新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

李 紅 尹桂英

湖南省婁底市中心醫(yī)院人事科，湖南 婁底 417000

推進公立醫(yī)院改革試點是《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[1]2009～2011年重點抓好五項改革之一。醫(yī)院人力資源管理作為醫(yī)院內部經營的關鍵，是依據(jù)醫(yī)院和個人發(fā)展的需要，對醫(yī)院人力這一特殊資源進行科學管理、有效開發(fā)與合理利用的機制、制度、流程、技術和方法的總和。公立醫(yī)院人力資源管理改革在改進內部管理，調動醫(yī)務人員的積極性，提高服務質量和效率等方面的地位越來越重要，醫(yī)院之間的競爭已經逐漸演變?yōu)槿肆Y源的競爭，新形勢下人力資源管理面臨空前的機遇與挑戰(zhàn)。以下筆者就目前湖南省14家市級三級公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，探討新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路。

1 湖南省14家市級三級公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我省大多數(shù)公立醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，其工作重點放在考勤、合同、檔案管理、勞資管理、執(zhí)行部門間員工調配層面，以及人事主管部門辦理新進人員入編以及離退休人員離退休手續(xù)、工資增長審批、職稱評定申報等，而不是對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源進行科學管理、有效開發(fā)與合理利用和吸引、培養(yǎng)醫(yī)院發(fā)展急需的人力資源，為專技人員提供服務和提供發(fā)展平臺。目前，多數(shù)公立醫(yī)院人力資源管理主要面臨著以下問題：

1.1 人力資源管理觀念相對落后，人事管理體制僵化，欠缺吸引、造就人才的發(fā)展環(huán)境

現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)院的管理依然過多地采用嚴格的制度和簡單粗暴的行政命令進行管理，人力資源管理十分不規(guī)范，缺少科學化、人性化管理等。導致醫(yī)院內部人力資源分配不均，經濟效益好、工作相對輕松、風險小的部門人滿為患；高風險、經濟效益差的部門缺人手，醫(yī)務人員和管理人員缺乏積極性，忽視了員工的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我價值實現(xiàn)的需要。在當今競爭激烈的人力資源市場中，大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更好的發(fā)展平臺，經濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)公立醫(yī)院所面臨的人力資源競爭環(huán)境更不容樂觀。“孔雀東南飛”的局面充分證明了這一點，醫(yī)院之間競爭其實就是人力資源的競爭，現(xiàn)階段多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理觀念相對落后，人事管理體制僵化，欠缺吸引、造就人才的發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院在選擇專業(yè)技術人才，專業(yè)技術人才也同樣在選擇醫(yī)院，對專業(yè)技術人才有吸引力的醫(yī)院，不僅僅依靠醫(yī)院本身的名氣和綜合實力，更重要的是醫(yī)院對人才的重視程度和管理、激勵、培養(yǎng)制度[2]。

1.2 績效評估體系單一，缺乏量化標準，薪酬分配難以調動員工積極性

公立醫(yī)院被列為事業(yè)單位，現(xiàn)行薪酬體系包括國家事業(yè)單位工資體系、獎金、各種津貼、補助、各種提成。這種體系存在社會、內部競爭性和激勵作用不強，不公平性，以及忽視了醫(yī)院崗位的多元性，導向不明確等問題。目前大多數(shù)公立醫(yī)院里不同崗位以及相同崗位不同職級員工所承擔的風險和工作量以及工作復雜程度有很大區(qū)別，但是醫(yī)院沒有根據(jù)不同的科室功能、不同的崗位、不同的職位制訂不同的分配模式和考核標準。不能反映不同崗位不同職級人員的業(yè)績貢獻，導致分配沒有向高風險、高技術、大貢獻崗位傾斜，嚴重影響員工積極性。難以達到管理者以實現(xiàn)責、權、利為主要目的，被管理者以強化崗位工作按質按量完成為主要目的。

1.3 缺乏專業(yè)的管理人才和管理理念以及科學的選人用人機制，管理效率低下

大部分公立醫(yī)院職能部門管理者大多來自醫(yī)院各個業(yè)務部門，他們能有精湛的技術應對復雜的病情，但是管理理念、工作習慣等方面尚未發(fā)生轉變，他們更注重的是醫(yī)療手段的更新和臨床技術的創(chuàng)新應用，加上專業(yè)管理知識的缺乏，在人力資源管理方面多數(shù)是靠工作經驗或以專業(yè)技術方面的權威性代替管理，缺乏統(tǒng)一的管理理念和創(chuàng)新意識。部分醫(yī)院的人事管理部門只是作為一個普通職能機構被動運轉，工作效率低下，工作方式機械，缺乏競爭和活力[3]。大多數(shù)醫(yī)院的高層管理者已經認識到醫(yī)院需要高端醫(yī)療人才的重要性，但是對專業(yè)管理人才的重視程度遠遠不夠，而且多數(shù)公立醫(yī)院這方面的人才非常缺乏，即便有些醫(yī)院建立了人力資源管理部門，并實施了一些改革與創(chuàng)新，但如何根據(jù)醫(yī)院和個人發(fā)展的需要，對人力資源進行合理開發(fā)、有效利用與科學管理的體制仍有待進一步完善。選人用人與人才流動機制的不健全、不合理，醫(yī)院專業(yè)管理人才缺乏，管理效率低下，造成對人力資源引進與開發(fā)利用不盡人意的惡性循環(huán)局面。

1.4 醫(yī)院人力資源信息化管理意識、模式、效率難盡人意

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)是應用計算機及其網(wǎng)格技術，融合科學的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理和職能完善的應用系統(tǒng)，是為了達到人力資源配置的最合理化，管理成本的最小化。目前很大一部分公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：管理模式落后，現(xiàn)代意識不夠，管理效率低下。這些問題不同程度地影響了醫(yī)院人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理，在客觀上制約著我國公立醫(yī)院的改革和發(fā)展。因此，建立現(xiàn)代化的信息化人力資源管理系統(tǒng)就顯的非常必要。

2 推進公立醫(yī)院人力資源管理改革的相關思路

公立醫(yī)院改革的征程剛剛起步，衛(wèi)生部《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》指出改革公立醫(yī)院內部運行機制要深化人事制度改革，完善分配激勵機制。公立醫(yī)院人力資源管理工作的關鍵在于導向作用明確，體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。其最核心的職能包括崗位管理、績效管理、薪酬管理。李克強副總理強調撬動醫(yī)改必須調動醫(yī)務人員積極性，以下就如何體現(xiàn)醫(yī)務人員的工作特點，充分調動醫(yī)務人員的積極性，完善公立醫(yī)院人力資源管理提出幾點相關思路：

2.1 堅持以戰(zhàn)略為導向，以人力資源為核心競爭力的指導思想的精細化管理

醫(yī)院經營戰(zhàn)略是對醫(yī)院經營決策中有關全局性、長遠性和根本性問題的規(guī)劃。公立醫(yī)院經營戰(zhàn)略要解決的是公立醫(yī)院未來發(fā)展的方向問題和途徑問題，既要堅持公益性又要持續(xù)發(fā)展做強做大，新醫(yī)改后公立醫(yī)院目前最迫切需要重視并解決的就是戰(zhàn)略為導向問題，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展必須建立在群眾利益最大化的基礎上。而以市場為導向是現(xiàn)代市場經濟條件下對各種資源配置提出的基本要求[4]，醫(yī)院的優(yōu)質競爭力之一就是管理，目前，公立醫(yī)院人事效能普遍低下，人才引進、培養(yǎng)阻力重重，各類人才的培養(yǎng)缺乏前瞻性和科學性，培養(yǎng)機制僵化，因此要堅持以人力資源為核心競爭力為指導思想，努力改善吸引、造就人才的發(fā)展環(huán)境和培育平臺，使得醫(yī)院在對高端醫(yī)療人才的爭奪中立于不敗之地。改變公立醫(yī)院受傳統(tǒng)落后的人事管理思想的制約，吸納精英人才，淘汰落伍技術。

2.2 建立科學績效評估體系和體現(xiàn)競爭性及激勵作用的薪酬體系

醫(yī)院績效管理的作用有兩個，一是激勵，二是約束。筆者認為，其激勵作用的積極意義更大些。如果績效管理能夠放大其激勵作用，不僅可充分調動員工的積極性，提高他們的工作效率，而且也可增強其自律性。他們因此會主動抵制誘惑，遵紀守法。可見，激勵得當可取得一箭雙雕的效果。

要使績效管理更具激勵作用，績效評估與薪酬體系要切實可行、科學合理，充分體現(xiàn)“多勞多得、患者滿意度高者多得”的原則，讓醫(yī)務人員有公平感。有了公平感，他們就有了激勵感。如果績效管理對人員有失公平或不切實際，不僅起不到激勵的作用，反而適得其反。

醫(yī)院可以根據(jù)自身的條件制訂合理的物質上的和精神上的激勵，物質激勵可以通過提高或給予薪酬等進行獎勵，薪酬激勵是調動積極性和提高效率的一個非常重要工具，醫(yī)務人員薪酬要“總量提升結構調整”，對醫(yī)院內部分配實行總量提升和結構調整，進一步突破工資總額限制，確保醫(yī)務人員工資待遇穩(wěn)步提升，逐步與國際水平接軌。根據(jù)不同的專業(yè)設計不同的薪酬方法，注意不同的崗位間和同崗位間的差別，每增加的薪酬量必需有相同的業(yè)績增加，也可以通過實物進行獎勵。近年來我院公開招聘的醫(yī)學博士和我院已取得博士學位員工，均享受12萬元一次性獎金、12萬元科研啟動經費、院內專家樓住房一套；新招聘的碩士研究生，按規(guī)定辦理了入編手續(xù)，工資等福利待遇按照國家工資標準及醫(yī)院管理辦法發(fā)放，而精神上的激勵可以通過給員工搭建施展才能的平臺、授予各種榮譽稱號或享受某種特殊待遇來進行獎勵。我院對公開招聘的醫(yī)學博士和我院已取得博士學位員工，都聘任為科室副主任以上中層干部，提貢施展才能的平臺，對引進人才和留住人才取得了良好的效果。

新一輪公立醫(yī)院改革的關鍵，在于調動醫(yī)務人員積極性，突破事業(yè)單位收入分配制度的不當管制，建立適應社會主義市場經濟要求、符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)醫(yī)務人員價值的收入分配制度。在這一背景下，需要公立醫(yī)院盡快建立和完善公正、公平、合理的薪酬體系，而績效工資制的推廣和實施變得尤為關鍵和緊迫。

2.3 加強信息化在醫(yī)院人力資源管理的應用

醫(yī)院在進行醫(yī)療改革的過程中進入了信息化時代，計算機在醫(yī)療、財務、管理中發(fā)揮了重要作用。人力資源管理工作者可通過互聯(lián)網(wǎng)學習國內外先進醫(yī)院的人力資源管理經驗，及時了解衛(wèi)生行政部門關于醫(yī)院人事工作的法規(guī)和政策。醫(yī)院的人力資源信息化管理系統(tǒng)也可以根據(jù)醫(yī)院人事工作實際情況，建立人力資源管理信息庫，實現(xiàn)內部聯(lián)網(wǎng)，資源、數(shù)據(jù)共享，而且醫(yī)院還要訂購或開發(fā)適合自己的個體化系統(tǒng)，如工資管理系統(tǒng)、考核晉升系統(tǒng)、教育培訓系統(tǒng)、人才測評系統(tǒng)、社會保險管理系統(tǒng)等，信息化系統(tǒng)還應該具有更新和升級功能。充分利用計算機進行人力資源管理，達到管理的規(guī)范化，模式的現(xiàn)代化，提高人力資源管理決策質量、降低勞動強度、管理成本。

2.4 注重人才儲備，建立系統(tǒng)的人力資源培訓機制，完善人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)員工進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理是公立醫(yī)院管理中的核心，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎，“十年樹木，百年樹人”。因此，要注重人才引進與培養(yǎng)與醫(yī)院需求吻合，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的切入點，制訂不同的人才培養(yǎng)策略。對于人才招聘，要有面向社會的公開招聘，而內部的提拔任用更會促進人人向上的良好氛圍，兩者的合理應用，推進人才培養(yǎng)和引進雙管齊下，起到“筑巢引鳳”和“筑巢育鳳”作用。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，患者對“名醫(yī)”認知的過程相對漫長，對內部人才選拔任用的重要性和效益的及時性顯得尤為明顯，不僅要看到人才已有的成績和經驗，還要注意他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。更應該關愛已經擁有和即將擁有的人才，南通大學附屬醫(yī)院急診外科江振華醫(yī)生身上體現(xiàn)出的職業(yè)精神令人敬佩，但在表達尊重的同時，我們也從江振華身上看到了“醫(yī)者難自醫(yī)”的職業(yè)困境，在如今的執(zhí)業(yè)環(huán)境下，很多醫(yī)生承受著過高的工作強度和身心壓力，甚至在以自己的生命換取患者的健康，身心疲憊的醫(yī)生們需要醫(yī)院管理者已及全社會的理解與關愛。

同時醫(yī)院所有管理的落腳點必須落實到以人為本上來，為每一個員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會[5]。讓他們獲得事業(yè)的成功與滿足感，讓員工體會到醫(yī)院對他們的尊重與關愛[6]，我院近年來引進的多名博士都是曾在我院工作多年的員工，良好的個人發(fā)展空間吸引了他們再次回到醫(yī)院。我們要樹立“超前儲備，強化培訓”的指導思想，樹立起“醫(yī)院發(fā)展與個人發(fā)展高度統(tǒng)一”的思想意識，我們的人才培養(yǎng)計劃要選取學習能力較強、積極進取并且認同醫(yī)院經營發(fā)展理念，擁有較高的忠誠度，愿意與醫(yī)院共同發(fā)展作為醫(yī)院的培養(yǎng)對象，根據(jù)每個培養(yǎng)對象自身的特長以及個人發(fā)展意愿、結合醫(yī)院長期發(fā)展需求，把人才培養(yǎng)放到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要位置，以正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓等多種形式相結合的培養(yǎng)途徑，制訂出切實可行的培養(yǎng)計劃。

總之，隨著新醫(yī)改不斷深入，現(xiàn)代化的公立醫(yī)院人力資源管理需要我們將人力資源上升到第一資源，注重人本，將對人的潛力的挖掘和激發(fā)當成現(xiàn)代人力資源管理的核心，注重知識，使知識成為醫(yī)院競爭優(yōu)勢的源泉，重視知識的創(chuàng)造、整合與利用，重視知識的管理[7]。注重戰(zhàn)略，將人力資源的戰(zhàn)略化管理提升為醫(yī)院核心競爭力，才能最終使公立醫(yī)院在新一輪醫(yī)療體制改革中體現(xiàn)最大的服務價值。

[1]中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[S].中發(fā)[2009]6號文件.

[2]楊建.淺析《勞動合同法》的頒布對公立醫(yī)院的影響及其對策研究[J].亞太傳統(tǒng)醫(yī)藥，2008，4（9）：120-122.

[3]李剛，陳偉良，韓杰.河南省醫(yī)院信息化人力資源調查結果及對策分析[J].中國醫(yī)院，2009，13（7）：26-28.

[4]葛萬龍，王國華，李翠，等.我國衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀研究[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（12）：52-53.

[5]易學明.搭建多維激勵平臺激發(fā)最大潛能發(fā)揮[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（1）：50-55.

[6]戴立萍，郭杏雅，陳梅蘭，等.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應用和體會[J].中華醫(yī)院管理雜志，2006，22（1）：36-38.

[7]孫光陽.激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].中國醫(yī)藥科學，2011，1（13）：153-154.