省外煤礦人力資源管理的探索與實踐

譚 新 張滋乾 劉本軍

（彬縣水簾洞煤炭有限責任公司，陜西省咸陽市，713500）

近幾年，山東省屬煤炭企業在省外接管、開發建設煤礦的進度在加快，來自山東省煤炭工業局的數據顯示，目前山東七大煤炭集團已在省外擁有煤炭儲量超過500億t，相當于省內剩余資源可采儲量的12.5倍。不過這些資源多分布在新疆、寧夏、內蒙古、陜西、貴州等邊遠地區，條件艱苦，環境惡劣，如何把煤礦專業人才引進來成為一個難題。山東新汶礦業集團經過幾年的摸索實踐，在這方面進行了很多有益探索，本文以新礦集團在陜西接管的彬縣水簾洞煤礦為例來分析省外煤礦人力資源現狀、存在的風險和問題，就如何打破人力資源瓶頸進行了探討。

1 省外煤礦人力資源現狀及存在的風險和問題

1.1 技術工人、專業技術人員不足

省外煤礦一般有接管礦井和新建礦井兩種類型，二者的共同點是經過專業培訓、有豐富經驗的技術工人不足，專業技術人員短缺。

就水簾洞煤礦的情況來說，從學歷程度來看，該礦有研究生1人，占在冊人數的0.18%；本科生15人，占在冊人數的2.67%；專科生49人，占在冊人數的8.72%；高中、中專、技校生121人，占在冊人數的21.53%；初中及以下學歷376人，占在冊人數的66.90%。

從上述數據可以看出，基層作業的主要是初中及以下文化水平的職工，由于自身文化水平所限，對新工藝、新技術的掌握和應用比較難，與礦井改擴建完成后的安全生產、技術裝備水平和管理要求不相稱，影響勞動生產效率的快速提高。

從擁有專業技術職稱的人員數量來看，該礦6人有高級職稱，占在冊人數的1.07%；6人有中級職稱，占在冊人數的1.07%；26人有初級職稱，占在冊人數的4.63%。有專業技術職稱的人員僅占在冊人數的6.8%。專業技術人員比例低且業務素質參差不齊，對礦井的長期健康發展不利。

1.2 職工年齡結構不合理

山東省內老礦區很多中青年職工由于孩子小需要照顧、家里有老人需要服侍不愿到省外去，導致從省內老礦區調出來的工人年齡偏大，對省外煤礦的長遠發展不利。

從水簾洞煤礦的情況來看，該礦25歲以下職工17人，占在冊人數的3.02%；25～35歲職工117人，占在冊人數的20.82%；36～45占在冊人數的51.07%；46～55歲職工134人，占在冊人數的23.84%；55歲以上職工7人，占在冊人數的1.25%。

該礦36～45歲職工占總人數的一半還多，這個年齡段的職工經驗豐富，年富力強，技術工人也主要集中在這個年齡段，他們是礦井生產的骨干，但是10年之后他們將逐漸步入退休的年齡段。而該礦35歲以下的年輕人則較少，不足總人數的1／4，且年輕人經歷過煤礦職業教育的人較少，對礦井的長遠發展帶來不利影響。

1.3 接管職工的紀律意識、綜合素質等適應現代化礦井生產還存在一定困難

在省外接管的礦井一般屬于生產或經營存在困難的鄉鎮或縣辦煤礦，此類煤礦的從業人員以農民工為主。其來源主要有兩個方面：一是煤礦所在地附近的村莊，并且這些農戶有許多是煤礦的小股東；二是邊遠地區的農民。

有股東身份的職工往往以股東自居，經常是只給礦上提各種條件和要求，而不愿積極工作，不能夠很好地遵守礦上的各種規章制度，在職工中造成不良影響，成為礦井和諧穩定的隱患。

同時，被接管的職工由于年齡、個人經歷、身體狀況、智力等方面的原因，其生理機能一般，尤其是反應速度和接受能力相對較弱，成為現代化礦井安全生產的隱憂。接管的農民工存在流動性大、安全技能不高、自我保護意識和紀律意識薄弱、文化水平偏低等特點，不利于安全生產。

新礦集團水簾洞煤礦接管了千余名陜西籍農民工，其中股東45名，長期病傷人員19名。接管之時這些人員沒有完整的人事檔案，沒有準確職工名冊，給接管工作帶來了很大困難。

1.4 不同地域的職工在語言、生活習慣等方面存在差異，不同的文化之間存在一定程度的碰撞

省外煤礦不同地域的職工之間存在著不同文化間的碰撞，員工之間不同的飲食習慣、不同的方言、不同的生活觀等都可能帶來沖突，特別是當職工集中地來自兩個不同地方的情況下這種沖突可能會放大。怎樣在這些不同中尋找到平衡點，促進礦區的和諧發展，是極為重要的。

2 制約省外煤礦人力資源優化的原因分析

2.1 省外新建或接管礦井工作、生活條件較差

新建或接管的礦井在創業階段往往存在作業環境和生活條件較差的問題，特別是接管的礦井一般是因為原來的經營者生產或經營遇到了較大困難才肯轉手，其工作、生活條件可想而知。

2.2 省外煤礦地方偏、離家遠，職工家庭事業不易兼顧

省外煤礦一般距山東省內老礦區路途遙遠，到省外煤礦工作意味著背井離鄉，遠離親人。省內老礦區很多中青年職工由于孩子小需要照顧、家里有老人需要服侍不愿到省外去，而如果帶著家屬到省外工作又存在配偶就業和子女入學問題，很多在省外工作的職工對子女在西部縣城接受教育不放心，導致從省內老礦區調出來的工人年齡偏大，對省外煤礦的長遠發展不利。而在山東招收的應屆畢業生和未婚男青年又面臨成家立業的問題。

2.3 高等教育的大眾化和雙向擇業的發展也使省外煤礦招人難、留人難

采煤專業、建井專業和安全專業由于就業目標單一，導致無法滿足招生計劃。因此，原有的煤炭院校基本上都進行了改名或改變培養方向，使專業人才更為稀缺。同時，由于省外煤礦多為新建或接管礦井，知名度低，對應屆畢業生的吸引力小，使煤礦主體專業的大中專畢業生難找、難留。

3 破解省外煤礦人力資源瓶頸的對策思路

3.1 快速改善省外煤礦從業人員的工作和生活條件，以吸引更多的優秀人才到省外煤礦工作

（1）按照本質安全的要求逐步改善井下作業環境。加強安全質量標準化建設，為職工創造一個安全的工作環境。在加快對安全基礎設施進行快速改擴建的同時，要切實落實各項安全措施，比如，要建立“三條生命線”（井下通信、壓風供氧、防塵供水）、嚴守“三條高壓線”（嚴禁超核定能力生產、嚴禁瓦斯超限生產、嚴禁超定員安排生產）等，為礦井安全生產構筑堅實的防線。

新礦集團接管水簾洞煤礦后，從礦井煤層賦存狀況和生產現狀實際出發進行技術改造，高起點建設、打造機械化礦井。在生產上采用了綜采綜放的采煤工藝；在掘進方面，引進了快速硬巖掘進機，形成一綜一放兩掘的高度集約化生產格局；在監控系統上不惜成本，裝備了KJ 70安全監控系統，健全完善了監測監控系統網絡，對井下瓦斯、CO、局扇、風門、溫度、水位、風速、風機、通訊等氣體、設施和工作地點實現了全方位動態在線監控，保證了礦井實現本質安全生產。礦井采用了多項新技術、新工藝，投資3億余元將一個安全生產事故多、采煤工藝落后、質量效益差的產能不足30萬t／a的鄉鎮煤礦建設成為高效益、高質量、安全好、效益好的產能達1Mt／a的現代化礦井，極大增強了企業競爭力和對人才的吸引力。

（2）以職工群眾的要求為出發點，快速改善礦容礦貌，不斷改善職工群眾的工作生活環境，以改善省外煤礦的形象。

水簾洞煤礦被接管后，經過3年的時間投資建設，水簾洞煤礦現在已經建成了水、電、暖、通訊等設施一應俱全的職工公寓；有了寬大的浴池，池水清澈，職工澡堂里淋浴頭、更衣室、吊籃式衣柜、排氣扇等設施齊備；建成了集會議室、多功能廳、洗衣房、乒乓球室為一體的綜合樓，配套了洗滌及烘干設備，徹底解決了職工的洗衣難題；多功能廳配套了燈光音響多媒體等設備，為開展文體活動提供了場地。

3.2 以法律法規為依據，加強對接管職工的管理、培訓，構建勞動關系和諧型企業

新礦集團接管水簾洞煤礦后，對在冊人員進行了整頓清查，當時部分接管職工自動提出申請要求辭職，該礦與地方政府及職工代表座談協商，制定了彬縣水簾洞煤礦勞動力資源整合方案，給404名接管職工辦理了辭職手續并支付生活補助費498萬元，與41名股東達成了辭職退股協議，這為強化勞動紀律、避免經營風險、加強對接管職工的管理打下了堅實基礎。

接管后的水簾洞煤礦認真落實《勞動合同法》、《職業病防治法》等法律法規，與職工簽訂勞動合同，建立規范的勞動關系；為接管職工繳納工傷等社會保險，使其享受到了原來享受不到的待遇，這為規范勞動關系、避免用工風險、構建勞動關系，為和諧型企業打下了基礎。

3.3 發揮專業化隊伍優勢，為省外煤礦快速投產見效提供技術、人才支持

招聘、培訓一名煤礦專業工人一般需要1～2年的過程，而新井和接管礦井的投產和擴大生產規模對專業工人需求迫在眉睫。同時，煤炭生產方式進入快速轉變時期，大量機械化、自動化機電設備投入運行，機電維護工緊缺，省外煤礦急需大量熟練工。此外，老區煤礦面臨著下井限員、人員分流的壓力，大批熟練工人需要安排重新就業，這批常年從事煤炭生產的熟練工人已經成為專家型人才，已經完全具備了獨當一面的能力。如果采取調動的方式則成本較高，老區工人也不太愿意把人事關系轉到省外。

正是在這種情況下，新礦集團從2005年開始利用省內老礦的人力資源、技術優勢組建煤礦生產專業化隊伍，試點成立了綜采工作面安裝、撤除的機械裝備有限公司，2006年又在孫村礦試點組建了礦井制冷專業化隊伍——新雪制冷公司，這些專業化隊伍以獨立法人的身份同省外煤礦企業簽訂商業合同，建立起市場結算關系，以經濟結算的方式向省外煤礦收取服務費用，雙方以合同的方式規定工程的安全責任、所需要的時間、費用、質量等條款，明確雙方的責任和義務。

3.4 建立科學的績效考核標準，構建合理的薪酬結構，努力提高職工收入

（1）建立科學的績效考核標準。企業應根據年度目標，按月分解到各下屬單位，各單位按本單位的月目標再來逐級分解下去，以此來制定各級具體績效目標。

（2）薪酬管理要堅持公平、公正、公開的原則。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業上升空間，使企業的每一個員工都能有職業發展的近期和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時，要求企業內部不同的崗位也是可以充分競爭的，這樣保證每一個員工對自己職業發展有選擇權利，員工能根據自身的情況確定自己的職業發展目標。

3.5 對現有人員科學有效的培訓機制是提高省外煤礦職工素質的重要途徑

培訓作為提高員工技能和企業競爭力的主要手段應引起省外煤礦的高度重視。企業培訓體系必須針對企業的發展、人力資源的需求，只有這樣才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。有效的培訓體系不是頭疼醫頭、腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。

水簾洞煤礦根據自身實際，把貼近生產和現場培訓作為培訓工作的落腳點。以法律法規為指導，以《操作規程》、《崗位責任制》、《安全生產責任制》、《安全規程》相關知識為主要內容，充分結合周邊礦井近幾年所發生的事故案例，具有較強的針對性、適用性和可操作性。特別是針對水簾洞煤礦屬于高瓦斯礦井的實際，他們加大了對瓦斯治理、礦井通風安全、瓦斯災害防治及應急措施等內容的培訓力度，為做好瓦斯防治工作打下了基礎。該礦還在培訓中引用了現代多媒體教學，用生動、形象、直觀的方式讓職工更容易理解授課內容。為增強培訓的趣味性、提高職工參與的積極性，該礦還采用有獎問答的形式檢驗培訓效果，受訓員工踴躍參加競答，在輕松愉悅的環境中掌握、鞏固了安全生產的知識，取得了較好的培訓效果。