如何制定店鋪每周（月）工作計劃

文 秋 華

一個整潔、舒適、高雅并且管理有序的眼鏡零售店是吸引顧客停留的地方，也是零售企業打造整體企業形象中一個很重要的部分。規范的店面作業能使店內的工作人員服務細致入微，做事井然有序，讓顧客感到滿意，更容易得到顧客的信任，從而獲得良好的發展，實現經營目標。同時，門店管理也是一項復雜繁瑣的工作，一個既懂管理又會經營的優秀基層管理者應當不斷尋求更有效的方法并運用于實踐。

門店的管理要出效益，才能體現整體的管理水平，店長作為一個店的靈魂、領頭羊，其工作能力、領導能力，都將直接影響門店的業績。作為門店的店長，不僅要對一天之內的各項工作進行簡單梳理，還應當以周和月為單位進行店鋪運營計劃。計劃是指對一個特定的時期內將要進行的工作進行預先的安排和布置的過程。凡事預則立，不預則廢。無論事大事小，都應當有一個事先安排，假如估算到某事有可能發生突變，也應有一個預先的分析判斷和應急準備。因此，制定周密的周（月）度工作計劃是眼鏡門店管理工作過程中必不可少的一個步驟。

每周工作內容

因企業而不同，每周的工作內容并無定規，但我們可以大致列舉如下：

1. 訂貨工作

如果一周數次實施訂貨，那在此過程中預測部分就會變大。為此，過剩庫存和缺貨經常成為問題。

2. 促銷宣傳單

一般來說，門店每月發行促銷宣傳單次數，通常不超過2～3次。除此以外，促銷媒介還有積分卡、DM等，目的在于增加銷售額與毛利額。在實施促銷宣傳單和DM時，需要對訂購商品、進貨、陳列、POP等進行設定。

3. 競爭店調查及對策

調查內容大致分為商品結構、服務、價格、陳列方式等。比較值得注意的是價格，對于價格敏感商品，售價的比較則有一定的必要。

4. 每周數值演變確認與對策

所謂每周數值，是指相對于每周每個店每個部門的預算，實際業績是怎樣演變的進行驗證的數值。（參看下表）

據預算表制定預算時，數值演變率呈現何種情況需要每天驗證。在每天訂貨的情況下，建立部門對策比較容易，而每周2～3次訂貨的情況下，因訂貨的時機不同無法確立對策。因此，必須制定月度計劃中的對策和前周的差異金額的對策。

表：預算表樣本（共有1個月，舉例到20日）

經常在營業額數值上容易造成誤解的是：比如，用某部門相對月金額預算3萬，月中階段(15日)的實現金額是1.4萬元，在后半月把前半月減少的錢考慮為可以填補的情況。然而，如果月中是負數的話，后半月也要作負數的考慮，因而后半月需制定增加預算的對策。

5.下周工作的內容確認和人時分配調整

人時計劃，基本上以1個月為單位進行分配。每周確認檢查，用預定人時確認下周有無問題。如果有問題的話，就需要進行微調，以便使之對下周沒有負面影響。

每月工作內容

1. 總人時的演變狀況管理

月度人時的決定，運營計劃是根本。如果設定錯誤，不僅會導致營業額、毛利額低迷，還會給人工費帶來影響。為此，需對以往的數據和個人的工作能力進行考量，有必要按日、按星期的工作日程進行分配。

在部分企業也能看到，確認公司職員和部分時段工的休假日之后，進行總人時分配的情況。這種分配方法往往造成忙時人手變得不足，閑時又有可能變得過剩的情況。

2. 前1個月盈虧報表的狀況分析

時下能實時地確認各個店的盈虧報表的眼鏡店并不多見，很多企業要想確認每家店的盈虧報表，當月的結果幾乎都要到下月中旬才能看到。

將預算與門店業績掛勾，同時將一些暫時無法管理的費用、人工費等，根據職位對金額進行一定的計算。總部費用則采用以銷售額占比和店鋪面積等分攤的方法。因此，管理會計能對早期的經營判斷有效，現在已被不少的零售企業運用在門店管理中。

3. 下月促銷計劃的確認

如果編制促銷計劃，零售業需要考慮3個要素：

● 第1要素——活動

以季節性考慮，在夏季可以“炫目一夏”主打太陽鏡、“新生入學”時又主推學生套餐等主題活動。

● 第2要素——節日

在新年、母親節、圣誕節、感恩節等節日都可以推出相應的促銷活動。

● 第3要素——慶典

除了季節或日歷等儀式之外，以各個企業自身的不同情況也可推出相應的活動，比如，“開張X周年慶”、“會員日感恩回饋”等。

店長需要在事前制定相應的促銷計劃，從以上3個要素了解到活動具體是在哪個月、怎么實施、計劃的必需條件有哪些等等。對于銷售額的預測、如何制定混合利潤率、庫存的狀況怎樣設定等都需要進一步考慮充分。

4. 員工培訓的實施和培訓課程制作

a. 員工培訓的現狀：在眼鏡店的眾多員工中，受過系統培訓的人比較少。如果一旦發生過多的人事變動，結果缺乏商品知識和培訓下屬知識就成了店長的首要工作，這種現象非常普遍。

當然，店長將自身的知識、經驗盡可能地傳授給下屬是十分必要的。然而，由于店長自身工作繁多，在員工的培訓過程中，難免顧及不暇，因此，應由公司總部系統地開展門店員工的培訓工作，打造良好的內部培訓結構。

b. 員工培訓制度的打造：為改變培訓結構性問題，在企業總部打造培養新進職員或中途采用員工的培訓課程制作和按級別提高的結構模式，十分重要。從新員工到店長，按級別不同的逐級培訓課程需要進一步明確，并不斷增加逐級培訓的實戰內容。