企業員工忠誠度現狀與提升對策

鄭 冰，李 慧

（1.湖南省蔬菜研究所，湖南 長沙 410125；2.湖南省微生物研究所，湖南 長沙 410009）

在企業人力資源管理中，吸引和留住人才是管理者最為關注的問題。特別是近幾年來，員工流動過于頻繁，已引起有關部門的高度重視。企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是企業能否健康發展的重要因素。

1 忠誠度的概念

忠誠代表誠信、守信和服從，是盡心竭力，赤誠無私之意。美國著名的出版家和作家阿爾伯特·哈伯德認為忠誠并不是從一而終，而是一種職業的責任感。員工對企業的忠誠度是指員工對企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠最有效的標志是奉獻和投入，是創造價值及其有效性，而不是在企業工作時間的長短。

2 企業員工忠誠度的現狀

據新華社每日電訊報道：“員工忠誠度驟減”警示企業。2011年，全球最大的人力資源管理咨詢公司美世發布的最新全球雇員調查報告顯示，在全球17個市場超過3萬名員工的調查中（其中包括中國大陸的2000名員工），中國員工對企業的忠誠度較5年前調查時大幅減弱，離職率成倍增長，不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。另據上海市的一項調查顯示：30歲以下的年輕員工在一個工作單位的連續工作時間平均只有1年半，31～40歲的職員也只有2年3個月，而同期日本31～35歲員工平均工作時間為8.6年。這說明國內企業的員工流動過于頻繁，員工忠誠度較低。這與員工個人期望值較高以及企業管理方式簡單、企業文化缺失有較大關系。如果員工忠誠度降低，則勞資雙方雇傭關系就不能長期化，這對雙方都是一種損失。員工頻繁跳槽對經濟發展和社會穩定也不利。

Picture:拓展訓練是提升員工凝聚力的有效措施之一，圖為企業員工通力合作，完成訓練任務

3 影響員工忠誠度的因素

3.1 員工個人因素

富有創新性、活動能力較強、有冒險精神的員工流動率較高，而老實本份的員工流動率較低。另外，員工的婚姻、年齡、動機、忍耐力、文化程度和價值觀等都會影響忠誠度。員工的職業素質也是影響忠誠度的重要因素。職業素質高的員工會以企業為榮，會以企業的發展為己任，愿意為企業做貢獻。

3.2 企業內部因素

3.2.1 企業的管理機制和經營能力 企業信息和管理制度的透明度和制度執行的公平性都會影響員工的忠誠度。這就要求企業在內部要建立一套有效的溝通機制，隨時將企業工作的進展，可能面臨的問題，對員工的工作要求等，及時恰當地與員工進行溝通，及時聽取員工的心聲，從容應對和采納員工的建議，并關注員工的工作和生活的動態。企業經營能力會影響員工的忠誠度。經營不善的企業，其員工對企業的忠誠度較低。這些員工往往處于被動調整狀態，渴望穩定而看不到希望，跳槽就理所當然了。

3.2.2 企業的文化建設 強有力的企業文化可以使員工形成共同的目標和價值觀，從而產生強大的凝聚力和整合力。許多企業不重視企業的文化建設，沒有營造出忠誠的企業氛圍，難以引導和鼓勵員工忠誠。

3.2.3 企業的工作環境 工作環境包括硬環境和軟環境。舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基本條件。融洽的同事關系、上下級關系與暢通的信息溝通渠道，也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能必不可少的。

3.2.4 領導者的個人魅力 員工在挑選企業時，企業老板或是主要部門負責人的工作能力、工作態度、人品、人生目標等都會作為一個重要的考查方面。尤其是中小企業，其老板自己表現出來的性格，對員工來說是擇業時考慮的重要依據。因此，領導者的個人魅力也會從一定程度上影響員工的忠誠度。

3.3 企業外部因素

思想觀念的變化、行業競爭的加劇和就業機制的不斷完善，也是影響員工忠誠度的重要因素。社會和經濟的快速發展，人們的思想觀念發生了根本的變化。工作只是其追求自我價值實現的一個途徑，員工在流動中尋找機遇，于變化中謀求發展。新企業的崛起、外資企業的進入給員工流動提供了機遇。同時，企業也更注重對人才的挖掘，導致一些企業采取不正當手段競爭人才。隨著就業體制的不斷完善，我國為勞動適齡人口提供了更好的就業機會和條件。

4 提高員工忠誠度的對策

4.1 加強積極向上的企業文化建設

企業文化是企業員工認同的共同價值觀，是企業活的靈魂，它具有較強的凝聚功能和穩定能力。企業是一群人工作生活的地方，如果沒有好的企業文化和業余生活，員工就會覺得生活枯燥無味。只有形成一種積極向上的企業文化，才能讓員工安安心心的工作，形成“能力強的真心真意的帶領，能力弱的奮力追趕，生活上相互照顧”的良好氛圍。要多組織一些群體活動，讓大家都可以參加，這樣才能使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范，并融入到制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，打動的是一顆心。

4.2 為員工營造相對穩定的工作環境

事實上，大多數人都是不愿意跳槽的，只有工作不開心，企業經營不善，行業不景氣，工資待遇差、家庭因素等等，實在呆不下去了才離開的。企業應該提高長久經營的能力，為員工營造一個相對穩定的工作環境。

4.3 給員工發展的機會

留住員工的上策是盡力在企業里扶植、培養他們，讓他們在企業里學到東西，能力得到提高。例如允許員工脫產攻讀更高學位，報銷學費，參加業務、技能培訓等，拓寬員工的基本技能，使他們更有價值。員工希望自己在公司有發展的空間，企業要留下他們就要給他們一個發展機會，讓他們看到前途。要探索靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專業技術等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，激發員工潛能，從而提高忠誠度，最終實現雙贏。

4.4 讓員工共享企業所有權

員工獲得工資僅是獲得報酬的一部分，作為財富創造者還要以績效工資、員工持股等形式與出資者、經營者共同分享企業的成功，承受企業的風險。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們一些現金或股票。如霍尼韋爾公司允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。

4.5 提高領導者的個人氣質

“到大企業學制度，到小企業學老板”，企業領導者的個人氣質將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。因此，企業領導者在努力做好企業的同時，更要努力做好人，為員工樹立榜樣。企業領導者可以通過以身作則，理性的說服，相互幫助等方式來提高自身的個人氣質。

4.6 重視對員工的情感管理

情感管理是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽工作氛圍的一種管理方式。情感管理的核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。

4.6.1 堅持以人為本，明確義務與責任以人為本，尊重員工的勞動，重視員工的尊嚴，努力激發員工的工作和創新熱情，企業必須做到讓員工有歸宿感、安全感、溫馨感。建立企業與員工共同的義務和責任制，明確企業、員工的共同目標以及員工應當承擔的義務和責任，企業和員工相互監督、相互促進。

4.6.2 開誠布公、相互理解 管理者要認真傾聽員工的意見，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。員工的忠誠是建立在企業對員工的信任基礎上的，良好的溝通環境，可以起到知識共享、信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者又是吸收者。企業要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規范化、經常化。企業與員工之間的溝通越容易，越頻繁，員工的歸屬感就越強，忠誠度才會越高。

[1] 唐 筱，邢少銘. 淺析國企知識員工忠誠度及其培育[J]. 沿海企業與科技，2007，（2）：65-68.

[2] 陳金風. 如何培養知識型員工忠誠度[J].經濟師，2007，（1）：185-187.

[3] 張靜抒. 情感管理學[M]. 上海：上海交通大學出版社，2008.

[4] 王鵬程，王樹玲. 關于情感管理提升員工忠誠度的幾點思考[J]. 商場現代化，2007，（104）：247-248.

[5] 鄭曉燕. 如何培養高校圖書館員的忠誠度[J]. 科技情報開發與經濟，2006，（12）：92-93.

[6] 劉永艷，甄金輝. 論民營企業文化中的忠誠文化建設[J]. 集團經濟研究，2007，（09Z）：377-378.