中國與新加坡職業教育師資培養之比較
——新加坡NYP師資培養成功經驗啟示

李宏儉

（柳州城市職業學院廣西柳州545002）

中國與新加坡職業教育師資培養之比較
——新加坡NYP師資培養成功經驗啟示

李宏儉

（柳州城市職業學院廣西柳州545002）

從教師準入、“無貨架壽命”理念、培養機制、教師轉型、評價機制五個方面，本文比較與分析了新加坡南洋理工學院師資隊伍建設的成功經驗和我國目前職業教育師資隊伍建設狀況，探討了新加坡師資培養成功經驗對我國職業教育專業教師培養的啟示。

中國；新加坡；職業教育師資；培養；專業教師；南洋理工學院

為學習和借鑒世界發達國家和地區的職業教育發展經驗，2012年4月，筆者有幸參加了廣西教育廳組織的赴新加坡南洋理工學院（NYP）的研修學習。在研修中，筆者親身感受了他們先進的辦學理念和辦學特色，尤其是他們特別重視師資隊伍建設和人力資源開發、堅持“以師為本”的理念給筆者留下了深刻印象，是值得我們學習和借鑒的成功經驗。

關于教師準入

（一）比較與分析

新加坡南洋理工學院在選擇專業教師時，注重的是企業工作經歷。他們不會將專業教師準入的學歷門檻定得過高，不盲目追求名牌大學畢業生和高學歷者，即他們的教師不一定畢業于師范院校或名校，也不一定是碩士或博士，只要求本科以上學歷、要有3～5年以上的企業工作經驗，而且是專業對口。這些教師有著豐富的實際工作經驗，與企業聯系密切，不僅能給學校帶來合作項目，而且在上課時，能給學生傳遞在企業做設計、做項目的成功經驗，將企業文化、企業技術標準等帶入課堂，對人才培養起到重要作用。

在我國，高職、中職專業教師的來源大多是普通高等學校畢業生，師范學院畢業生，經培訓改教專業課的文化課教師，選調、聘請的有實踐經驗的專業技術人員和能工巧匠（擔任或兼任專業課教師和實習指導教師），以及有計劃選留的少數優秀職業學校畢業生（擔任專業課教師或實習指導教師）。由于目前專業教師的主要來源還是以“從學校到學校”的普通高校畢業生為主，他們普遍缺少企業實踐工作經歷，缺乏“雙師”素質，與工學結合教學模式的要求還有很大差距。另外，我國《教師法》及有關文件規定學校招聘或引進企業相關人才必須具有教師資格證書，《高等教育法》也規定到高校任教者至少應具有本科學歷，一定程度上阻礙了很多經驗豐富的生產一線技術工人等優秀高技能人才來校兼職。

（二）啟示

借鑒新加坡南洋理工學院聘用教師的辦法，我國職業院校在專業教師聘用上，應完善相關人事制度，制定并實施專業教師準入制度，應側重選擇具有2年以上企業工作經歷的人員擔任專業課教師，而不應盲目追求高學歷，更不應該用硬性標準規定教師隊伍中高學歷者的比例。如接收應屆大學畢業生，要把考察重點放在畢業實習和頂崗實踐環節中的實際動手能力上。對已經錄用的應屆大學畢業生新教師，必須保證到行業、企業進行生產、管理第一線實習鍛煉半年以上，經試講合格后方可承擔專業教學任務。對轉型的教師更要從政策上給予更大的扶持，進行帶薪掛職、專業進修等多渠道培養。

“無貨架壽命”理念

（一）分析與比較

“無貨架壽命”理念是NYP師資隊伍建設的成功因素之一。南洋理工學院把教師比喻成貨架上的商品，提出“無貨架壽命”理念:不論你的年齡大小，只要你具備學習能力就可以獲得學習機會。在NYP，年齡不是最重要的，重要的是職員對于學習的態度。只要想提升自己，并且對學院做出貢獻，無論年齡、學術造詣有多么不同，即使教師年齡超過50歲，有事業發展、學習、培訓愿望，學院都會安排培訓進修。

在我國，年滿50歲的教師幾乎就被視為已經失去培訓的價值，學院不會送這些教師出去進行專業培訓，通常只會派年輕教師出國深造或進修學習。而教師自身年齡大了以后一般也不愿意再學習深造了，將自己劃入“提前進入養老”階段。這樣勢必造成部分教師觀念陳舊，教學方法落后，創新意識和實踐能力不強，嚴重影響了師資團隊的建設。

（二）啟示

職業教育要注重專業教師的發展，珍惜人力資源。職業院校應根據自身發展和專業建設的需要，結合教師的個人發展需求，合理安排教師的外培和內訓計劃，讓每位教師終身享有平等的培訓機會。

學校的用人機制要有新舉措。對于那些有著豐富的教學經驗、業務能力強、專業實踐能力強而年齡偏大的專業教師，以進取心、事業心為衡量標準，鼓勵他們在合適的工作崗位合理定位，例如培養成為專業帶頭人、科研帶頭人、“傳幫帶”導師、項目經理等，充分發揮他們的特長和作用。另外，還可組織這些教師到示范院校、國外學習進修，通過現場參觀與學習加深對職業教育理念的認識，學習先進的教育教學方法，推進自身院校和專業的教學建設和教學改革，組織建設高水平的專業教學團隊。

關于培養機制

（一）分析與比較

在NYP，學院把對教師的培訓作為教師職業生涯發展的一部分。學院有專門的機構為新引進教師做為期3個月的師資培訓，專業系部為新引進教師安排一對一指導教師。新引進教師在隨后的兩年內不間斷地得到校內教學方面的培訓。

在NYP，學院各系部還要為教師制定培訓計劃，同時教師本人也必須在系部指導下制定個人成長計劃，每年每位教師都有25天的帶薪培訓期。學院要求教師密切關注國內外新技術發展，將最先進前沿科技知識引入教學中。為此，他們不僅每周一次聘請各類企業工程師到學院作新技術講座，每年還安排部分教師到國內外企業及相關機構進行新技術培訓或考察進修，讓他們通過超前培訓，使自身的專業知識與技術不落后于企業的發展要求。

可以說，正是有了這樣的培養機制，NYP由此培養出了一支與時俱進、緊跟社會發展的師資隊伍。對比而言，我國職業院校專業教師由于受課時多、教學任務重、經費緊張、人才結構不均衡等因素的制約，教師尤其是專業骨干教師反而要承擔大量的教學和行政工作任務，他們能夠參加培訓的時間和精力往往無法得到保證。雖然在“十二五”期間，我國職業教育的師資培養培訓體系建設取得了重大突破，師資培養培訓活動得到了重視和廣泛開展，但是在培訓中也存在培訓制度不健全、培訓針對性不強等問題。同時，職業教育的師資培訓沒有專門的針對性強的教材和學習資料，影響了培訓效果和培訓規范性。

（二）啟示

職業教育需要什么樣的專業教師，完全取決于能否培養出面向基層、面向生產、建設、管理、服務第一線的實用型與技能型高技術專門人才。

從學院發展和教師成長的雙重需要出發，每年應對教師培訓作出系統性的合理規劃，有計劃地組織、選派教師到國內外進修學習。建議設立師資培訓專項基金，積極為教師創造良好的進修條件，包括與企業進行項目開發、到企業掛職等，通過合理配置教師資源和完善教學管理，在時間和經費上給予一定的保證。

對新任教師應開展“傳幫帶”活動，進行崗前培訓，把各種能力（專業技術能力、教學方法和教學手段能力、人際關系溝通能力、管理能力等）的提升作為師資培訓的方向，制定合理、科學的培養計劃；重視中青年教師的培養培訓，對缺乏工作經驗和技能的青年教師，要有計劃地安排到對口企事業單位進行專業實習、技能訓練以及參與企業項目開發，提高教師的實踐能力。

關于教師轉型

（一）分析與比較

南洋理工學院在專業建設中有著極強的超前意識，他們預測未來市場變化和社會需求變化，根據預測提前做好教師轉型工作和新專業“師源”儲備。例如，當一個專業招生規模逐年萎縮時，他們會讓第四學期或第五學期的該專業最好的專業教師（種子教師）進行專業轉型。一方面，緩解因招生規模縮小導致學生人數減少、教師課時量不飽滿的矛盾；另一方面，這些“種子教師”各方面能力都很優秀，進取心極強，能在較短時間內轉型成功。因此，讓“種子教師”在恰當時期開始另一個起點，對原專業建設影響不會很大，同時也能保證新專業開設和建設的質量。對這些轉型教師，NYP通過制定和實施教職員技能轉型計劃，有計劃、有目標地派到國內外知名學府進修學習，參與企業項目研發。

而我國的職業院校大多數都是在現有專業師資緊缺的情況下安排教師培訓，超前培訓的意識不足，以至于出現先申報新專業然后才考慮師資配備的被動局面。在專業建設過程中，我們常犯的錯誤是讓好的教師留下繼續進行課程教學，而讓表現不理想的教師去開發新專業或轉型，這樣勢必造成新專業起步慢、教學質量低下或教師轉型困難。

隨著我國職業教育的飛速發展和專業結構的不斷調整，近幾年凸現的一些問題不可忽視。比如，有的專業辦學規模過大，師資缺口嚴重；有的專業趨于老化，招生規模逐年縮小，師資過剩；每年的新專業申報，需要大量能勝任新專業教學的專業教師等等。這些問題意味著更多的教師需要通過專業轉型來適應專業發展的需要，這必將會給專業教師的知識結構、專業能力帶來極大的挑戰。如何讓這些教師成功轉型是我們面對的現實問題。

（二）啟示

實現教師轉型，首先應該提高教師對轉型重要性的認識，這是教師轉型能否成功的前提。其次，建立和完善教師繼續教育制度是教師轉型成功的保障。重視教師培訓不應僅局限于學歷進修，而應建立教師專業能力開發系統，將新專業開設需要教師轉型看作是個人必須具備的基本能力。職業院校應為轉型教師制定和實施技能轉型計劃，有計劃地安排中青年專業教師到對口企業單位掛職實踐，進行真刀實槍的專業實習和技能訓練，促進其專業知識與技能的更新，以適應新領域及多崗位的工作需求，實現教師能力的可持續發展。再次，完善教師企業掛職制度是教師轉型行之有效的途徑。一方面，教師到企業掛職可以強化教師的專業技能，另一方面，有利于教師及時了解企業前沿技術，超前進行新專業與新課程開發準備。

關于評價機制

（一）分析與比較

南洋理工學院有著完善的考核機制，他們的考核機制充分體現了“任人唯賢”和“以人為本”的管理思想。他們對教師重點考核三個方面:個人素質、教學工作表現和非教學工作表現。也就是說，NYP對教職員的評估不僅涉及教學能力、學生管理、專業與教材開發，還涉及非教學工作表現，如企業服務、應變能力、工作質量及工作態度與貢獻等。這樣的評價和管理機制有效地促進了教師工作的積極性和主動性，激發了教師的工作熱情，因此能夠打造出一支適應職業教育要求的，具有團隊精神的師資隊伍。

在我國現行的職業院校教師評價體系中，凸顯了教師的科學研究能力，忽視了職業院校教師必備的其他素質。目前，職業院校教師評價體系的主要指標是教師的科研成果、教學工作量兩項。在這兩項指標中，教學工作只有“量”的指標規定，而較少“質”的指標規定，每個教師只要在每學期完成規定的學時教學任務，就可以通過考核。因此，在現行教師評價體系的影響下，大量教師爭相尋找科研項目、疲于撰寫科研論文，教學投入明顯減少，直接降低了教學質量。

（二）啟示

應建立科學可行的考核機制，制定科學合理的績效評價體系。職業教育教師績效評價目標價值導向需要轉向重教學、重實踐、重開發、重創新、重貢獻、重高技能人才培養，教師績效評價體系必須適應教育改革與發展的需要，必須與學校的發展戰略相適應，必須滿足學校教育改革與發展的需要，必須能穩住骨干，吸引人才，建設一支高水平的師資、調動廣大教師，尤其是學科帶頭人、教學、科研、管理骨干的積極性與創造性，增強學校整體實力。

應完善教師工資和福利的保障和激勵機制。既要保證一般教師和年輕教師基礎性收入的穩定，更要保證骨干教師、優秀教師、學科帶頭人等群體績效收入的提高。要將不同層次的培訓和進修納入獎勵或福利范疇，鼓勵教師不斷提升教育教學能力，提高教師實踐教學工作的積極性，從而加快“雙師型”教師隊伍建設的步伐。

職業教育教師隊伍建設是職業教育發展的根本。當前，我國職業教育正處于快速發展時期，只有不斷借鑒國外師資隊伍建設的成功經驗，樹立以師為本、人才是立校之本的理念，加快職業教育師資隊伍建設，才能真正辦出我國職業教育的特色。

[1]姚壽廣，經貴寶.新加坡高等職業教育[M].北京：高等教育出版社，2009：43-50.

[2]馬樹超，郭揚.高等職業教育跨躍·轉型·提升[M].北京：高等教育出版社，2009.

[3]高瑛.我國職教師資隊伍現狀分析及思考[J].職業技術教育，2003（16）.

[4]龐鶴峰.我國高校教師績效評價指標體系研究[J].中國高校師資研究，2008（2）.

休息并非無所事事，夏日炎炎時躺在樹底下的草地，聽著潺潺的水聲，看著飄過的白云，亦非浪費時間。

——約翰·羅伯克

G715

A

1672-5727（2012）12-0059-02

李宏儉（1966—），女，碩士，柳州城市職業學院建筑工程與藝術設計系副教授，主要從事計算機輔助設計、環境藝術設計教學與教學管理。