提高干部選任工作的科學化水平

宋臘梅

（作者：深圳市委黨校教授）

提高黨的干部選任工作的科學化水平，當前要做的事情很多，但以下四個方面顯得尤為重要和緊迫，需下大力氣加以解決：

一、更新干部選任工作的理念

（一）厘清有關“黨管干部”的種種錯誤認識

首先，黨管干部原則，不等于黨直接任命或指派干部。黨管干部是一個原則，是指黨領導干部工作，制定干部工作的方針、政策，推薦和管理好重要干部，指導干部人事制度的改革，做好對干部人事工作的宏觀管理和監督。同時，防止干部人事工作中削弱和脫離黨的領導的錯誤傾向，糾正干部人事工作中的不正之風。而直接任命或指派干部則是一種具體的干部任用方式。顯然，后者是包含于前者之中的，二者之間不能直接畫等號。

其次，黨管干部原則，并不一定要靠等額選舉才能實現得最好。有人認為，等額選舉可以不折不扣地實現上級黨委的意圖，而競爭性的差額選舉則存在難以預測的變數。其實，給予選擇權的選舉才是對人民群眾的尊重。而等額選舉往往使候選人成為變相的法定當選人，不利于發揚黨內民主，容易使選舉走過場。我們黨內人才濟濟，在條件具備的情況下，完全不必實行等額選舉。實際上，競爭性的差額選舉還有一個好處，即讓落選者對結果口服心服。試想：在競爭者差別并不是很明顯的情況下，面對充滿雄心壯志的他們，此時組織選誰或許都難以服眾。這時，讓群眾來把關，既可確保公平，還可消解各種猜疑及不平，豈不更好？

再次，上級組織推薦的候選人落選不等于黨管干部的失敗。我們可從兩方面來看待此問題：第一，只要實行競爭性選舉，就會有人落選，這是相當正常的現象，不會因為初始提名是領導個人或組織就會萬無一失、鐵板釘釘。第二，領導個人或許會覺得其自身領導力受損，但從整體上來講，人民群眾則會因選擇權受到充分的尊重而有當家做主的自豪感，這種自豪感將轉化為更加認同黨的領導，因此，黨的領導力將不是削弱而是實際上增強了。

（二）改變“伯樂相馬”的假定與思維

由于對“黨管干部”原則的理解不統一，在實際工作中更多的人認為是黨委的組織部門與黨委書記在管干部，從而導致該項工作在邏輯起點上也存在一定問題。比如，具體從事干部選任工作的人是“伯樂”。以此假定為基礎，我們形成了一套傳統的選拔任用干部的制度和機制。這在建國前和建國后的相當一段時期里，是有客觀原因的，是與當時的條件和環境相吻合的。盡管我們已經靠著“伯樂”假定挑選出了大量優秀干部，但它仍然不能作為干部選任制度設計和工作的基礎。理由如下：

首先，從理論上講，人是受到局限的，其理性不是完全的而是有限的。由于人的智力與理性是一種稀缺性資源，決策絕非是一種全知全能的完整性體系。信息的不對稱性以及人的認識能力的有限性，使得人們對環境的反應及由此所建立的主觀模型差異很大。人不但處于“有限理性”下，而且還常常處于“非理性”狀態決策行事。換言之，具體負責干部選拔任用工作的人在理性上是有限的，他們不能獨自充當選任干部的“伯樂”。

其次，從實踐看，負責具體干部選任工作的人其能力是有限的，同時，在從事干部選任工作的過程中，他們要受到各種內外條件的限制。外在的限制有很多，比如，選拔任用干部的原則、標準可能比較抽象；選人的范圍可能不夠廣；選人的渠道可能比較狹窄等。內在的局限有：個人的能力有限，不可能收集到有關干部的完整信息，即使收集到，也不一定能作出最佳判斷；人都是有感情的，這種感情會被帶進具體的干部選任工作中，使選拔任用工作不夠客觀。

二、調整干部選任工作的重心

（一）把執政黨的用人權與人民群眾的選擇權有機地統一起來

選擇干部的權利是誰的？中國共產黨是執政黨，用人權是最重要的執政權之一，因此，黨管干部，天經地義，毋庸置疑；中國共產黨是執政黨，領導干部手中行使的是公共權力，而公共權力來源于廣大人民群眾的意志和利益，為全體人民所共有，因此，人民群眾選擇干部，也是天經地義，毋庸置疑的。由上可知，只有把執政黨的用人權與人民群眾的選擇權有機地統一起來，才是做好干部選任工作的根本。可是，在實際的干部工作中，很容易把二者對立起來：要么過分強調執政黨的用人權，把人民群眾的選擇權虛化掉；要么過分看重人民群眾的選擇權，視黨管干部原則為多余。常而久之，前者最終將會損害黨內民主和國家民主，使黨執政的合法性和國家權力的人民性發生動搖，后者則將直接動搖黨的領導地位，因此，上述兩種狀況都是我們極力要克服和避免的。

（二）調整干部選任工作的重心

當“干部的選擇權”交給人民群眾后，是不是就意味著干部人事工作部門無事可做了呢？其實不然。當組織人事部門擺脫具體的管人頭工作后，其所面臨的挑戰將比以往任何時候都要更為艱巨，體現在：在選任干部前，要科學地界定并審查候選人的資格與條件，制定公開、公平、公正的選舉制度；在選舉過程中，要確保沒有拉票賄選等舞弊情況的發生，使選舉順利地進行；選舉后，要對當選的干部進行管理，完善包括干部的任期、引咎辭職、罷免彈劾等在內的各種制度。此外，必須特別指出的是，組織人事部門還有兩項十分艱巨的工作要做：其一，更多地選擇和培養忠于黨的骨干和人才，把他們推薦給公眾，幫助他們贏得民心民意。其二，有效地引導公眾進行選擇。公眾有了選擇權，卻不一定能選出最能代表他們的人。由于信息缺乏、平常關注度不夠及個人偏見等方面的原因，完全由公眾進行的選擇很可能是盲目的，因此，向公眾介紹、推薦治國理政人才是必須要做好的一項重要工作?？傊炔皇构姷倪x擇權失去意義，同時還要保持黨對整個干部選擇過程的有效控制，將是干部人事部門面臨的巨大挑戰。

三、完善干部選任工作的環節

（一）建立職位空缺提前公告制度

當領導職位將出現缺額時，要提前通過各種媒體和網絡（最好在組工網之類的網站上設置專門的職位空缺提前公告欄，以方便查詢）等方式，就所缺職位、任職資格與任職條件進行公告。

（二）建立規范的干部初始提名程序制度

明確提名主體，提高初始提名的參與度，可由黨員個人自薦、黨員干部群眾聯名推薦、組織推薦產生提名人選。在提名中特別需要完善的環節就是領導干部個人向黨組織提名。領導干部，因其身份特殊，所以必須對他們個人提名的行為進行規范。領導干部必須負責地寫出書面推薦材料并署名。這種做法，是要避免領導干部利用提名干部的權利干擾或影響黨組織公正用人。

（三）建立健全民主推薦制度

選用干部必須經過民主推薦。除個別特殊情況可由組織推薦外，凡是沒有經過民主推薦程序的，不能列為考察對象。我們知道，干部選任工作公正的基礎是民主推薦的公正，而民主推薦公正的基礎是被推薦人機會的公平，而被推薦人機會公平的基礎則是民主推薦信息的公開，因此，可以推行民主推薦預告制，向社會公開推薦職位、任職資格與條件、推薦范圍及相關要求。此外，還需規范民主推薦的方式方法及科學運用民主推薦的結果。

（四）建立健全考察制度

首先，建立健全考察預告制度。在確定預告的范圍之后，可以采取張榜公布、會議或文件公布等辦法，或者通過報紙、電視、廣播等新聞媒體的方式告知考察時間、地點、聯系方式和考察對象，公開考察談話和測評的范圍，公開考察紀律等有關情況。其次，建立健全差額考察制度。為給群眾、組織的決策有一個進行比較和選優的條件，避免一考察就提拔的現象，還必須實行差額考察制度。第三，建立健全考察工作責任制度。凡是因方法不當、作風不實和綜合分析不準等主觀原因造成干部考察失實和用人失誤的，必須根據情況追究考察者的責任。據此來強化考察者的責任心，增強考察的準確性，實現考察工作客觀公正。

（五）建立健全關于討論決定干部環節的相關制度

討論決定是干部選拔任用的關鍵環節。這一環節要求在充分發揚民主的基礎上正確集中，真正實行集體決策。黨委（黨組）討論決定干部任免，首先必須有三分之二以上的成員到會方可進行，否則，不能予以討論決定。其次，在黨委討論決定干部的選拔任用時，組織部門要詳細介紹擬任用干部的考察情況、擬任崗位和任用理由，保證與會人員有足夠的時間根據組織部門的介紹和自己掌握的情況，充分發表意見，積極開展討論。每個人必須對同意、不同意或者緩議明確表示意見。最后，在充分討論的基礎上，進行表決。表決后，應當場計票和當場公布計票結果。

（六）建立健全干部選用的監督制度

首先，要在疏通群眾監督渠道上下工夫。有關部門要通過各種途徑主動聽取群眾的意見和反映。其次，要建立干部監督制度，設立干部監督舉報中心，公開干部監督舉報電話，對群眾反映的干部個人問題和工作問題，認真登記，及時查處。再次，要建立干部監督質詢制度，賦予群眾對黨委及其組織部門違反《干部任用條例》選任干部的質詢權，各級黨委（黨組）及其組織部門對群眾的質詢要及時作出答復和整改，以此不斷推進干部人事工作的健康發展。

四、健全干部選任工作的制度

（一）財產公開制度

干部財產公開制度，是現代政治和行政體制中的一塊基石。沒有這樣一塊基石，政治與行政體制就不牢靠，就有發生坍塌的可能。目前有些地方的干部財產公開試點都是在限定的時間、限定的范圍內公開，仍屬于內部監督，與真正意義上的財產公開相比還有一段很長的距離。我們希望看到財產公開的制度化，也希望看到把財產公開當做干部選任工作的一個基本把關環節或“過濾器”在起作用。如果目前要求全國所有的干部都如實進行申報，操作難度較大。建議不妨從新提拔上任的領導干部著手，在任職公示階段公開其財產狀況。那些有志于服務人民的人必須把自己的財產公布出來接受群眾的監督，不敢、不愿意公布自己財產的人，不能作為組織考慮提拔、重用的對象。

（二）任期制

黨政領導干部職務任期制，俗稱干部任期制，是指對黨政領導干部的任職期限和任期屆數進行嚴格界定的一種制度。黨的十六大報告明確提出要“實行黨政領導干部職務任期制”。2006年8月，《黨政領導干部職務任期暫行規定》明確了實施任期制的目的、范圍、任期、連任、考核等基本問題，不過該制度還需要進一步完善。由于任期制符合權力有限與制約原則，故實施干部任期制，有利于促進干部隊伍交流，有利于加強監督和避免干部官僚化和蛻變，這對于建立富有生機和活力的用人機制，實現干部管理的科學化、民主化、制度化具有重要意義，因此，實行任期制已逐漸成為干部制度改革的一個重要目標。

（三）引咎辭職及彈劾罷免制度

在西方國家，“引咎辭職”是指政治官員對其履職情況和其言行進行自我評價，認為沒有認真履行職責或言行違背民意，而自我發動的責任追究。引咎辭職在西方國家政治生活中很常見，是體現民主與憲政原則的重要政治慣例。在我國，1995年的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》就有建立領導干部引咎辭職制度的規定。黨的十五屆六中全會指出，要建立健全領導干部引咎辭職等制度。引咎辭職制度的建立，將極大地強化公職人員的責任意識。與任期制相適應和相配套的還有彈劾罷免制度。對于那些被提拔到領導崗位，但不再為黨員和人民群眾辦事，專為自己和小團體謀私利甚至腐化墮落的干部，人民群眾有權隨時撤換，因此，彈劾罷免制度將對干部起到重要的制約監督作用。