高效率團隊對微型企業人力資源管理的啟示*

● 葉曉倩 譚學軍

高效率團隊對微型企業人力資源管理的啟示*

● 葉曉倩 譚學軍

編者按 小微企業是當前國家鼓勵發展的一種企業類型，其數量龐大，但成活率較低。這有許多原因，而人力資源管理不到位是一項關鍵因素。如何把握由松散型管理向規范化管理的轉變時機，如何在走向規范化管理后仍不失靈活特色，是任何一個小微企業成長過程中無法逾越的挑戰。我們希望大家關注這一領域的研究，總結小微企業人力資源管理方面的經驗和教訓，使之健康成長，做大做強。

高效率團隊的普遍特征可以為微型企業的人力資源管理工作指明方向。本文據此提出：微型企業人力資源管理工作的重心應該體現在建立規范的人力資源管理系統、培養企業家精神、借力于團隊創業以及制定并傳達企業愿景四個方面。

微型企業 高效率團隊 人力資源管理

微型企業規模小、投資少、融資困難，人力資源成為其生存與發展最重要的資源。然而，微型企業與大型、中小型企業相比，能提供的工作平臺不多，其從業人員社會地位也不高，工作辛苦且不穩定，沒有足夠的實力支付具有競爭性的工資和福利。因此，適用于大中型企業的人力資源管理方案在微型企業中并不適用，亟需探求適合微型企業發展的人力資源管理與開發策略。而基于團隊管理思想，剖析團隊與微型企業在目標、領導者及成員凝聚力三方面的相似之處，以高效率團隊普遍擁有的特征為標桿，筆者認為高效率團隊式人力資源管理模式可以從根本上解決微型企業人力資源管理中存在的一些問題。

一、微型企業與團隊

微型企業是指企業雇員人數小于10人、產權和經營權高度統一、產品(服務)種類單一、市場占有率很低或只在小范圍有較高市場份額、規模組織小的企業組織。微型企業大多處于創業初期，在這個階段中，企業唯一領導人就是企業的所有者，所有者需要對整個企業各方面的事務全權負責。微型企業創業者的個人目標即是企業的組織目標，在所有者的領導與影響之下，大多數成員的個人目標與企業整體目標都會高度一致。此外，微型企業尤其需要成員之間的凝聚力、合作能力與相互信任。

團隊是一群認同于共同目標、并為完成共同任務而一起工作的個體所組成的高效且具有凝聚力的群體。團隊管理的內容主要包括：團隊創業管理、團隊激勵、團隊溝通、團隊薪酬、團隊領導等。在團隊中，完成共同任務既是團隊的整體目標，又是團隊成員的個體目標。同微型企業所有者一樣，團隊負責人也需要對團隊中各方面的事務全權負責。此外，團隊也尤其需要團隊成員之間的凝聚力、合作能力與相互信任。可見，團隊與微型企業都具備整體目標與個體目標高度統一，具有唯一領導者，要求成員間的凝聚力、合作能力和相互信任這三個特征。國內外有關團隊管理的理論研究已經比較成熟，高效率團隊管理、團隊創業管理等相關理論已經指引了無數團隊取得成功。理論界關于微型企業管理的研究還相當少，難以找到相關的理論來指引如何建設一個高效率的微型企業，如何開展微型企業的人力資源管理工作。基于微型企業與團隊在整體層面上的高度相似（如圖1所示），在探索微型企業的人力資源管理工作時，可以從現有的團隊管理理論得到啟示。

圖1 微型企業與團隊的相似之處

二、微型企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念落后

現代管理科學普遍認為，經營好企業需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源、信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。它是生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經濟學家稱為第一資源。然而，很多微型企業沒有認識到人力資源管理在企業成長發展中不可替代的作用。他們往往把資金和技術作為發展的唯一動力，卻把最能創造價值的人力資源當作成本，不愿意投資開發。在管理體系方面，微型企業的規模及成本限制了其沒有專門的人力資源管理部門，日常的人力資源管理工作也只限于招聘、發工資等最基本的業務活動。微型企業受市場和環境影響大，經營管理不穩定，因而業務工作程序以及工作任務分工等隨時可能調整或發生變化，即員工的崗位分工不明確也不固定。此外，大多數微型企業不重視對員工知識、技能的培訓、沒有規范的績效考核體系與薪酬激勵體系，更談不上幫助員工進行職業生涯規劃。

2.難以吸引和留住優秀的人才

微型企業大多處于創業初期，工作環境艱苦，工作量大，對于員工的身體素質、心理素質要求都比較高，大多數求職者對如此高強度的工作望而卻步。尤其在當今生存競爭愈發激烈、人們生活壓力不斷增大、功利主義主導著人們價值觀的社會背景下，人們普遍傾向于選擇穩定的大型國有企業、事業單位、國家行政機構或者高報酬的外資企業，微型企業能夠選擇的人才范圍就愈發狹小。即使有一部分愿意挑戰高風險、高回報的人勉強進入微型企業，在較長一段時期內一直面臨著高壓力、低回報，未來前途無法確定的問題時，也會知難而退。此外，微型企業迫于成本限制，薪資一般都比較低，大多數微型企業采用較低的固定工資加上較高的浮動工資的報酬形式，有的微型企業甚至都無法為員工購買社會保險，更不用談其他方面的福利。不利的社會經濟背景，再加上微型企業自身在薪酬福利制度、管理方式與水平、發展前景等方面的制約，微型企業很難吸引到優秀的人才，即使幸運獲得人才,也未必留得長久。

3.員工綜合素質低

微型企業缺乏科學規范的招聘體系，難以識別出真正符合企業要求的員工；缺乏全面正式的培訓體系，難以培養出高效率的員工；缺乏富有競爭性的薪酬福利體系，難以吸引和留住優秀的人才；缺乏完善的員工職業生涯規劃管理，難以幫助具有開發潛質的員工成長，這一系列的原因，導致了微型企業的員工綜合素質普遍不高。在我國，有相當一部分微型企業是家族企業,這些企業的從業人員大多是通過正式的就業渠道無法就業的人，他們沒有受過專門的知識與技能的培訓，更多的是憑主觀判斷隨機分配工作任務，很難為企業創造較高的績效。更值得關注的是，由于微型企業人員的進入門檻低、人員流動率高，那些具有高學歷、高技能、良好的工作態度或者豐富的工作經驗的人才都不屑于進入微型企業，使得微型企業在員工素質方面形成了惡性循環。

微型企業人力資源管理工作上存在的問題有別于大中型企業，因此針對大中型企業人力資源管理所提出的方法都不適用。基于團隊與微型企業的相似之處，結合微型企業人力資源管理工作的現狀，下面探討如何利用高效率團隊的特征來把握微型企業人力資源管理工作的重心。

三、高效率團隊對微型企業人力資源管理的啟示

學術界關于團隊管理的研究已經比較成熟，表1是根據相關學者的研究總結出的高效率團隊普遍具備的特征。

表1 高效率團隊的特征

依據表中所示的高效率團隊的普遍特征，高效率團隊至少在以下四個方面對于微型企業的人力資源管理有所啟示：一是將直接、迅速、可靠及有效的反饋機制，團隊為主的獎酬體系，團體成員間的相互支持以及關系與溝通總結為企業需要制定科學規范的管理制度；二是將針對目標做出承諾，授權、肯定與欣賞、士氣總結為企業需要有一個好的領導者；三是將每個成員的重要性、超強的個人及團隊能力、團隊構成可變、團隊成員完成任務的獨立性、最佳生產力、彈性總結為企業需要一個強有力的創業式團隊；四是將共同價值觀、目標總結為企業需要明確的戰略愿景并且讓所有成員共享該愿景。

以高效率團隊作為標桿，結合當前我國微型企業人力資源管理現狀，微型企業人力資源管理工作的重心應該集中在以下幾個方面。

1.建立規范的人力資源管理系統

微型企業規模小，管理落后，很多微型企業所有者認為沒有必要實施正規的人力資源管理。然而，要想不斷地吸引和留住優秀的人才，滿足企業不斷發展壯大的需要，就必須要建立涉及到招聘、培訓、績效、薪酬激勵等基本方面的人力資源管理系統。這個系統會逐漸成為企業成長之后人力資源部門的原型，在這個階段對于人力資源管理系統的要求主要是規范，而非精細。

（1）在招聘和培訓方面，微型企業在招聘時主要應該注意兩點——重工作經歷以及重吃苦耐勞的能力。微型企業沒有專門的培訓系統，需要入職后就能馬上工作的多面能手。因此，企業在招聘時應該重工作經歷而輕學歷，選擇具有靈活性和創造性的員工。最重要的是一定要選擇能與崗位要求相符合并且能吃苦耐勞的員工。微型企業不具備成立專門的培訓部門的條件，但其培訓工作可以從以下幾個方面入手：首先，微型企業對員工的培訓關鍵在于老板個人，老板應該在不斷提升自身綜合技能的同時，對員工言傳身教。其次，應該制定員工逐步發展的培訓計劃，未雨綢繆，保證員工的素質能滿足企業不斷發展的需要。然后，微型企業應該注重對員工人格、企業價值觀和團隊合作精神的培訓，讓員工在培訓中找到歸屬感、樹立主人翁意識，從而提高他們的組織忠誠度。最后，強調人力資源的自主培訓與開發，創建學習型團隊。

（2）在績效考核方面，微型企業應該注意以下幾個方面：一是由于微型企業的業績受市場環境的影響較大，績效考核的指標不宜太苛刻，否則難以達到的績效目標不但無法幫助員工提高績效，反而會打擊員工的積極性；二是微型企業的業績考核要體現出靈活性，在重點考核結果的同時適當增加過程考核的比重，以防止在業績目標無法實現時不能在制度范圍內對員工給予績效薪酬；三是由于微型企業數據收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細致，應當控制在可操作的范圍之內；四是由于微型企業處在成長階段，很多業務活動并不能在短時期內見到成效，因此，績效考核過程中應當適當加強人的主觀因素，對于對企業未來發展有利的行為應當加以肯定。

(3)在激勵制度方面，由于在微型企業從業的人員社會地位不高、薪酬福利也比較難有爭力，如何吸引和留住優秀的員工是一個難題。根據團隊激勵理論，團隊激勵的方法主要包括對成員的薪酬激勵、事業激勵以及愿景激勵。微型企業大多處于事業上升期，個人與企業都具有廣闊的發展空間，根據團隊激勵中的愿景激勵，領導者可以通過向員工描繪企業未來美好的發展愿景以及個人廣闊的職業晉升空間來增強其對企業的信心，從而激勵員工把企業目標轉化為個人目標并努力工作。其次，對員工實施事業激勵，讓員工深刻感受到微型企業是提升自我能力、實現個人價值、提高自身社會經濟手段的極佳舞臺，在這里的工作經歷不僅有利于他們今后的職業生涯發展，也能為他們將來創業作鋪墊，工作不僅僅是幫助企業實現目標，更多的是為了實現自我價值。此外，當企業取得一定的階段性成就時應該向員工實施一定的薪酬激勵，或者給予公司未來的期權承諾等，以保證激勵的持久性。

(4)在薪酬福利方面，微型企業的薪酬制度應該做到在保證控制成本的前提下，最大限度地發揮薪酬的激勵作用，調動員工的積極性。如微型企業可以對其核心或關鍵崗位的員工采取領先型高薪策略，對普通員工實施跟隨型薪酬策略，這樣既能控制薪酬成本，又能充分調動核心員工的積極性，并且使所有員工感受到企業對人才的重視，激勵員工不斷提高自身知識與技能，進而促進企業績效的增加。此外，微型企業還可以通過提供諸如對員工及其家庭的關心、對員工職業生涯發展的指導、對員工的鼓勵與肯定等非物質福利來提高員工的滿意度。

2.借力于團隊創業，獲得核心人才

高效率的團隊強調每個成員的重要性、超強的個人及團隊能力、團隊構成可變、團隊成員完成任務的獨立性、最佳生產力、彈性等特征，這些對于微型企業人力資源管理的啟示在于需要組建和培養一個“團結、信任、拼搏”的創業團隊。團隊創業是指兩個或兩個以上的人參與公司創立過程并投入資金。通常是同學、朋友、同事、親戚、夫妻等通過資金、設備或者技術等方式入股進行團隊創業。隨著知識經濟的興起,高科技創業現象的增加,團隊創業的現象越來越普遍也越來越受到人們的關注。Cooper和Brun(1977)研究發現他們所調查的高成長企業中80%以上是由團隊創建的。Cooper和Daily曾經總結說:“創業團隊是新創企業的核心。”團隊創業能夠積累更多的資源，尋求更有益的機會，集體的決策更具有科學性。更重要的是，優秀的創業團隊展示給外界的凝聚力和蓬勃的朝氣，會強烈吸引著潛在成員，為團隊規模的擴大和實力的提高奠定了最堅實的基礎。

阿里巴巴首席財務官蔡崇信在阿里巴巴還處于創業階段時加入，他放下七十萬美元年薪的德國投資公司工作，千里迢迢來投奔馬云，每月只拿500元人民幣的薪水，幫馬云去注冊公司。蔡崇信加入這個團隊后，將阿里巴巴做成了公司，并以正式合同的形式，將最初十八羅漢團隊的利益綁到了一起。另外，吳炯、關明生等核心成員的相繼加入使得阿里巴巴這個團隊不斷成長壯大。阿里巴巴因此而得以將最初的創業激情和團隊文化一直維系八年之久，并擁有今天這些無可挑剔且令人艷羨的高層管理團隊。

3.培養領導者的企業家精神

圖2 創業團隊領導者的特質

一個高效率的團隊需要具備針對目標做出承諾，授權、肯定與欣賞、士氣等特征，對于微型企業人力資源管理的啟示是：微型企業需要一個具有真正的企業家精神的領導者。微型企業的所有者雖然多才多藝、雄才大略,但事必躬親或直接發號施令,不利于建立明確的企業章程和各種管理制度,也不利于企業的長遠發展。要想把企業做大，光靠創業者一個人是不夠的，必須要在具備企業家精神的領導者的帶領下，同時依靠擁有各種不同的技能、知識、經驗和資源的人的相互補充配合才能成功。圖2展示了創業團隊領導者需要具備的特質，借鑒到微型企業的領導者身上也是成立的，即微型企業的創業者需要培養的特質包括：智慧和精力；正直的品行和工作；豐富的閱歷；授權能力以及自負和謙遜。

馬云在回顧自己成功創業的經歷時強調的企業家精神涵蓋了敢想敢為、智慧、品德、工作經驗、人生閱歷、授權能力、自負和謙遜、人格魅力等方面。正是在他的企業家精神以及人格魅力的吸引之下，才能在艱難的創業初期招募到諸如蔡崇信、李琪、吳炯等如此多優秀的人才，才能讓阿里巴巴從一個渺小的微型企業蛻變成為今天的商業帝國。可見，培養具有企業家精神的領導者對于微型企業來說十分重要。

4.制定并傳達企業愿景

高效率團隊要求具備共同價值觀、目標等特征，對于任何組織來說都一樣，只有把企業的愿景和使命具體化為組織的目標，才能保證企業及其員工在前進的過程中不迷失方向。微型企業在人力資源方面最大的制約就在于其目前的發展狀況難以吸引和留住人才，但是它對于人才最大的吸引力又在于微型企業未來無限的發展空間，因而，對于微型企業來說，既能突破當前人力資源管理瓶頸，又可以充分發揮當前優勢的策略就在于制定并傳達企業愿景。微型企業的領導者可以通過制定企業的愿景、使命，把他們具體化為組織目標，并傳達給員工，然后幫助員工根據組織目標來制定個人目標，再以目標管理方法來提高員工工作的積極性，提高組織績效，最終實現企業與員工的雙贏。

在制定與傳達企業愿景的過程中，要特別注重與員工的溝通，只有通過深入透徹的溝通，才能制定出被員工理解和認同的企業愿景，才能讓員工發自內心的相信目前的狀況只是暫時的、企業未來有著無限的發展前景。只有被員工所認同的愿景，才能吸引和留住優秀的員工，增強組織內部的凝聚力，改善企業績效，不斷達成組織目標。總之，愿景對于微型企業來說相當于理想，有理想才能有奮斗目標，只有偉大的并為人們所理解的理想，才能吸引更多的人為之而奮斗，因此，微型企業尤其需要制定愿景并向員工傳達愿景。

四、微型企業實施高效率團隊式管理的注意事項

高效率團隊對微型企業的人力資源管理實踐有著多方面的指導意義。然而，微型企業要想真正有效實施這種團隊式的人力資源管理，需要注意以下幾個問題：

首先，微型企業在實施高效率團隊式管理時，必須認清團隊和企業的區別。微型企業在管理好當前狀況的同時，還要為今后的成長作鋪墊，比團隊更復雜，因此在充分借鑒團隊管理經驗的基礎上應該用比管理團隊更長遠的眼光來看待企業管理。

其次，團隊式的管理對微型企業的領導者提出了很高的要求。微型企業的文化就是領導者的文化，無論是建立人力資源管理系統、制定和傳達愿景，還是自身企業家精神的培養，都是對領導者的考驗。就像前文所述，領導者應該不斷提升自我素質，加強個人修養，并將這種不斷進取的信念傳遞給員工。

最后，企業是有生命力的，會不斷的發展和成長。本文提出的高效率團隊式管理模式比較適合人數少、規模小的微型企業，當微型企業進入新的發展階段時可能需要探索出更為有效的人力資源管理方式，以為其壯大提供更有力的支持。

1.王飛絨、陳勁、池仁勇：《團隊創業研究述評》，載《外國經濟與管理》，2006年第7期。

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4.劉宏鵬、趙芬：《后危機時代中小企業人力資源管理》，載《中國人力資源開發》，2010年第3期。

5.張陸、余錦麗、易單立：《微型企業：我國統計視野中的盲區——兼論我國個體工商戶的實質》，載 《生產力研究》，2009年第19期。

6.王軍：《基于團隊管理組織特征的人力資源管理策略研究》，載《深圳大學學報（人文社會科學版）》，2011年第9期。

*本文受教育部人文社會科學研究規劃基金項目（09YJA630119）和2010年第48批博士后科學基金項目（20100480220）資助

北京師范大學，武漢大學；武漢大學）

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