新護士離職意愿及其影響因素

南永花

(吉林省延邊大學福祉醫院，吉林 延吉 133002)

我們知道，離職意愿是導致離職行為中一個重要思想行為與前提，意即個人離職意愿的強弱，可決定其離職行為[1]。我們知道，我國醫院當前面臨的主要問題是長期并將持續存在的護士短缺，也是導致護士短缺和護理質量下降的重要原因之一[2]。研究護士離職意愿及影響因素是改善護士短缺現狀，是保證護士在職與良好工作的必要前提。本文為此具體探討了新護士離職意愿及其影響因素。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本組調查對象對2009年3月至2011年12月入職的新護士50人為研究對象，年齡21～34歲，平均27.5歲；學歷：大專以上學歷7人，大專學歷31人，大專學歷以下12人。

1.2 調查方法

為確保離職意愿問卷的真實性與有效性，調查問卷由筆者一人現場發放，并向被患者與護士解釋此次調查的目的與進行現場指導，問卷完成后現場收回。共計發放問卷50份，回收50份，問卷回收率為100.0%，問卷有效率也為100.0%。

1.3 統計學方法

使用SPSS20.0統計軟件對本文數據進行分析，采用描述統計分析。P＜0.05代表有顯著性差異。

2 結 果

2.1 護士離職意愿程度

我將每月有幾次或更多次數產生離職念頭者歸為離職意愿較強。本文調查顯示新護士離開目前單位意愿較強烈的人數分別14人，占28.0%。

2.2 護士離職意愿產生的主要原因

按選擇頻數的高低，引起離開單位意愿的主要原因為工作條件不好、報酬太低、健康原因、缺乏前景、需要照顧家庭成員、其他個人原因等。然后以各相關因素為自變量，護士離開單位意愿為因變量的多因素Logistic回歸分析得到有情感需求、組織承諾、角色清晰度為影響離職的重要危險因素。

3 討 論

隨著各大醫院規模快速擴張，我國護士數量也快速增長。從2005年到今年初，我國護士增長近1倍。如此迅猛的增長，各大醫院卻仍面臨護士人手短缺的問題。護士配置的關鍵指標-床護比，依然低于國家要求及國際通行標準。同時當前護士總體處于這樣一個社會心理狀態：工作任務重、工作自由度極小，為此護士離職意愿強大[3]。有研究對長沙市12醫院515名注冊護士離職意愿相關因素的研究顯示長沙市護士離職意愿總分為15.45±3.58，護理人員離職意愿整體上處于較高的水平[4]。還有研究對北京區512名臨床護士工作滿意度和離職意愿的研究表明71.9%的護士有離職意愿[5]。本研究顯示，新護士離開目前單位意愿較強烈的人數分別14人，占28.0%。

在新護士離職意愿的原因中，國內護士普遍缺編嚴重，工作任務和負擔重，除了從事常規的護理工作外，還要承擔心理護理、健康教育等工作；同時還需要護士頻繁的夜班、加班及節假日值班來填補，這些都導致了國內護士工作的超級壓力[6-7]。本文結果顯示，情感需求、組織承諾、角色清晰度為影響離職的重要危險因素。為此在預防離職的措施上，首先是要改善護理人員的工作條件，醫院應該基于技能支付薪酬，這樣才能提高護士的工作滿意度。同時建議采取寬厚的事故處理措施，充分分析所發生的糾紛及事故的起因，包括護理人員的家庭問題、社會問題、制度問題等，不是有了事故糾紛就責怪護士。如果經過調查，確實是護士本身原因造成的糾紛，也會采取“給她一個機會”的策略，讓當事護士心存感激，更好地為患者服務。其次在職稱晉升上增加比例、保障晉升額度，既是對護士的認可和激勵，也可以使護士形成持久的工作動力。在目前不能實現價值與價格基本匹配的前提下，用政策保障護士工資性收入的提高，從而提升護士的生活水平和幸福指數。

總之，當前新護士離職意愿比較高，主要影響因素為情感需求、組織承諾、角色清晰度，為此要根據上述影響因素加強預防管理。

[1]陳芙蓉,閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展[J].護理學雜志,2007,22(11)：78-80.

[2]石敏,鐘玲,戴志鑫,等.高等學歷護士心態的調查分析與對策[J].中華護理雜志,2008,32(3)：166-168.

[3]陽世偉,莊小珍,龔蕓.護士臨床操作技能培訓方法與效果的探討[J].護理管理雜志,2011,7(4)：41-46.

[4]楊美玲,王冉冉,侯淑肖.在職護士離職意愿及其相關因素調查分析[J].現代護理,2010,12(18)：1667-1669.

[5]李小寧,李小燕,強水云,等.臨床護士心理壓力源及應對方式調查[J].護理學雜志,2009,19(12)：67-69.

[6]李永鑫,李藝敏.護士倦怠與自尊、健康和離職意向的相關性研究[J].中華護理雜志,2007,2(42)：392-395.

[7]林可可,張穎,耿立靜.北京市聘用制護士離職意愿及影響因素研究[J].護理管理雜志,2011,11(9)：612-614.