淺析圖書館人才危機的原因及對策

●郝曉玫(榆林學院 教務處，陜西 榆林 719000)

知識經濟時代，人才的競爭將會越來越激烈。據全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館大學生畢業生的調查顯示:安心在圖書館工作的占47.8%，想調走的占39%。據了解,各大專院校近幾年來從畢業生中留下3000多名非圖書情報專業畢業生充實到圖書館,可經過各種渠道已有2000余人外流。人才對圖書館的發展起著決定性的作用，大量人才流失是削弱圖書館綜合競爭優勢的重要因素，人才危機已嚴重影響和制約了圖書館事業的發展。

1 人才危機的定義

美國學者羅森豪爾特認為，危機是指對一個社會系統的基本價值和行為準則架構產生嚴重威脅，并且在時間壓力和不確定性極高的情況下,必須對其做出關鍵決策的事件。危機管理就是為恰當處理危機提供指導原則以便避開或減少損失。大部分學者只是引用了危機這一概念,龐恩旭認為，圖書館危機是各種危機中的一種特殊類型,它專指由圖書館內外的某種非常規因素所引發的非常事態；筆者比較認同田利娟對圖書館人才危機的定義：圖書館人才危機是圖書館各種危機如服務危機、財政危機、資源危機、管理危機等眾多危機中的一種，它是專指由人才的因素而引發的非常態事件，使圖書館的日常工作處于一種不穩定狀態。[1]

2 圖書館人才危機的表現

2.1 人才短缺以及人才流失

人才短缺是各類圖書館存在的普遍問題，大量圖書館人才流失更是讓一些圖書館雪上加霜。圖書館人才流失是多年來在全國各地圖書館都普遍存在的問題，特別是中小城市和不發達地區的圖書館，只是因各個圖書館所處的環境和自身條件不同而有所差異。從整體來看，圖書館人才隊伍不穩定，特別是近幾年，圖書館骨干隊伍流失的現象更趨于嚴重。圖書館界的權威人士，中山大學圖書館館長程煥文教授，多年前就著文指出：圖書館學信息學專業教育人才紛紛走上了美國圖書館學信息學院校的講壇，足以組建一所規模可觀的圖書館學信息學學院。人才大量流失已成為困擾圖書館持續發展的一大難題。

2.2 待遇偏低，隊伍不穩

圖書館素有“清水衙門”之稱，與其它行業相比收入懸殊，社會地位不高，資金來源單一，使得圖書館的待遇普遍低于其他相同性質的單位。再加上圖書館自身的非贏利性質，致使那些追求物質利益的館員不滿于圖書館的工作待遇而流入到其他單位。

2.3 人才結構不合理

圖書館得不到上級主管部門重視，各單位領導都把老弱病殘，甚至無文憑者塞入圖書館，嚴重影響了圖書館員的聲譽和圖書館的學術性，致使在人們的印象中，人人都能當圖書館員，因而很難滿足現代圖書館對館員素質、知識和能力的要求。而一些高學歷的圖書館人才嚴重短缺,比如技術開發人才、信息技術人才、高級管理人才等。非專業技術人員的大量過剩,造成人浮于事,工作效率低下，嚴重影響了圖書館人才隊伍專業素質的提高，制約了圖書館功能的發揮和服務水平的提升。

3 圖書館人才危機產生的主要原因

3.1 社會因素

首先是功利價值觀念的影響。現在人們選擇職業和流動方向的主要標準是個人利益(包括個人收入、自身價值的實現、職業發展空間等),利益追求是人才流動的主要動力,收入成為選擇職業的第一考慮要素。如果圖書館提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求,或與其他單位提供的待遇相差太遠,就會導致人才流失。其次,圖書館日常工作非常繁瑣,進修和提升的機會很少,那些不安于現狀的優秀館員感覺自己的才能得不到充分發揮,不滿于這種工作環境,一旦有機會就會選擇更好的工作單位去發揮自己的才能,實現自己的價值。這兩種情況下,給圖書館帶來的最大危機就是大量骨干人才的流失。[2]

3.2 個人因素

(1)收入因素。個人收入不是引起圖書館人才危機的最根本原因,卻是最不容忽視的重要因素之一。由于受管理體制的制約,我國大多數的圖書館仍在執行過去的分配體制,在人才的使用上沒有體現人才的價值屬性,市場經濟的價值規律得不到體現，與社會上其他行業相比,圖書館屬于收入較低的行業之一。

(2)心理因素。人們受傳統思想的影響,普遍認為圖書館就是“藏書閣”,圖書館的工作只是“借書還書”，只是圖書上架下架這些簡單具體的體力勞動，誰都能干，圖書館就是養老的地方,等等。這些因素使圖書館員普遍缺乏職業自豪感，由此而產生的自卑或自輕心理，導致了工作不安心，情緒不穩定，做事不積極，服務不主動，守舊而無創新，繼而影響到圖書館的形象。不良形象又反過來加深了社會對圖書館員的輕視，這種輕視使圖書館員的收入無論在科研單位還是在高校都處于最底層。圖書館員長期在這種物質與精神雙重不平等的待遇下心理失去了平衡，高學歷的人才往往選擇離開。

3.3 管理機制因素

(1)用人機制不夠合理。圖書館屬于事業單位，事業單位一般專業性較強，相對來說需要的人才也針對性強，但是與公務員統一招考和企業嚴格招聘相比較，長期以來事業單位進人存在著很大程度的隨意性，圖書館更是安排“閑人”和老弱病殘的場所。

(2)管理機制不夠科學，缺乏有效激勵機制。管理的思維方式還停留在傳統的人事管理和任務型管理上,雖然大多數圖書館實行了崗位責任制和聘任制，但是限于各種客觀因素，在崗位設置、崗位競聘、職稱評聘等方面制度不夠科學，往往考慮過多的人情、面子和資歷等因素，沒有真正做到人盡其才、才盡其用。缺乏有效的績效激勵制度，在分配方式上貢獻與所得、業績與收入不相稱，不能充分的和激發人才的主觀能動性，客觀上打擊了優秀人才的事業積極性。

(3)人才培養機制不夠完善。缺乏制度性的、長遠的人才培養規劃。不注重崗位(特別是關鍵崗位)人才的梯隊建設，經常在人才流動時出現斷層。

4 圖書館人才危機的應對策略

4.1 培養人才安全意識，建立人才預警機制

圖書館在面對各種人才危機時,最重要的就是圖書館領導要時刻保持強烈的人才安全意識,建立一整套行之有效的人才危機預警機制。以防范各種人才危機的發生,它可以在第一時間通知圖書館管理層出現的問題或發生的危機,使圖書館能夠充分準備,積極應對。圖書館應成立一個人才危機管理小組,組建危機控制和檢查專案小組,運用邏輯推理和科學預測方法，預測圖書館內部不穩定人才因素的發展趨勢并監測其演變過程,建立起一個系統識別人才危機的指標體系,做好危機管理的準備,最大限度地減少人才危機的發生或降低損失。

4.2 建立圖書館核心人才繼任機制

核心人才的繼任機制最早是運用在企業管理中的,它是指為了某個關鍵職位的選拔、培養繼任人和接班人的機制,其目的是建立起繼任人選擇培養的流程化、標準化的制度。在圖書館人力資源中列入核心人才繼任機制,是解決圖書館核心人才危機，提高圖書館核心能力的重要舉措。核心人才繼任機制的應用應該擴展到圖書館的參考咨詢部、系統部等對人才素質要求較高的部門。圖書館可以通過繪制核心人才需求表,建立人才資源數據庫，構筑核心人才素質模型,考核與選擇核心人才繼任人,制定和實施人才培養計劃等方式來實現。在圖書館實施核心人才繼任機制的優越性是不言而喻的:建立穩定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步和競爭，培養圖書館持續發展和應對競爭的能力，不斷提高圖書館的外部形象，幫助留住優秀人才等。[3]

4.3 推行全新的圖書館人才評價機制

人才評價在國外圖書館已普遍采用，但在我國圖書館幾乎是空白。一個好的圖書館人才評價機制，不僅可以吸引人才、培養人才，而且還能真正實現人盡其才。圖書館人才評價機制應包括這些內容：① 要從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為核心，由品德素質、科學文化素質、身心素質、專業素質、創新素質、溝通素質等要素構成的圖書館人才評價指標體系，針對圖書館的特點及不同職位的要求，制定出分類分層的人才評價序列。② 要改革圖書館人才評價方式，改變單一評價主體的人才評價方法，發揮社會化的人才評價機構作用，增加透明度與群眾參與程度，確立互有區別的評價主體和各有側重的評價方法。③ 引進國外圖書館先進的人才測評技術，創建有中國特色的、符合圖書館人才特點的測評方法體系。

4.4 建立圖書館職業資格認證制度

為了適應信息時代的發展,提高從業人員的素質,提高圖書館的社會地位,解決圖書館人力資源危機,建立圖書館職業資格認證制度是必要的。現在世界上已有100多個國家和地區實施了圖書館職業資格制度。美國、日本和歐洲許多國家的相關制度已比較成熟。這種制度最重要的特征是法制化管理，即要從事圖書館專業必須具備法律所規定的教育水平、專業能力等標準，通過資格考試——注冊——頒發資格證書——上崗的程序來實施。從發達國家的經驗看，實行這種制度，使圖書館員被列為與醫師、律師、會計師同等的專業人員，地位和待遇得到了提高，有較高的社會聲譽，受到人們的普遍尊敬。目前我國的許多行業也建立了職業資格認證制度，如教師資格認證制度的成功經驗對圖書館建立職業資格認證就有很好的啟示作用。[4]

4.5 建立有效的激勵機制

有效的激勵機制是提高工作和培養人才的催化劑，圖書館要通過各種激勵機制來吸引和穩定人才隊伍。首先，要科學設崗、以崗定編、競爭上崗、優勝劣汰。要堅持公平、公開、公正的原則，使人才都能聘任到能充分發揮其作用的崗位上，要堅持以能力為主的原則，而不是以學歷、資歷為主的原則，把每個人都放在最合適的崗位上，重要的人力資源應配置在有利于其發揮作用的重要位置上，其實人才通過公正的競聘，到適合自己的崗位工作，本身就是最好的激勵，有助于調動其工作熱情。其次，要完善考核制度。以崗位職責為依據，對人員的工作績效進行考核，考核的結果與經濟報酬掛鉤。制訂或重新修訂圖書館各類員工的崗位職責規范標準，要區別不同崗位，制定相應的標準，按照責、權、利對等原則進行獎金分配，建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。在重業績、重貢獻的基礎上體現效率優先、兼顧公平，既要向在平凡崗位做出成績的人傾斜，更要向在關鍵崗位做出貢獻的優秀人才傾斜，從而激發員工的積極性和創造性。[5]

[1] 田利娟．對我國圖書館人才危機的幾點思考[J]．江西圖書館學刊，2008(1)：90－92.

[2] 管計鎖，等．圖書館人才危機管理手段探析[J].圖書館理論與實踐，2007(5)：4－6.

[3] 張紅光．防范核心人才危機的雙重打擊[J]．人力資源，2006(1)：36－37.

[4] 吳英華．圖書館人力資源的保障:職業資格認證制度[J]．圖書館理論與實踐，2004(3)：20－21，62.

[5] 龐恩旭．試論我國的圖書館危機與危機管理[J].現代商報，2005(2)：109－111.