組織結構影響角色外行為和組織績效分析——多種不同的視角

林泉，林志揚，孫振寧

（1.中國社會科學院工業經濟研究所，北京100732；2.汕頭大學商學院，廣東汕頭515063；3.廈門大學管理學院，福建廈門 361005）

組織結構影響角色外行為和組織績效分析
——多種不同的視角

林泉1，2，林志揚3，孫振寧2

（1.中國社會科學院工業經濟研究所，北京100732；2.汕頭大學商學院，廣東汕頭515063；3.廈門大學管理學院，福建廈門 361005）

從權力分配格局、利益分配格局、信息動力學、契約完備性和組織成員自主性等五個不同的視角探討組織結構對角色外行為和組織績效的影響作用。并由此提出了一個新的理論模型，即將權力分配公平性、利益分配公平性、非決策類信息共享性、契約完備性和成員自主性共同作為“組織結構與角色外行為關系”的中介變量，而角色外行為又作為“組織結構與組織績效關系”的中介變量的兩階段中介關系模型。這個理論模型為理解組織結構對組織成員行為和績效的作用提供了新的視角，揭示了結構影響行為的若干個潛在的影響機制。

組織結構；角色外行為；組織績效

一、引言

當今社會存在著大量不同形式及不同規模的組織，組織無處不在：每個人都生活、學習或工作在若干個不同的組織里，人們已經無法脫離組織而生存。組織對于人們的重要性決定了了解和研究組織具有重要意義。組織研究極為重要的一個方面是對于組織結構的研究，它被看成是組織的解剖學，為組織內各種功能的實現提供了基礎［1］。早期的組織理論學家們對于組織結構的探討已經很多，涉及到對組織結構的維度及相互間關系、組織結構的測量、組織結構的影響因素等內容的探討［2，3］；也包括對組織結構如何影響組織成員的士氣、滿意度、內在動機和組織行為的研究［4，5］。另外，對組織結構是否影響組織的績效的研究也已有很長的歷史，其中包括很多經驗性的研究［6，7］。

近年來，對角色外行為（如組織公民行為、提供建設性意見行為、公司越軌行為和組織政治）的研究已經逐漸成為組織行為學研究者們關注的焦點。對角色外行為的研究主要集中在如下幾個方面：1.角色外行為的構念、應該包含的維度和測量等［8］；2.角色外行為的影響變量方面的研究，如人口統計學變量、個體的公平感知［9］、成員滿意度［10］、領導行為［10］和情景變量［11］等是否對組織公民行為、公司越軌行為有顯著的影響作用；3.角色外行為是否影響組織的績效［12］。

盡管組織結構中的某些特征與角色外行為之間的關系被附帶性地研究過，如組織正規化、組織僵化、上級/同事支持、凝聚力團隊、與領導的空間距離、感知的組織支持等［13］，但是關于組織結構如何影響角色外行為，即組織結構這種帶有剛性特征，屬于組織層次的變量如何對個體層面的行為變量產生作用的研究依然缺乏。另外，組織公民行為與績效之間的關系的實證研究也很缺乏［14］。從目前的研究結果來看，組織結構和角色外行為之間的研究被分別地割裂在組織理論和組織行為兩個不同的研究領域中，缺乏對組織結構、組織成員的角色外行為與績效之間關系的專門性和系統性的研究。

本研究將著重于系統研究組織結構、角色外行為和績效間的關系，對現有理論的構建和擴展做出貢獻。后文首先通過文獻回顧的方式闡述組織結構對角色外行為和組織績效的影響，之后通過引入權力分配格局、利益分配格局、信息動力學、契約完備性和組織成員自主性等五個不同的視角探討組織結構對角色外行為的影響，然后論述角色外行為對組織績效的影響作用，最后是本文的總結和對未來研究的建議。

二、文獻回顧：組織結構、員工角色外行為和組織績效的關系

（一）組織結構對員工角色外行為的影響

在過去關于組織結構對組織成員行為的影響作用的研究中（20世紀80年代以前的研究，組織行為并沒有區分角色內行為還是角色外行為），已經為組織結構影響角色外行為提供了部分理論依據。一方面，過去的研究已經表明組織結構影響組織成員的士氣、滿意度［15］、內在動機和績效［16］。而組織成員的公平感和滿意度會影響組織成員的組織公民行為的產生。另一方面，過去在角色外行為的預測變量研究過程中，已經有關于組織結構若干特征對角色外行為影響的附帶性研究。如組織正規化、組織僵化、上級/同事支持、凝聚力團隊、空間距離、感知的組織支持等。從研究的結果來看，組織結構的某些特征（如組織僵化、凝聚力團隊、空間距離）對組織公民行為某些維度（如利他、運動員精神）的影響是顯著的［13］。

（二）組織結構對組織績效的影響作用

許多研究者就組織結構對組織績效的影響作用作過研究，如Van de Ven［17］認為，組織結構（如專業化、標準化、決策權分配）和組織內流程（包括工作流程和信息流程）決定了組織績效（如效率、士氣等）。Wintrobe和Breton［18］認為組織結構影響了企業內部由橫向部門和縱向層級構成的信任網絡，而信任網絡分布的不同又影響了企業的生產率。Aldrich［19］認為技術對于績效的作用是明顯的，企業規模作為單獨的變量對于績效的影響作用也是存在的。Alexander和Randolph［7］的研究表明技術和規模的匹配性對于績效的影響作用更加的顯著。Perrow［20］認為組織中，領導者是否有效取決于組織結構的特征，而不是領導者的特征。Vroom和Jago［21］也持有類似的觀點，他們認為領導的特征和行為是結構性前因和組織績效的中介變量。也就是說組織結構影響領導的行為，并通過領導行為影響組織的績效。所以從以上研究者的研究結果來看，組織結構會對績效水平產生顯著的影響。

三、組織結構如何影響員工角色外行為

從文獻綜述可以看到，盡管已經有研究者開始注意到組織結構可能會影響成員的角色外行為，并在實證研究中進行附帶性研究；但是，組織結構是否影響成員的角色外行為，以及影響的方式和機制是什么目前還缺乏系統的理論解釋。本文將嘗試引入權力分配格局、利益分配格局、信息動力學、契約完備性和組織成員自主性等五個不同的視角來探討組織結構對角色外行為的影響過程。

（一）權力分配的公平性的視角

組織結構是在不同的層級上對各種社會職位進行人員分配，這些職位影響著這些人員之間的關系［22］。正式權力依賴于等級，所以不同的層級在組織中意味著掌握著不同大小的正式權力。也就是說，組織結構實際上決定了正式權力在整個組織中的分配和安排；也就決定了組織成員在組織中所掌握的正式權力的多少以及組織成員與上下左右之間的正式組織關系。雖然正式權力只是多種權力來源中的一種，但是它在權力關系中所起的作用是不可忽視的。

權力分配的公平性是非常重要的，特別是對于處于組織結構的中層和基層的成員來說，他們的滿意度、組織承諾和角色外行為會受到權力公平性的影響［23］。由于掌握正式權力就意味著掌握更多的合法權力、獎懲的權力和強制的權力，也意味著掌握著更多的資源，同時也意味著有了影響、命令和控制他人的思想、行為或價值觀的能力；失去權力或者沒有權力就意味著失去了對資源的控制力以及更少的影響、命令和控制他人的能力，而是更多的服從來自組織和上層的命令。所以在權力公平性無法實現的情況下，特別是權力距離特別明顯的情況下，持有較高權力的一方在態度和行為上會更多地表現出更積極的一面，而持有較少權力的一方在態度和行為上會更多地表現出消極的一面。

組織成員高權力公平性會帶來組織成員高的工作滿意度和組織承諾，也更愿意為組織作出積極的角色外行為。Cummings和Berger［24］的回顧性研究發現：扁平組織中的基層管理者較高型組織的基層管理者有更高的滿意度，也部分證明了這一點。如果組織成員的權力分配公平感很低，組織成員為了能夠獲取更多的權力，會有更多的動機采取政治行為，同時為了補償低權力或沒有權力帶來的損失而采取更多的工作場所越軌行為，即他們會作出更多的消極的角色外行為。而且還存在這種情況：在集權度高的組織中，中層和基層管理人員為了得到“領導”的賞識，而在領導面前表現出“助人”、“忠誠”等積極角色外行為，這種現象從本質說也是屬于組織政治。所以提出如下的假設：

假設1：組織結構影響權力分配的公平性，進而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（二）利益分配公平性的視角

組織成員加入組織并維持成員的身份，并在一定程度上放棄活動的個人化，服從組織的規章制度，接受組織的控制，在很大程度上是為了實現個人利益（包括物質利益在內的各種利益）。這種個人利益的實現也正是Barnard［25］所說的組織提供給組織成員的誘因。Barnard認為在正式組織中有意識地把個人努力組織起來的問題上，誘因是基本的要素，誘因不恰當會導致組織解體、組織目標的改變或協作失敗。只有當誘因大于貢獻的時候，組織成員才愿意為組織作出貢獻。所以，從個體層面來說，組織成員的態度和行為受到他所在的組織所能夠提供的誘因的影響；從組織的層面來說，組織成員的利益分配格局在一定程度上決定了組織成員整體的態度和行為表現。

組織結構的不同不僅意味著權力安排的不同，也意味著組織整體的利益分配格局的不同。處于不同的組織結構位置上的組織成員，擁有不同的崗位職責和不同的利益。盡管組織成員從組織中所能獲得的個人利益受到多種因素的影響，如個人特征（如個人能力、努力程度等），組織所處的環境（如所在行業競爭的激烈程度）等因素；但就總體而言，組織本身的結構因素對個人利益影響是直接和主要的。

組織成員的利益分配格局一個很重要的方面是組織成員利益分配的公平性。利益分配的公平性不僅關系到組織成員能夠從組織獲取的物質利益的數量，也關系到組織成員非物質利益（如在組織中的地位、對組織的期望等）的獲取能力。另外，利益分配的公平性還是組織成員公平感知的重要方面，而公平感知對組織成員的滿意度和個人績效存在顯著的影響作用。組織成員間的利益沖突是利益分配格局另一個重要的方面，成員間的利益沖突可能會導致組織內人際關系緊張，誘發組織成員作出更多政治行為和工作場所越軌行為等消極的角色外行為。

可以將組織看成是一組社會契約（Social Contracts），組織成員進入一個組織就是為了獲得個人的利益，因此組織成員希望在權力、責任，結果和過程等各個方面能夠獲得公平的對待。任何組織都會根據特定的標準在組織成員中進行利益的分配，而組織成員對分配的結果會形成自己的公平感知。角色外行為作為一種具有個人主動性的隨意行為是個人最容易和最安全的調節不公平感的方式［26］。Scholl等人［26］的研究發現，工作公平性、系統公平性和個人公平性與（積極的）角色外行為都有正相關的關系，其中工作的公平性與角色外行為有顯著的相關關系。另外，組織成員經常感知到不公平時，容易將這種不公平感歸因于外部環境，為了獲取更多的利益和達成新的公平感，組織成員會參與更多的公司政治和工作越軌行為等消極的角色外行為。所以提出如下的假設：

假設2：組織結構影響利益分配公平性，進而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（三）契約完備性的視角

契約是組織成員和組織之間的一種權利和責任的事先約定，這種約定可以是以書面明示的方式存在，也可以是以一種心理上的期望的方式存在，后者也稱為心理契約［27，28，29］。契約是對組織和成員之間的關系的界定，也是組織成員和組織之間的一種重要的聯結［30］，因為雇傭關系需要有對各方都認為是合法的行為相關的信心和期望的顯性或隱性［30］的交換，如果組織成員和組織之間的這種實際的交換行為和期望的交換行為都消失了，那么組織成員和該組織可以說就不存在任何關系了。所以，契約對于組織和組織成員來說都是非常重要的，它是組織與組織成員之間的一座橋梁。

契約具有動態性，特別是心理契約動態性更強。因為心理契約表現為成員對組織或者組織對成員的一種期望，組織成員對組織的期望源于組織成員內在的需求，這種內在需求來源于他人、傳統、規范、經驗和其他方面；隨著個體的需求和外部壓力的變化，組織成員的期望就會發生變化［29］。組織對心理契約的履行程度，即心理契約的違背程度也會影響組織成員對組織的期望水平，一個低的契約違背程度會增強組織成員對組織未來履行契約的信心，從而有利于心理契約的穩定性和長期性。

Schein［29］認為組織處于不同的階段將影響組織對成員的期望，即在不同階段，組織對成員的心理契約可能不同。例如：一個年輕、關注成長或正與對手進行激烈競爭的組織期望組織成員有更高層次的行為動機和努力。而一個在穩定期，正受到攻擊、遇到困難但有穩定績效的組織則期望組織成員有更多的忠誠。

契約的完備性是指相對于組織成員在組織中所有的活動和關系，組織與組織成員之間所達成的契約（包括心理契約）的全部內容所能夠涵蓋到的范圍，以及這種契約內容持續的時間長度和穩定性。涵蓋的比例越高，持續的時間越長，穩定性越高，那么契約的完備性就越好。契約完備性意味著成員和組織之間關系的緊密程度，所以對組織成員的態度和行為都有重要的影響。

契約的完備性應包括契約內容所涵蓋的范圍的廣度和深度、持續時間的長度和穩定性①Luc等人提出了基于特征（Feature-based）的心理契約測量的6個維度（即時間幀、確定性、范圍、穩定性、契約層次和交換的對稱性）和測量量表，但是并沒有提出心理契約的完備性的說法和概念。本文提出的契約完備性采用了其中的3個維度來描述和測量，因為一方面這3個維度具有完備性的內在邏輯性，另一方面在組織結構與角色外行為中起到一定的中介作用。。Luc等人［31］的研究表明，心理契約的特征維度受正式合同類型（藍領、白領、管理者等）、正式合同期限和人力資源實踐（員工參與、內部職業階梯、工作自主性和薪酬）的影響，同時這些特征維度對情感承諾（Affective Commitment）和個人控制（Personal Control）有顯著的影響作用。

高的契約完備性意味著組織和成員之間契約內容有更高的豐富性、更高的可持久性和穩定性，也意味著組織成員對組織有更高的期望。即高的契約完備性能夠給組織成員帶來高的對組織未來和工作的期望、高的工作穩定性感知和職業安全感，有利于促進組織成員對組織承諾和對組織責任感的提高，促進組織成員愿意為組織目標的實現做出個人的努力。它可以表現為組織成員作出更多的積極的角色外行為，如更多的利他行為、協作的意愿和對公司聲譽的維護等。

相反地，低的契約完備性意味著組織成員與組織之間契約內容的不完整性、契約關系的脆弱和較低的可靠性。這樣容易造成組織成員對職業的低安全感，從而導致組織成員的機會主義傾向和行為，如更多的政治行為和工作場所越軌行為等。所以提出如下的假設：

假設3：組織結構影響契約完備性，進而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（四）非決策信息共享性的視角

組織中有各種不同用途和形式的信息，有的信息是直接用于幫助決策者作出某項決策或輔助作出決策的，這種信息可以稱為決策類信息，它對于組織成員的工作結果的好壞有直接和立竿見影的影響，即能夠及時并充分地獲取到這類信息是做好崗位工作的一個基本前提。除此之外，還有一類信息可能不會對當前的崗位工作產生直接和立竿見影的影響，但是對于一個組織的發展來說也至關重要，比如，對于組織文化形成有重要影響的信息——愿景的分享，對于組織創新有重要影響的信息——知識，以及對組織成員之間的人際關系有重要影響的信息——情感交流等。這類信息可以稱為非決策類信息。

當一個組織的結構被確定下來就意味著組織中的信息渠道被確定下來，而信息渠道的安排直接影響到信息在組織中傳遞的通道、方向和速度，進而影響信息在組織中傳遞的效率。組織結構對于以上兩類信息的影響作用是不同的。第一類信息直接關系到崗位工作的績效，組織通常會努力地讓組織成員獲得工作所必須的信息，組織成員也會主動地獲取這些必要的信息，因此組織結構對于這類信息的影響作用比較小。但是對第二類信息，組織結構會有更加明顯的影響作用。

非決策類信息共享性對角色外行為的影響至少包括以下幾個方面：一方面，由于組織中非決策類信息的共享性對組織短期的運作效率和個人的績效影響沒有決策類信息的影響那么明顯，所以組織對非決策類信息共享的重視程度和要求沒有對決策類信息的傳遞和共享那么高，組織成員的主動性對這類信息的共享性的影響更為重要。類似地，與角色內的行為相比，角色外行為不受組織中正式的薪酬體系的激勵和約束，它更多地取決于組織成員的個人主動性，所以非決策類信息的共享性和角色外行為都更多地受組織成員的個體特征和態度的影響。另一方面，從長遠來說，組織愿景是組織成員很重要的激勵來源之一，一個被多數組織成員認可的組織愿景可以激發組織成員對組織的忠誠感和認同感。所以組織愿景相關的信息在組織成員中的共享，有利于組織成員對愿景的認同，形成更加一致的長期目標和愿景。這種長期的共同目標和愿景的形成，有利于增強組織成員對組織發展的使命感，有利于組織成員內部凝聚力的提高以及組織成員間互助意愿的提升，從而有利于組織成員作出積極的角色外行為。這個過程也有利于組織成員愿意為取得更大的整體利益而努力，進而減少組織成員間利益的沖突和爭奪，在一定程度上抑制了組織成員作出消極的角色外行為。所以提出如下的假設：

假設4：組織結構影響非決策信息共享性，進而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（五）成員自主性的視角

成員自治（Autonomy）或自主性是指組織成員能夠作出的決策的重要性大小和數量的多少，或者說是下級成員能夠作出最終決策的比例，Parker和Wall［32］將“自治”定義為在工作中作出選擇或自我判斷的程度，盡管這個概念和集權總是呈負相關的關系，但是二者的概念內涵是不同的［33］。組織成員的自治包括個人自治和集體自治兩個方面［34］，本研究關注的是個人層面的自治。

組織成員的自治（自主性）作為一個中介因素能夠有助于理解組織結構對角色外行為的影響作用。一方面，組織成員自主性會受到組織結構的影響；另一方面，組織成員的自主性又是影響組織成員的態度和組織成員的工作行為的重要因素之一。

成員自主性對角色外行為存在顯著的影響作用至少有以下幾個理由：（1）角色外行為是組織成員的自愿、隨意和非強制性的行為，同時也不受正式的考核體系和薪酬系統的約束和激勵，與指派的任務行為相比，個人對于角色外行為具有更大的自我決定的權力［35］，角色外行為的產生也更多地依賴于行為者的個人主動性。所以，更高的成員自主性意味著組織成員有分配更多的時間和其他資源到角色外行為中的權力和能力；（2）角色外行為與傳統的任務行為和績效相比，與工作的滿意度有更顯著的關聯性［36，37］，較高的個人自主性意味著組織成員在工作執行過程中具有更多的選擇權和控制權，更有可能從工作本身得到優越感和成就感；也意味著組織成員更有可能在工作中采取獨特的方式，選擇合適的行為，決定工作任務的次序和節奏，以及與其他同事協調的方式等等［38］。許多經驗研究的結果也證實了成員自治和組織成員的滿意度［39，32］，組織承諾、工作卷入、績效、激勵［40］、工作積極性［39］都呈顯著的正相關關系；而與角色壓力（role stress）［32］，情緒憂傷（emotional distress）、曠工率（absenteeism）、離職意向（intent to turnover）和流動率（turnover）［32］呈現顯著負相關關系。所以，高的成員自主性能夠給組織成員帶來高的工作滿意度、積極的工作態度，而這有利于積極角色外行為的產生和消極角色外行為的下降。所以提出如下的假設：

假設5：組織結構影響成員自主性，進而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

四、角色外行為如何影響組織績效

（一）積極角色外行為與組織績效

關于積極角色外行為和消極角色外行為對組織層面的績效的影響作用的論述已經有很多。首先，從定義上來說，積極的角色外行為［37，41］就是對組織有益的行為，消極的角色外行為是對組織有負面影響的行為［42］。另外，Podsakoff和MacKenzie總結了組織公民行為有利于組織績效的提高的原因，包括：（1）成員間的助人行為可以幫助同事熟悉規則，進而使同事變得更有效率；（2）助人行為可以使“最佳實踐”在整個組織中推廣；（3）謙卑的行為可以減少成員間問題產生，也可以避免管理人員陷入危機管理模式；（4）組織公民行為是組織成員間協調的一種有效的手段，如公民美德的展現（成員主動參與部門會議）有利于成員間行為的協調；（5）成員間的助人行為有利于士氣、凝聚力和歸宿感的提高，這有利于組織成員的吸引和保持；（6）盡責的成員能夠保持高質量的產出等。角色外行為對組織績效的影響作用也得到了實證證據的支持［12，43］。

組織公民行為對績效具有積極影響結果的假設具有直覺上的合理性，但還是缺乏足夠的經驗研究的重視［14］［41］。在這些少量的研究中，組織公民行為對部門績效的積極影響總體來說得到了一些經驗證據的支持，雖然，不同維度的組織公民行為對績效影響作用差異性很大［14］。

Brief和Motowidlo［44］提出了類似于組織公民行為［35］的概念——親社會行為，認為它由13個方面（維度）構成，包括在工作上/個人問題上幫助同事、幫助顧客、遵守組織規章制度等等。親社會行為的各個維度也被認為對組織是有益的，對組織績效有積極的影響作用。和組織公民行為的研究一樣，雖然親社會行為具有積極影響結果的假設具有直覺和邏輯上的合理性，但還是缺乏足夠的經驗證據的支持。George和Bettenhausen［45］對國有零售公司的33個零售店的研究結果支持了親社會行為對組織層面的績效（采用銷售人員數量調整后的零售店銷售收入作為指標進行測量）有積極影響的假設。所以提出如下的假設：

假設6：積極角色外行為有利于組織績效的提高。

（二）消極角色外行為與組織績效

組織政治對成員的消極影響作用也是明顯的，許多研究已經證實了這一點，如組織政治導致組織成員工作壓力增加、成員組織承諾下降［46］、員工辭職傾向的上升［47］、組織成員的滿意度降低［47］和工作績效下降［48］等。

Raelin［49］提出的理論模型認為工作場所越軌行為會導致組織成員離開組織，從而影響組織的流動率。Robinson和Bennett［42］認為工作越軌行為是非常常見的行為，它每年給組織帶來了數十億乃至數千億計的損失。但是，可能是由于工作越軌行為作為組織行為的“陰暗面”，它還沒有引起組織行為研究者的足夠重視［42］，也可能是因為工作越軌行為對組織的消極影響是不言自明的，目前很少有研究者專門對工作場所越軌行為與組織績效之間的關系進行過經驗性的研究。在僅有的一項研究中，Patrick和Kibeom［50］通過對西澳快餐連鎖公司36家門店的研究發現，工作場所越軌行為和組織層次的績效（包括上級評價的主觀績效，采用柜臺服務時間、車上外帶服務時間和無法解釋的食品丟失數量測量的客觀績效）之間存在顯著的負相關關系。

Gloria等人［51］通過對醫院的護士的研究發現，組織成員的政治感知對組織成員的工作滿意度有顯著的消極影響。Ing-Chung等人［52］對臺灣“財政部稅務管理司”公務員的研究發現，組織政治感知對組織成員離職傾向有顯著的影響，而且還受到組織成員“情感枯竭（Emotional Exhaust）”和犬儒主義（Cynicism）的影響。June［53］在馬來西亞對來自不同組織的在職學生的一項研究發現，組織成員的政治感知對組織成員的工作壓力、工作滿意度和離職傾向都有顯著的影響。June［54］的另一項類似的研究再次證實了政治感知對組織成員的工作壓力和離職傾向有顯著影響作用，同時發現組織成員控制感知對這種作用的調節作用的存在。Kenneth等人［55］對南部地區水務管理部門的研究證實了政治感知對職業疲勞與離職傾向之間關系的顯著調節作用。Zinta［56］對美國西部地區一家醫院的研究也發現組織政治和離職傾向之間的顯著關系，程序公平對這種關系存在調節作用；組織政治和工作績效（上級評價的主觀績效）之間存在顯著相關關系。所以提出如下的假設：

假設7：消極角色外行為會降低組織的績效。

圖1的理論模型從整體上描述了以上所論述的關系。

圖1 組織結構、角色外行為和個人績效之間關系的理論模型

五、結論與未來研究建議

本文所提出的這個理論框架有以下幾個含義：（1）組織結構會影響組織成員的權力分配公平性、利益分配公平性、契約完備性、非決策信息共享性和成員自主性；（2）這些影響作用又會對組織成員作出角色外行為的過程產生作用；（3）通過這種機制，組織結構影響了成員的非強制性行為——角色外行為；（4）角色外行為對組織績效會帶來影響；（5）組織結構通過角色外行為對組織的績效產生影響。所以，這個模型從一個“非正式”的方面揭示了組織結構為什么重要，即組織結構為什么能夠，以及如何影響個體成員的行為和組織績效。這個模型具有如下幾個理論貢獻：

首先，將角色外行為的預測變量拓展到組織結構層次，提出了結構性預測變量。過去對角色外行為的預測變量的研究主要集中在個體層面的變量，比如公平感、滿意度、組織承諾等。本文提出的理論模型從組織層次考察了角色外行為的預測變量，即組織結構特征的影響。

其次，從另外一個方面——“非正式”層面揭示了組織結構對組織績效的影響過程。關于組織結構影響績效的研究已經有很長的歷史，但是過去的研究主要是從組織成員的正式崗位職責的角度進行研究。本文提出的理論框架從一個非正式角度，即角色外行為來研究它對組織績效的影響過程。

最后，提供了新的視角觀察組織結構對角色外行為的影響。本文從五個不同的視角，即權力分配格局、利益分配格局、信息動力學、契約完備性和組織成員自主性等來分析組織結構對角色外行為的影響過程，將有助于理解結構特征變量如何影響個體層次的行為變量。

本文提出的理論模型和假設是建立在過去大量文獻的基礎上，具有較強的理論合理性。但是仍然需要有經驗證據的支持，所以，經驗性的研究是未來需要進行的。另外，未來的研究還可以深入到組織結構的不同特征或維度對不同類型角色外行為的具體影響方式。

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The Impact of Organizational Structure on Extra-Role Behavior and Performance:From Multiple Perspectives

LIN Quan1，2，LIN Zhi-yang3，SUN Zhen-ning2

（1.Institute of Industrial Economics，CASS，Beijing，100732；2.Business School，Shantou University，Shantou，Guangdong 515063; 3.School of Management，Xiamen University，Xiamen，Fujian 361005）

This paper explores the impact of organizational structure on extra-role behavior and performance from five different perspectives:power distribution structure,benefit distribution structure,information dynamics,completeness of contracts,and employee autonomy.Based on the discussion above is proposed a new theoretical model,i.e.,a two-phase mediation model in which fair power distribution,fair benefit distribution,non-decision-making information sharing,completeness of contracts and employee autonomy are integrated as mediator variables in the relationship between organizational structure and extra-role behavior and in which extra-role behavior acts as a mediator variable in the relationship between organizational structure and organizational performance.The two-phase model provides a new perspective to understand the effect of organizational structure on extra-rolebehaviorandorganizational performance and reveals some potential mechanisms for the structure’s impact on behavior.

organizational structure；extra-role behavior；organizational performance

F 125.2

A

1001-4225（2012）02-0062-09

2011-12-07

林泉（1976-），男，福建龍巖人，中國社會科學院工業經濟研究所博士后，汕頭大學商學院教授；

林志揚（1956-），男，福建泉州人，經濟學博士，廈門大學管理學院教授；

孫振寧（1985-），男，山東萊蕪人，汕頭大學商學院碩士研究生。

中國博士后科學基金特別資助項目（201104184）；中國博士后科學基金面上資助項目（20100470448）；廣東省現代信息服務業發展專項資金扶持項目（GDIID2009IS049）；省部產學研結合項目（2011B090400413）；廣東省自然科學基金項目（10451503101006375）；2010年廣東省高校優秀青年創新人才培育項目（WYM10093）

佟群英）