轉企改制后出版企業知識型員工的人本管理構建

文/趙曉麗

截至2010 年年底，我國有580 多家圖書出版社、370 多家音像出版社、270 多家電子出版社，除盲文、少數民族及軍隊等部分出版社保留事業單位性質外，其他均完成了轉企改制。隨著出版社轉企改制的深入、現代企業制度的建立，出版社逐步成為市場競爭的主體，特別是轉企改制以后，員工與企業可以雙向選擇，人員的流動性也會更大，企業要用好人、留住人，必須了解員工的特點。出版企業作為知識產品生產單位，知識型員工占絕大多數，知識型員工所擁有的專業技術知識、智力資本是出版社的寶貴財富，是出版社發展的動力和源泉。如何對出版社知識型員工進行有效的管理，成為出版社經營管理的重要命題。

一、出版社知識型員工的概念和特征

據《中國圖書商報》策劃的中國編輯出版從業者職業狀況調查，在編輯出版從業者中，隨機抽取853名調查對象，其中擁有本科學歷的583 人，碩士150人，占樣本總量的85.93%，遠遠高于其他行業中高學歷人員所占的比例。因此，對于文化產業來說，有必要對這類擁有高學歷、生產知識產品的知識型員工的特點及需求進行了解，以便進行有針對性的管理。一般來說，知識型員工指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，他們主要有以下特征： ①喜歡創新、富有挑戰性的工作及其帶來的刺激和成就感。②獨立自主性強，不喜歡受人控制，不盲從權威，喜歡民主自由，喜歡彈性工作方式。③需求復雜，注重精神上更高層次的需求，如個人成長機會和發展空間、自我價值的實現等。④注重企業文化，看重企業良好的人際關系及工作氛圍。⑤注重信息分享、決策參與等。⑤自我學習能力強。通過不斷的充電學習，擁有并保持自己的競爭優勢。⑦流動性大。一旦需求不能滿足，較容易選擇離職或跳槽。⑧結果目標導向型，不喜歡過程被控制，重結果、重效率。凡此種種列舉了知識型員工所普遍具有的特性。

由于我國長期實行計劃經濟體制，出版業經營管理者一直按事業單位的特點用人、管人，不大重視知識型員工的個性特征、心理需求等，不尊重其精神需求，實行一刀切式的管理。如果說以前事業單位的優越性、穩定性對出版社知識型員工還有吸引力的話，在轉制背景下，當這種優勢不再具有決定性意義時，傳統的管理模式很容易導致人才流失，或者造成知識型員工的無作為，這對出版社也是一種隱性浪費。

二、人本管理的提出與構想

對于知識型員工來說，冷冰冰的規章制度和紀律是無法框住人、留住人的，現代企業更多地強調人本管理，以人為本，從人性出發，為員工創設積極的環境和條件，以自我管理為基礎，實現個人發展和組織愿景的協調統一，使員工發自內心深處愿意為企業作貢獻。人本管理是市場化程度較高的現代企業制度一項重要的管理理念，適用于轉企改制后的出版社知識型員工的管理。首先出版社從業者多是具有高素質高文化的隊伍，有自我管理的能力，同時也有追求自我價值實現的愿望，如果加上正確的引導、外部的激勵，是可以將個人發展與組織目標協調統一起來的。基于上述知識型員工特點，對出版社的知識型員工實行人本管理，應從以下幾個方面著手進行。

1.賦予知識型員工創新性的工作

上述調查顯示，在 “你的職業（編輯出版業）最能給你帶來哪種程度的滿足”中選擇“創新程度”的有323 人，占樣本總量的37.87%。可見從業人員更看重的是工作的創新性。而有些出版社為節省人力成本，編輯通常要負責從排版到校對所有的工作，策劃編輯和審稿編輯不分，編輯與其他部門職能不分，包攬其他科室工作，其實這更是一種人力的浪費。專業化的分工有助于員工的熟練程度增強、效率增強。畢竟出版社核心競爭力應該是知識型員工的創造性勞動，應該鼓勵和支持知識型員工把精力和重點放在選題的開發和市場的開拓上，而不是耗費在一些瑣碎的、程序性的、沒有創造性的工作上。

2.適當放權、讓權，提高員工積極性

調查同一問題中，選擇“自主程度”的有342 人，占樣本總量的40.09%。許多人在接受調查中認為編輯出版工作能夠吸引人的地方就在它的工作自主性。編輯有時就像個項目主管，可以自我管理，控制項目質量和進度，指揮調度協調各部門，很多決策諸如項目的裝幀設計、策劃營銷、發排印制等都有很大的自主權。這樣，員工的能力能得到鍛煉，工作自主性、自覺性得到發揮，工作效率也會大大提高。因此，對有一定決策能力和判斷能力的知識型員工來講，應更多強調的是項目的自我管理。領導著重進行戰略決策和發展方向上的宏觀管理，可以適當適度放權、讓權，提高員工積極性。

3.良好的協作式文化氛圍

在上述同一問題中選擇“協作程度”的有101 人，占樣本總量的11.84%，在選項中位列第三。文化工作者追求的不僅僅是高薪，良好的人際關系和團結協作意識也是高級知識型文化工作者所致力于追求和看重的。輕松愉快的人際關系和工作氛圍對員工的身心健康都是有益的，愉悅的心情才能保證工作的高投入和高效率。因此，在出版社人力資源管理中要強調平等，強調整體，強調集體榮譽，團隊合作意識，組織結構盡量扁平化，這樣有助于建立和諧的文化氛圍。

4.注重精神需求和激勵

調查發現編輯出版從業者中，收入選擇2143 至4452 元的有352 人，占總量的41.27%，屬于名副其實的中等收入階層，并且有人也有很多機會可以改行跳槽，但最終還是堅守了下來，是因為精神上的滿足和成就感對知識型員工更有決定意義。因此，要注重給知識型員工名譽獎勵、成長空間、學習機會等精神上的補償。

5.信息分享，參與決策

在信息社會，信息分享是知識型員工感覺到主人翁地位的關鍵舉措。一方面，計劃經濟體制下出版社的條塊分割，信息不暢，一直是生產力發展的障礙之一，例如傳統出版社編輯、發行兩張皮的矛盾等。因此有必要保持出版社信息的暢通，這樣有助于提高決策效率。另一方面，重要信息如社里的重大項目、重要決策在社里通報，有助于增強職工的參與意識，增進對出版社發展動態和方向的了解。如果信息渠道暢通，信息公開透明，會被認為是對員工的尊重。相反，當信息以不正常渠道被動地傳到受傳者那里，可能過程中有消息損耗、扭曲或失真。某些敏感信息，如薪酬、晉升機會、培訓機會等過度保密，還會引發無端猜測，浪費員工精力。因此信息分享對知識型員工來說，可能不在乎信息本身，在乎的是對自己的尊重和主人翁地位。

知識型員工的特點和需求還有很多，以上是根據出版社知識型員工的主要心理特征和需求規律提出的人本管理的幾個方面。人本管理采用非強制性手法，依靠人性解放、自由、平等、民主等思想，從內心深處來激發員工的潛力，把組織意志轉化為員工個人的自覺行動，使其不遺余力地為企業作貢獻，是轉企改制后出版社知識型員工較為理想的管理模式。

[1]張招存.基于需求特征的知識型員工激勵模[J].現代經濟，2009，(10)

[2]李珺.基于人本管理的知識型員工激勵機制研究[J].經管空間，2010，(12)

[3]劉金花.淺談人本管理及其在出版行業中的應用[J].經濟師，2008，(6)