉升與發展的重要前提。雖然中小企業資金有限，很難對每位員工進行投資培訓，但企業仍然應建立規范的職業生涯管理制度和員工目標管理制度，針對核心員工的才能與個性制定定向重點培養計劃，幫助他們建立職業生涯通道，使其潛能得到充分發揮，在工作上獲得成功，實現理想的職業目標。這對于非核心員工也有著巨大的鼓舞作用。

3.4改善員工的工作和生活條件

企業應致力于提升效益，改善員工的經濟狀況，同時應改善員工的工作條件，使員工舒適地工作。有時，雖然企業所從事的行業并不是很看好，但即使是在再不景氣的行業中，也有經營得好的企業，企業應該用事實來證明員工留在該企業是有前景的。企業應努力改善員工的工作環境和條件，如為居住地離企業較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供員工休息與自由活動時間等。

4 結論與展望

員工離職是企業需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反應特別是負面影響居多。本文通過對S公司的案例研究，可以發現家庭、薪酬與福利待遇、事業發展機會與培訓、工作條件等是中小企業員工離職的關鍵原因。可以說，影響員工離職的原因有方方面面，有時只是某一個關鍵因素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。針對這些問題，本文也提出相應的幾條對策，包括從招聘階段著手、建立完善的培訓和職業發展體系、健全的福利薪酬福利體系、改善員工的工作和生活條件、了解員工真正的內在的需求、完善的溝通機制等。中小企業如何留住人才是一個實踐性很強的問題，必須在實踐中不斷探索、總結、完善和發展，相信只要中小企業認真對待，結合以上分析，定能找出適合自己特點和行之有效的好辦法。