企業應構建有效激勵機制

李國營

激勵是指通過一定的方法和制度持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持激奮狀態，朝著所期望的目標采取行動的心理過程。在現代企業管理中，有效的激勵機制起著舉足輕重的作用。

走出隨意激勵的誤區

隨著經濟全球化的不斷發展，國內企業進入現代市場自由競爭時期，激勵機制作為企業人力資源管理的重要組成部分，其作用越發凸顯。然而，當前我國企業的激勵機制還存在很多問題。

一是管理意識落后。尤其是一些中小企業，對人才不夠重視，在企業管理中缺乏對企業員工的人性化關懷，未建立有效的激勵機制，員工的工作積極性不高。

二是存在盲目激勵現象。一些企業迫于外部壓力，生搬硬套地將激勵機制引入到自身管理中，結果事倍功半。

三是激勵措施“一刀切”。許多企業在實施激勵措施時，并沒有仔細分析員工需求，更沒有對員工的思想、生活狀況做科學調查，而是采取“一刀切”的方式，對所有人采用同樣的激勵手段，不能有效調動員工的積極性，陷入了激勵誤區。

建立合理有效的激勵機制

企業管理中的激勵是循序漸進的，合理有效的激勵機制應涉及員工工作的方方面面，觸及員工的心靈，鼓舞員工的士氣，以產生更好的激勵效果。

一是建立合理的薪酬激勵機制。大型國有企業業務領域廣，員工數量多，要想在激烈的市場競爭中保持領先地位，就必須建立健全合理的薪酬激勵機制。薪酬激勵制度首先要注重公平原則，要與完善的績效考評機制掛鉤。同時，針對不同的員工群體要制定不同的激勵政策。例如，經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍，對企業提供的薪酬激勵期望不同，企業對不同隊伍人員的薪酬激勵點也不同，只有讓各類員工對薪酬激勵的滿意度達到較高的水平，這樣的薪酬激勵機制才是合理有效的。此外，要適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次可以激發員工積極進取。

二是對員工進行崗位激勵。崗位激勵是指為員工設定一些具有挑戰性的工作機會，對員工進行崗位培訓，以提高其專業技術能力。不同崗位的員工有著截然不同的需求，高學歷的求職者選擇工作時更看重發展前途。中國石化區外銷售公司正處于快速發展時期，新進員工多，工作流動性大，業務水平、工作經驗比較欠缺，為員工“量身定崗”顯得更加重要。應讓員工了解自身的職業發展路線，幫助其制定職業生涯規劃，讓其看到自身的發展機會及成長空間，從而提高企業忠誠度，為企業留住人才。

三是建立適當的競爭激勵機制。企業的發展需要高效的工作團隊，因此必須建立競爭機制，使員工接受更具有挑戰性、獨立性、多樣化和技術性的工作任務，以激勵員工更好更快地完成工作任務。如一些銷售企業推行的對部分機關經營管理崗位、萬噸級加油加氣站站長崗位等關鍵性崗位人員進行公開競聘，讓“有為者有位”，就是一種很好的競爭激勵方式。

四是采取福利激勵。“恰到好處”的福利也具有很好的激勵效果。例如，中國石化目前正推行的“年休假制度”、“貨幣化改革制度”、“企業年金制度”、“住房公積金制度”、技能鑒定、職稱評定等措施，就是很好的福利激勵措施。

五是注重精神激勵。精神激勵在很大程度上體現為文化內涵需求。管理者應倡導企業精神，調動員工積極性、主動性和創造性。

不同類型的企業需要不同的激勵方式，同一企業在不同的成長階段也需要不同的激勵形式。作為現代企業，只有結合實際，構建一套適合自身發展的激勵機制，才能更好地調動員工的積極性，推動企業持續有效發展。