基于逆向工程的高校輔導員招聘模式研究

鄭曉明，彭定

（1．安徽商貿職業技術學院，安徽蕪湖241002;2．蕪湖職業技術學院，安徽蕪湖 241002）

基于逆向工程的高校輔導員招聘模式研究

鄭曉明1，彭定2

（1．安徽商貿職業技術學院，安徽蕪湖241002;2．蕪湖職業技術學院，安徽蕪湖 241002）

高校輔導員招聘缺乏明確的標準和統一的手段，傳統的輔導員招聘分為政策導向型和勝任力導向型兩種模式，但都存在較多的局限性，引入逆向工程思維，則有利于招聘標準的構建、招聘過程的控制和招聘結果的評估。基于逆向工程思維，以解構優秀輔導員特質建立招聘范本，以輔導員現實工作情境改良招聘內容，可構建更具現實性、操作性的招聘模式。

逆向工程;高校;輔導員;招聘;勝任力

高校輔導員招聘越來越受重視，成為高校人才引進戰略中十分關鍵的一環。特別是教育部于2006年5月20日發布《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，從政策層面賦予了輔導員與一般高校教師幾乎同等的地位，其對輔導員配備與選聘的相關表述也為各高校選拔輔導員提供了清晰的指南。但在輔導員的選錄過程中，聘任的具體標準究竟是什么，一直難有定論，雖然在具體的招聘實施過程中，各高校八仙過海，各顯神通，但因標準缺失而帶來的招聘質量隱患卻成為高校輔導員招聘工作難以回避的問題。［1］

一、傳統高校輔導員招聘模式評析

高校輔導員招聘在具體的實施過程中，雖然并無統一的模式，但縱觀國內高校的做法，不外乎政策導向型和勝任力導向型兩種。

（一）政策導向型招聘模式評析

政策導向型高校輔導員招聘模式，以“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”為核心標準，這種緊扣政策的做法，雖無可厚非，但相對教條，理論上無懈可擊，操作過程中卻很容易陷入經驗主義的怪圈。［2］具體來說，在招聘的過程中，表現出明顯的對學歷的重視和對能力的相對輕視，唯學歷論，甚至存在一定的血統論傾向，對211院校或985院校畢業生給以了或明或暗的政策傾斜，即使對能力有一定程度的考核，但往往流于形式，缺少有效考察能力的評價指標。此外，由于采用傳統的政策導向型招聘模式的高校，對輔導員的地位、工作性質缺乏深入的了解，因此，對輔導員的招聘工作往往和輔導員培訓、考評、薪酬等工作脫節，甚至游離于整個學校師資隊伍建設的戰略之外，這給輔導員隊伍建設的后續工作帶來了不少麻煩，不利于輔導員隊伍的穩定和人才質量的提高。

（二）勝任力導向型模式評析

勝任力模型的引入是近年來高校輔導員招聘的一股新潮流，其基本概念“勝任力”是美國學者麥克里蘭和斯賓塞等人基于組織行為學提出的一般人才選拔模式。［3］其實質是通過建立先驗性的勝任某項工作的要素，分表層、深層對人才引進的指標進行分解，并建立知識、技能、社會角色、人格、動機五個主要的層面，試圖通過深層次的挖掘，取得人才評價的科學依據。勝任力模式較傳統模式更為先進，標準更為科學，在選拔標準的精細化上邁出了較大的步伐，但也存在一些先天的缺憾。首先，勝任力的提出是基于員工工作崗位考核，其對象是已經跨過招聘大門的員工，雖然也能推廣到招聘環節，但畢竟與該理論的初衷不相吻合，因此，雖然目前在企事業單位及公務員招聘中有一定程度的使用，但理論指導價值明顯強于實際應用價值。［4］其次，勝任力模型考慮的是一般人才標準，但缺乏對輔導員職業的個性化表述，對輔導員的職業定位和崗位特點，僅僅通過普適性的標準套用，很難合乎實際要求。

二、逆向工程對高校輔導員招聘的意義

逆向工程（Reverse Engineering），又稱為反求工程，是在對某種事物深入研究、掌握規律的基礎上由結果反推出過程的一種思維方式，大量使用于產品設計研究和軟件開發。［5］逆向工程提供了一種嶄新的思路，在務實精神的指引下，選擇對切合實際需求的成品進行研究，在結果先行的基礎上，保證了研究過程不偏離正確的軌道，節省了研究成本，因此，值得在各行各業予以推廣。將高校輔導員招聘置于逆向工程的思維下，具有十分深遠的意義。

（一）逆向工程有利于招聘標準的構建

逆向工程允許優先構建輔導員成品的范本，從現實中選取輔導員崗位上表現優秀的，對其特質進行分析研究，構建一般的標準。與勝任力模型相比，剔除了假設成本，直接從現實標本中取材，利于建立一套既符合理論又便于實際操作的輔導員招聘標準。

（二）逆向工程有利于招聘過程的控制

逆向工程在對優秀輔導員特質進行分析的過程中，必須研究的是輔導員的成長和聘任經歷，這對正向的輔導員招聘具有明顯的指導意義和促進效果。在實施招聘的過程中，可有針對性地設計考察手段，借助比對分析，實現對招聘過程的控制。

（三）逆向工程有利于招聘結果的評估

由于逆向工程已經在前端設立了明確的成品范本，相當于按圖索驥，因此，對高校輔導員招聘的結果可直接進行對比評價。通過對優秀輔導員崗位工作數據的收集和整理，可以為新聘任的輔導員提供明確的工作方向，這既有利考核，也有利于促進其健康成長。

三、基于逆向工程的輔導員招聘模式構建

基于以上分析，在高校輔導員招聘的過程中，可在使用傳統的招聘工作的基礎上，引入逆向工程思維，建立更具現實性、操作性的招聘模式。

（一）解構優秀輔導員特質建立招聘范本

輔導員招聘問題雖然仍困擾著高校，但在高校已經活躍著大量成功的輔導員，他們有些是通過招聘途徑獲得輔導員的身份，有些是從高校的其他管理崗位轉做輔導員工作，還有些高校教師兼任輔導員，也取得了良好的效果。［6］基于逆向工程，在高校抽樣選擇優秀輔導員，對其特質進行解構，能較為深層次地透析輔導員崗位的各項需求，構建貼近輔導員崗位實際的招聘范本，如表1所示。

表1 優秀輔導員特質模型

優秀輔導員的特質，可區分為品質、知識、技能三個層面;常規工作、特殊工作兩個維度。其中品質是輔導員在品德、人格、動機、職業素養等領域應具備的特質，不管輔導員只從事一般學生事務管理，還是從事一些專項工作，都是必要條件。對優秀輔導員的代表中2011年全國高校輔導員年度人物的10位當選者事跡進行分析，發現無一不是在品德層面擁有超人一等的表現。知識結構的要求應輔導員工作內容而定，這要求輔導員在擁有相關的專業背景的前提下，能優化自身的知識結構，努力構建起適應輔導員工作各項需求的知識體系。技能的要求是這一特質模型的核心，也是衡量一名輔導員是否合格的最重要因素。輔導員工作對精細度的要求較高，與學生溝通既講究方法，更注重藝術。因此，常規的文書寫作與處理、班級活動組織、面對面溝通都是輔導員必須熟練掌握的技能，同時，適應網絡時代的要求，輔導員還應具備較強的網絡溝通能力，能嫻熟地運用博客、微博和常用的即時通訊軟件來開展宣傳、教育、溝通工作。此外，心理健康輔導、衛生與運動輔導、就業與創業輔導等專項技能也應當視為選擇性考察的指標，來作為衡量優秀輔導員特質的因素。［7］

值得一提的是，輔導員職業的定位越明確，招聘的標準也就越清晰，因此，努力地將輔導員從高校教師、研究員的角色中解脫出來，實現專業化發展，有利于輔導員隊伍的穩定和長期建設。輔導員被動或主動要求兼課，混淆了輔導員和普通教師的崗位角色;輔導員被動或主動要求投身科研，混淆了輔導員和科研人員的崗位角色。這兩種做法都將使輔導員的招聘標變得模糊。在優秀輔導員特質模型中，輔導員并非絕對不參與教學、科研活動，但這些活動僅限于與學生事務管理相關的內容，如心理健康的教學與科研、創新創業的指導與科研，是專項的內容，不但不會破壞輔導員本職工作，還能對做好日常工作起到正向的促進作用，這和盲目地往教師、科研人員的隊列中靠攏是具有本質區別的。

（二）以輔導員現實工作情境改良招聘內容

在逆向工程思維的指引下，構建起高校輔導員招聘的范本，只是邁出了第一步，還需要根據優秀輔導員成長軌跡，特別是對其現實工作情境的再現，改良招聘實施的內容，這才是基于逆向工程的高校輔導員招聘模式的關鍵所在。

傳統的輔導員招聘，內容包含筆試和面試，這和其他一切職業招聘的形式沒有區別，這種二元招聘模式也是最簡便經濟的。但掩蓋在表象之下的是兩個較為突出的問題：一是筆試和面試的比重問題;二是面試的形式問題。從操作的角度考慮，筆試很顯然更為簡單，可以在相對短的時間內完成對眾多應聘個體的考核，而面試則更耗費人力物力，于是許多高校很自然地將筆試作為考核的核心，而選擇性地規避較難實施的面試，使得面試流于形式，甚至有走過場的嫌疑。但以逆向工程思維進行觀察，決定優秀輔導員特質的最關鍵要素不是知識，而是技能，通過筆試考核技能，具有先天的缺陷。再看面試的形式問題，最簡便的形式就是問答，預設問題考驗應聘者口頭表達的能力，或者隨機提問，考察應聘者臨場應變的能力。但這種面試不過是筆試的另一種形態，仍側重于對知識層面的考核，而對技能、品質的考核無從談起。可見，知識考核易，技能、品質考核難，改良招聘內容，關鍵是將對技能、品質的考核比重加大，也就是要提升面試的比重，以面試作為輔導員招聘的重點內容;同時豐富和完善面試的形式，提高面試的質量。

面試比重的提升不難，只要在制定招聘方案的時候向面試傾斜即可。但面試質量的提升，則需要大量引入輔導員工作實際情境，盡量還原輔導員工作的真實面目，在全真模擬的條件下對輔導員展開有針對性的面試。

表2 情境化輔導員招聘面試設計

在這一模式下，面試將摒除傳統的問答形式，面試官員由面試的主導者退居幕后，充當冷靜的觀察者角色，而學生將成為面試過程中積極的參與者，配合應聘者開展各項模擬活動。可供選擇的面試內容都應當是貼近輔導員工作實際的，既包括一般的學生管理雜務，也包括專項業務，但都以實操為主。以班級活動組織為例，筆試也可對此能力進行考核，比如讓應聘者撰寫活動方案，但這樣的考核效果遠不如實實在在地組織一場小型活動更好，高校擁有豐富的學生人力資源，應善加利用。面試評價也應由面試官員單方面評價轉為更科學的多元評價，既然學生在輔導員招聘中是最活躍的參與者，因此，現場學生的評價也應當予以重視，甚至成為評價中的主導因素。面試設計可參考表2。

四、結束語

對高校輔導員招聘模式的探究仍處于不斷摸索的階段，引入逆向工程思維，深度剖析優秀輔導員的特質，有助于撥開迷霧，尋找對輔導員招聘工作最有價值的指標。同時，對工作情境的重視，體現了招聘面向實踐的開放精神，有助于從全真模擬的招聘中選拔出真正有價值的人才。

［1］羽白．高校輔導員：邁向一種事業［J］．教育與職業，2006，（13）：55－56．

［2］盧黎歌，魏新強．基于勝任力模型的高校輔導員選拔機制研究［J］．高校輔導員學刊，2011，（3）：1－4．

［3］McClelland D．C．Testing for competence rather than for intelligence［J］．American psychologist，1973，（28）：19－23．

［4］鄭保清，韓建輝．勝任力：事業單位招聘制度改革的助推器［J］．中共石家莊市委黨校學報，2011，（8）：41－43．

［5］成思源．逆向工程技術綜合實踐［M］．北京：電子工業出版社，2010：2．

［6］陳曦．掃描高校輔導員［J］．教育與職業，2010，（5）：28－30．

［7］李志強．論職業院校輔導員的就業指導［J］．學校黨建與思想教育：高教版，2009，（11）：88－89．

［編校：楊虹］

A Study of College Councelors＇Recruitment Mode Based on the Reverse Engineering

ZHENG Xiaoming1，PENG Ding2
（1．Anhui Business College of Vocational Technology，Wuhu Anhui 241002; 2．Wuhu Institute of Technology，Wuhu Anhui 241002）

College councelors＇recruitment lacks clear standards and unified approach．Traditional counsellors＇recruitment involves the policy－oriented and competency－oriented modes，but both have many limitations．Then the introduction of reverse engineering thinking is in favour of the construction of recruitment standards，the control of recruitment process，and the evaluation of recruitment results．Based on reverse engineering thinking，amore realistic and operational recruitmentmodel will be built by establishing recruitmentmodelwhile deconstructing the excellent councelors＇traits，and by improving recruitment contents according to councelors＇realwork situations，．

reverse engineering;colleges;councelors;recruitment，;competency

G715

A

1671－9654（2012）02－001－04

2012－05－29

鄭曉明（1981－），男，安徽無為人，講師，文學碩士，研究方向為高等職業教育、中國古代文學。

彭定（1973－），男，湖南株洲人，副教授，管理學碩士，研究方向為高等職業教育、企業管理。

本文為安徽省教育廳人文社會科學研究重點課題“‘選什么人，怎樣選人’——高校輔導招聘研究”（編號：2010SK589ZD）階段性研究成果。