集體協商談判制度須以勞工三權為基礎

●王晶

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

2010年5月，由人力資源和社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會組成的國家協調勞動關系三方，聯合下發通知，要求各地全面實施集體合同制度“彩虹計劃”，以工資集體協商為重點，到2011年集體合同覆蓋率達80%。各地也紛紛出臺落實計劃，力爭早日實現“全覆蓋”。盡管以“全覆蓋”為目標顯示出我國推動集體談判的政策決心，但是如果該制度不能以勞工三權（即團結權、集體談判權和集體爭議權）為立足，那么此項制度仍很難發揮預期作用。

一、集體談判制度與勞工三權的關系

集體協商談判制度作為一種法律制度，其核心是集體談判權。是指勞動者集體為保障自己的利益，通過工會或其代表與雇主就勞動條件和就業條件進行協商談判，并簽訂集體合同的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是勞動者爭取權利的重要手段和方式，也是由農業社會向工業社會轉型，由工業集權向工業民主社會轉變的重要標志。

我國的《勞動法》和《勞動合同法》中，已經確認了集體協商談判制度，也即確認了集體談判權。但這一權利如何具體實施和保障，仍然不夠系統和具體，特別是在集體協商談判的主體資格、協商談判的過程和程序、集體合同條款內容以及法律效力、集體合同的違約責任、集體協商談判中的爭議方式以及爭議處理等相關問題，或者在法律上過于籠統，或者還是屬于法律空白。這種法律上的不完善，致使我國的集體合同制度盡管已經實施了十五年，但實際效果仍然不盡人意。

據人社部門提供的數據，截至2009年末，經各地人力資源社會保障部門審核備案的當期有效集體合同70.3萬份，覆蓋職工9400多萬人；而據全國總工會相關部門公布的數據，截至2009年，全國簽訂集體合同124.7萬份，覆蓋企業211.2萬個，覆蓋職工16196.4萬人。依據《勞動法》第34條的規定：集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同如不報送勞動行政部門，則不生效。因此，我國的集體合同數據，當以人社部門公布的為準。即使按照人社部的數據，以我國現有近三億的現代勞動關系中的勞動者計算，被集體合同覆蓋的職工總數已達三分之一。而按照全國總工會的數據，集體合同覆蓋的職工人數已經超過了一半。這在任何市場經濟國家都是不可能達到的。

實際的狀況是，與集體合同覆蓋率不斷提高的同時，勞動爭議數量也在不斷攀高。特別是在2009年上半年，全國法院受理勞動爭議案件近17萬件，同比增長30%。有些地域出現了激增，其中廣東、江蘇、浙江三省，在2009年第一季度的同比增幅分別達41.63%、50.32%和159.61%。而到2010年夏季，在中國的珠三角、長三角、遼寧大連、甚至京津地區都集中出現了罷工潮。其中僅大連開發區兩個月之內的罷工即達73起，有近7萬工人參與（汝信等，2011:253）。需要指出的是，這些發生罷工的企業，相當多的是已經簽訂了集體合同，甚至連發生了員工“十三連跳”的富士康，也都簽訂了集體合同。

造成這種情況的原因是多方面。盡管工會是法律上（行政）的談判主體，但由于工會行政化和官僚化的存在，使其缺乏從根本上為勞動者維權的能力或動力；因而在工會在“集體協商工作中存在 “不愿談”、“不敢談”、“不會談”和“談不成”等突出問題”，而黨政高度重視積極介入，其積極面在于能夠快速提升集體談判的覆蓋規范，并能以任務性的形式達成，但卻從本質上抑制了勞資自治博弈能力的提升，阻礙了市場經濟體制下勞資自治機制的形成，使得當前我國的集體合同大多流于形式，背離了維護勞動者權益和調整勞動關系的原旨，甚至成為了一種“政績工程”。

筆者認為，集體合同制度作為一種法律制度，要能夠有效實施，應當在建制時就認清其性質要求。集體談判權是制度的核心構成，但是，集體談判權并不是一個可以單獨行使的權利，它是“勞工三權”的有機構成部分。在市場經濟體制下，勞資雙方當事人都享有的三種權利，包括團結權、集體談判權、集體爭議權。三種權利的核心權利或目的就是談判。

二、集體協商談判須以團結權為前提

集體談判權是集體勞權中的中心權利，構成了市場經濟國家勞動關系制度的核心。通過集體談判解決社會轉型或劇變時期出現的勞資矛盾，成本低且最為有效。勞資雙方通過集體談判自行確定雇員的最低工資標準和勞動條件，勞動者以談判代表的身份實現從“參與決定”到“共同經營”的“工業民主化”制度，特別是“勞資共決制”的廣泛實行，使得工人民主參與的權利得到有效的保證。但是，集體談判權的行使必須要以團結權為前提。團結權又稱勞工結社權或勞工組織權，是勞動者為實現維持和改善勞動條件之基本目的，而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利。集體協商談判通常由工會來進行，但工會對于這一權利的行使，只是作為勞動者的代表。我國的《勞動法》規定：企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體談判權的權利主體為勞動者這一思想得到明確。

在市場經濟的發展進程中，勞動者的團體力量是由個別勞權爭議到集體爭議的演變，從沖突型勞資關系到對等談判型勞資關系的演變的前提。勞資關系協調要以勞資力量趨于平衡為前提，而要實現這種平衡，則必須強化勞資關系中弱勢一方——勞動者的力量。團結權作為勞動者的結社權或組織權，主要表現為勞動者有權參加和組織工會，并通過工會來代表和維護自己的利益。我國法律也明確規定：在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。可見，團結權的行使具有兩個要點：其一，團結權的權利主體為勞動者個人，但這一權利的行使要通過勞動者的集體組織——通常勞動者的組織形式為工會；其二，作為勞動者的組織的工會，其權利來源為勞動者，其行為需要得到勞動者（會員）的授權，并且需要向勞動者（會員）負責。

在市場經濟條件下，團結權與集體談判權是不可分割的。勞動者通過行使團結權組織起來，最主要的任務即是通過集體談判簽訂集體合同，集體談判權的行使，必須要以勞動者的團結為基礎，集體協商談判的過程要有勞動者的參與并向勞動者負責。可見，進行集體談判的工會必須要能代表工人利益。然而。中國集體談判中比較棘手的問題恰恰在于，相當多的企業工會是由資方控制和介入的，特別是在非公企業相當普遍。很難設想，這種“根本不會站在職工利益角度說話”的工會，能夠與企業方進行真正的集體協商談判。

筆者在廣東省的調查印證了這一觀點，企業工會主席全部為行政負責人兼職，這種由企業內定的工會主席只能向授權給他的企業行政方負責，屬于雇主的一種典型的 “不當勞動行為”（常凱，2004：443）。于是，按照這一邏輯產生的工會主席，不但沒有體現工人的團結權，反倒是侵害了這一權利。在2010年爆發的以南海本田事件為代表的罷工潮中，許多罷工工人都明確地提出“整改工會”的要求。對于工人的這一要求，廣東省總工會給予了積極的響應，省總派出專門的工作組，以南海本田為試點，進行了工會民主選舉的工作。這一舉措得到了工人的積極擁護。

集體協商談判必須以團結權為基礎，這在我國主要表現為，為實施集體協商談判，必須要建立一個真正能夠代表工人利益的工會，為此，現有的由雇主控制的“老板工會”，應當向廣東省那樣實施改組，按照法律和工會章程，工會必須由工人自己選舉。“工會直選”應該在企業層面逐步推廣。工會在集體協商談判中，必須反映和代表勞動者的要求。首先，集體談判的代表，應該通過法律程序得到工人的認可；其次，談判的內容要求應該充分征求勞動者的意見；其三，集體合同草案應當通過職代會或職工大會通過方可簽字。

三、集體協商談判須以集體爭議權為保障

集體爭議權又稱集體行動權或工業行動權，是勞資關系雙方為在勞動關系中實現自己的主張和要求，依法采用罷工或閉廠等阻礙企業正常運營手段等集體對抗行為的權利。構成勞動者集體爭議行為最基本的手段是罷工，所以，狹義的集體爭議權又指罷工權。

集體爭議權是與集體談判權密切聯系的。集體爭議權的行使一般是在集體談判的過程中，由于集體合同的訂立、履行或變更所發生糾紛后所致。集體爭議與勞動者的個別爭議不同，個別爭議通常都是因為勞動合同的訂立、履行或變更所產生的個別勞動者與雇主之間所發生的權利爭議，而集體爭議主要是一種利益爭議，這種爭議在市場經濟國家，一般都是在集體協商談判無法進行或破裂的情況下發生，勞動者的集體爭議行為的目的，是為了迫使雇主回到談判桌并接受自己的談判條件。集體爭議通常是一種利益爭議，即引發集體爭議的原因以及要達到的目的，一般情況下是為了達到更好的勞動條件。

在市場經濟條件下，集體談判也是勞資雙方討價還價的博弈的過程，雙方必須都要有自己的壓力手段。集體爭議權就是集體談判中的一種壓力手段，但它不專屬于工人，而是屬于勞資雙方共享的權利。對于勞方而言主要是罷工權，對于企業而言則主要是閉廠權。但集體爭議權對預防而言更有直接的意義。因為與資本比較起來，工人的力量在于團結和動員以形成集體的力量，正是在這個意義上，集體爭議權又稱為集體行動權或工業行動權。對此，英國學者michael salamon教授指出，工業行動是指任何正常工作安排的停止，此行動單方面的由員工（不論是否經過他們的工會）或管理者展開，其目的是集體協商的關系中展現壓力。

因此，在集體談判的制度設計中，集體行動是構成集體談判制度的一個不可或缺的要素，或者說，集體談判權只有和集體爭議權相結合方可能予以實施。而罷工等集體爭議權的行使，也須與集體談判權相聯系。在規范的集體談判中，只有在談判破裂或無法進行下去的情況下，工人方可發動罷工。罷工發生后通常由調停機構介入，經過第三方斡旋勞資雙方重新回到談判桌，開始新一輪的談判。所以，一般情況下，罷工是由談判不成所引發，罷工的發生有促進新的談判的開始。正是在這意義上，罷工等集體行動對于集體談判而言，并不是影響或阻礙其進行，而是具有促成和保障其正常進行的作用。

但罷工權和閉廠權等集體爭議權利，在我國的勞動立法中，盡管有所提及，如《工會法》第27條規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。”該規定明確表示，停工怠工等集體行動事件，在我國作為一種法律事實，是受到法律保護的。但是我國在集體談判制度設計中，對于集體談判中可能發生的罷工閉廠等集體行動的地位及處置，采取了回避的處理方式，同時，在《集體合同規定》，還將“不得采取過激行為。”作為集體協商的原則之一。所謂“過激行為”盡管語義模糊，但實際所指即為罷工閉廠等集體行動則是明確的。嚴格地說，作為一個部頒規章，這種規定與《工會法》的規定并不一致，而且在現實中也難以具體操作。

2010年夏季發生的罷工潮，將集體談判與集體爭議的問題提到了現實中。回顧一下，各地所發生的罷工事件，幾乎全部都是由于在工資待遇上引發的爭議所產生。相當一些發生罷工的企業是進行了工資協商并簽訂了集體合同。然而，罷工的發生說明這種集體合同工人并不接受。如廣東某企業的集體合同規定工資每年增長5%—7%，而工人在罷工中的要求是增長工資40%。需要注意的是，這一期的罷工大部分是通過集體談判來解決的。談判的結果是平均增加工資25%-35%。很明顯，一些不代表工人要求的形式主義的集體合同，不但無益于勞動關系的協調，反倒會加劇勞資矛盾，同時不能代表工人利益的工會也成為工人聲討的對象。而有效的集體談判，是在工人集體行動的壓力下才實現的。

總之，完善集體合同制度亟須加強罷工權立法，并且也有一定的法理基礎。我國2001年加入的《經濟、社會和文化權利國際公約》中關于“有權罷工”的規定，也是我國政府所認可的。《工會法》第27條也更進一步確認了罷工的合法性。該法條對于企業發生停工怠工事件的解決方式，提出了兩個“應當”，其一是工會“應當”代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見；其二是對于職工的合理要求，企業、事業單位“應當”予以解決。但是如何具體來落實這兩個“應當”，法律和相關規定沒有具體的和程序的規定，致使目前集體爭議和罷工事件的處理，還處于一種無序的狀態。希望能以2010年各地罷工事件處理為契機，切實推動集體協商談判制度的實質性建設，培育有效應對罷工事件的途徑。

1.汝信等：《2011年中國社會形勢分析與預測》，社會科學文獻出版社，2011年1月版。

2.常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2004年版。

3.見衛民、許繼峰：《勞資關系與爭議問題》，臺灣國立空中大學出版社，1999年8月版。

4.常凱：《關于罷工合法性的法律分析——以南海本田罷工為案例的研究》，載《戰略與管理》，2010年第10期。