關于高職教育“訂單式”培養模式探討
——以《勞動合同法》為視角

孫蕊

（呼和浩特職業學院 內蒙古 呼和浩特010051）

關于高職教育“訂單式”培養模式探討
——以《勞動合同法》為視角

孫蕊

（呼和浩特職業學院 內蒙古 呼和浩特010051）

“訂單式”人才培養模式是高職教育教學改革的產物，這一模式給學校、學生、企業帶來了諸多好處，但出現的問題也不容忽視，本文從勞動合同的角度審視“訂單式”培養模式，探討如何預防在培養過程中產生的法律風險。

高職教育；“訂單式”培養模式；勞動合同法；法律風險預防

“訂單式”培養模式的沿革

溫家寶總理在2005年11月召開的全國職業教育工作會議上的講話中指出：企業是舉辦職業教育的重要力量。要鼓勵有條件的企業、企業集團或行業組織發展職業教育。同時，國務委員陳至立指出：要大力推行工學結合、校企合作的人才培養模式。要進一步推動職業院校與企業建立緊密的聯系，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式，實行工學結合、校企合作的職業教育人才培養模式。

“工學結合、半工半讀、校企合作、“訂單式”培養等提法，是近年來高職教育發展中的熱門話題，這些提法不是孤立的，它們之間存在著密不可分的滲透關系。校企合作是一種辦學模式，是工學結合的基礎和前提；工學結合是一種教育模式，是校企合作的具體表現形式；“訂單式”培養是工學結合的途徑，半工半讀是工學結合的方法，最終這個過程實現的是教學模式上的“教學做”一體化和實踐中產學研的結合。“訂單式”人才培養模式產生以后，得到了教育部的充分肯定和高度評價，被稱為 “群眾的首創，是發展職業教育的成功首例，是辦學模式的重大突破”。

“訂單式”人才培養模式，也就是“人才定做”，是指人才需求方（通常是企事業單位）與人才提供方（主要是學校）進行協商，由人才提供方根據人才需求方提出的所需人才的數量、知識水平以及職業技能等要求，在規定的時間內向人才需求方提供相應數量、保證質量的人力資源的合約式人才培養模式。其內涵是學校與用人單位根據培養對象日后確定的工作崗位需要，共同制定人才培養計劃，簽訂用人訂單，雙方共同參與人才培養全過程的管理，學生畢業后直接到訂單用人單位就業的一種產學研結合的人才培養模式。

簡而言之，“訂單式”培養模式實現的是高就業率的學校緊跟市場需求培養出具有較高實踐能力的應用型人才，為企業的發展提供新鮮的源動力。換言之，學校的就業率提高，知名度打響；學生的就業問題得到解決，專業知識有用武之地；企業招錄到符合崗位需要的人才，提高了生產效率。“訂單式”模式培養的人才“用得上，上手快，留得住”。

“訂單式”培養模式存在的問題

不可否認，“訂單式”培養模式的出發點無疑是好的，這種模式可以實現校園與市場的互通、學校與企業的共贏。從具體的操作方法來看，學校可以在招生之前簽下訂單，然后，讓學生報考時自主選擇；也可以在學生入學后簽單，根據校企雙方共同制定的培養規劃進行教學和實踐；抑或是在學生畢業前根據企業的初步篩選，對符合企業要求的學生進行有針對性的訂單培訓。這種頗具彈性的培養模式為學校提供了穩定的就業途徑，提高了就業率。但不容忽視的是在前兩種情況下培養出來的學生由于提前被“預訂”，因此，他們在學習知識的廣度上會受到制約，缺乏一定的壓力和動力。

首先，由于教師實踐能力欠缺，缺乏把握市場動向的敏銳性和洞察力，以至于理論知識陳舊，往往不能適應訂單企業的發展要求。這種僅停留在學校教育主導的“訂單式”培養模式空有理論知識的講授，缺乏實踐操作的檢驗，難以實現訂單雙方主體的有效聯動，會形成“兩層皮”的結果，以至于學生進入企業后無法達到“訂單式”培養模式的預期效果。

其次，學生對訂單不甚滿意，學生在成為訂單協議的客體之初，對企業的了解僅限于企業的宣講和周圍人的評價，當他們真正進入實際工作崗位后，會發現工作環境等方面與之前的預期有一定差異。造成這種差異的原因，一方面，是學校在選擇訂單企業的時候缺乏足夠的調研，對企業的實力和發展前景估計不足；另一方面，是企業自身在市場發展中出現了問題，無法實現訂單簽約時的承諾。這樣的結果帶來的不僅是學生情緒的波動，更重要的是侵害了學生的預期權益。“訂單式”培養模式的風險與責任在這種情況下就顯現出來。對于第一種原因，就要求學校在選擇實施訂單教育的合作單位時，應對企業的實力、基礎、技術、設備、管理水平及信譽度等方面進行綜合考慮，為可能合作的企業打分排名。對于第二種原因造成的訂單無法如期履行，就不是一所學校或一家企業所能預料到和解決的了，需要有關部門根據全局情況進行人才需求的預測和通報，減少風險給三方主體帶來的損失。

在一個好的模式設計中，要實現專業與市場博弈的和諧發展，最大限度地保護學生的合法權益不受或少受侵害，需要學校和企業在堅守各自陣地的同時，并在合作的過程中，本著為學生利益著想的原則進行相應的改革，實現培養規劃、目標與實現過程的協調發展。

以勞動合同為切入點審視“訂單式”培養模式

為保證“訂單式”培養模式的健康運行，規范校企雙方的權利和義務，合作雙方必須簽訂相關合作辦學協議，從而保證操作更加規范、完善和有效。對這種培養模式，我國目前還沒有專門的勞動合同立法。因此，筆者認為，“訂單式”培養協議還是應參照《勞動法》和《勞動合同法》及相關法律法規中對于勞動合同的規定執行。

首先，“訂單式”培養模式中訂單訂立主體雙方是學校和用人單位，針對的客體是學校的學生。因此，從簽訂協議的主體上看，兩者的地位應具有平等性、自愿性、誠信性。學校應將學生的實際學習情況和學校的教學情況告知用人單位，以便雙方在此基礎上共同制定人才培養的具體方案。用人單位也應如實向學校提供其硬件和軟件的真實情況，并對企業人才發展規劃的科學性做出評價，為學校選擇簽約對象提供參考。

其次，以“訂單式”培養模式實現的工學結合與一般意義上的學生到企業或單位實習性質是不一樣的，在工學結合實現過程中，學生到訂單企業的工作不是義務性的，而是有報酬的，這樣才符合《勞動合同法》中同工同酬的法律原則，也能促進學生盡快融入企業而且真正地成長起來。

再次，企業出資的訂單培養與學校出資企業指導的訂單培養在合同的條款設置上是不同的。學生的利益如何保護，企業的風險如何規避，雙方是否應共建風險預防基金，在出現問題時是否應由基金先行賠付，以便于實現對學生利益的保護，這些都是在雙方簽訂協議時要考慮到的問題。

另外，“訂單式”培養模式要注意學校是為某個企業的某個具體崗位培訓人才，還是為企業培養某一工種的儲備人才，抑或是與同行業協會合作為協會成員培訓人才。不同的情況在合同主體確定、合同條款擬制上都是不同的，應注意差異性和靈活性。

預防“訂單式”培養模式法律風險的途徑

基于“訂單式”培養模式中訂單條款的重要性，如何制定訂單、怎樣執行訂單是必須認真思考的問題。訂單中的條款具有極強的法律專業性，因此，在擬定過程中要由學校負責法務工作的部門或工作人員全程參與，或請相關的法律專家進行跟蹤評價，以期將后期可能出現的法律風險在事前預防，或是在學生進入訂單企業實習后出現一系列法律問題時能及時得到學校的幫助，有助于通過合法途徑解決糾紛。總之，學生的事情無小事，應避免群體糾紛的出現。

首先，學校與企業的訂單協議中應該有類似于集體合同的條款，即應給予學生最基本的保障，當學生到達企業的崗位上以后，可以根據學生的具體表現再由企業與學生簽訂高于訂單協議中相關勞動條款的勞動合同或補充協議，以實現學生發展中的差異性，對學生整體起到激勵作用。

其次，訂單條款中應分段細化各方的責任。可以將整個訂單完成過程分為這樣幾個階段：學校教育階段、學生初入用人單位階段、學生進入工作角色階段。對于第一個階段，主要責任的主體應該是學校和教師，他們承擔著按既定計劃完成訂單教育的責任，因此，如果出現問題，學校和教師是責任的主體。對于第二個階段，學生剛進入用人單位，由于角色轉化一時難以完成，教師的跟蹤和管理必不可少，因此，出現問題后，應首先界定責任方，然后，再確定責任承擔比例。對于第三個階段，學生完全實現了角色轉換，出現問題的責任主體就應該是學生和企業，學校只是起到輔助指導的作用。厘清各個階段各方的法律責任尤為重要，在協議簽訂時，對這一條款的擬定應具體明確，否則出現問題時就無法明確責任主體。

再次，學校在企業違約出現問題時應積極為學生尋求新的就業出路，并在合同條款中對于因主觀或客觀原因造成的“死單”進行風險評估和責任劃分。責任確定后，應根據協議中預先設置的違約條款，雙方通過協商的途徑解決問題；如果不能達成一致意見，可以通過諸如預設風險基金的途徑優先解決給學生帶來的損失，最后，再通過法律途徑向責任主體進行追償。事物都具有兩面性，企業違約，學校可以通過勞動合同中的條款追究其法律責任。當然，學校也可能出現違約情況。企業也可以在訂單中對學生不能滿足崗位職業能力要求的現象做好防范，但結論的得出必須參照雙方事先在規劃方案中或協議中擬定的具體條款，必要時可請專業機構進行科學測評和認定。在學校違約時，還應具體確定學校和學生各自的法律責任是什么，具體、科學的考核和參照標準必不可少。換言之，當學校不能提供符合企業崗位所需的人才時，是直接向相關學生追究責任，還是向學校追究責任，亦或設置追償責任機制，需要具體情況具體分析。

又次，教師也應承擔一定的風險責任。為了解決教師缺乏實踐能力的問題，學校會給予教師繼續深造的機會以提升其實踐能力。如果在經過相關培訓和強化后，教師的教學效果仍不甚理想，導致學校出現違約行為，就需要有一種向教師進行責任追償的機制和條款了。當然，這個條款或協議規范的是學校和教師。但教學過程中，教學效果的認定與評價標準的確定在操作上具有一定的難度。標準制定得過于嚴格，可能會損傷教師的積極性，導致教師推諉執行訂單培養任務；標準制定得過于寬松，對風險防范和責任追究起不到實質作用。因此，這個問題的解決有待于繼續通過討論和調研進行科學設定。

最后，對于“訂單式”培養出的學生，如果訂單企業發展態勢良好，則他們的自我發展和價值體現便有保障。相反，如果訂單企業本身發展存在不足，則對于這部分學生的長遠發展是不利的。這里引發的法律問題就是在訂單簽訂時學校和用人單位確定的勞動合同期限或服務期的長短。很多接受“訂單式”培養模式的企業大都是大中型企業，有自己的人才儲備計劃和發展規劃，其綜合實力較強。因此，對這樣的企業而言，勞動合同期限的設置可以適當長些。相反，對一些實力有限的小企業而言，本著對學生職業前途負責的出發點，勞動合同期限可以適當短些。當然，具體是3～5年還是1～3年，這里沒有統一的標準，需要經過學校與用人單位協商。

綜上所述，“訂單式”培養模式能在一定程度上實現學校、學生、企業的三贏局面。限于篇幅，筆者無法對這一模式發展的方方面面加以探討，僅從《勞動合同法》的角度對如何擬定“訂單式”培養模式中訂單的具體條款提出若干設想，旨在探討在這種培養模式中預防法律風險的途徑。

[1]教育部高等教育司.高職高專院校人才培養工作水平評估[M].北京：人民郵電出版社，2004.

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[3]李開學.“訂單式”人才培養模式初探[J].人民論壇，2010（26）.

G712文獻標識碼：A文章編號：1672-5727（2012）09-0016-02

孫蕊（1980—），女，河北石家莊人，法學碩士，內蒙古呼和浩特職業學院講師，主要從事訴訟法研究。