基于AHP法的企業人力資源管理動態能力研究

羅紅衛

（重慶三峽學院，重慶萬州 404000）

0 引言

隨著企業面臨的外部環境的不斷變化，如何獲得持久的競爭優勢成為戰略管理領域的重要課題，而組織能力被認為是獲取這種持久競爭優勢的主要來源。以核心能力和獨特能力為主要支撐的傳統能力理論，由于沉沒成本效應、替代效應以及創新的路徑依賴所造成的剛性使得企業無法保持與環境的動態戰略適應，所以難以使得企業獲得持久的競爭優勢。于是，由Teece等（1997）提出的動態能力理論，因將時間與動態引入到能力與戰略管理研究中來，反映出企業所面臨的經營環境的變化，使能力的構建、運用和更新成為一個持續的動態過程，能夠有效的詮釋企業在動態環境下如何獲取持續的競爭優勢，而得到越來越多學者的關注。

在本文中，我們將借鑒現有學者的研究成果，構建企業人力資源管理的動態評價體系，基于層次分析法（AHP），對當前我國高新技術企業的人力資源管理的動態能力進行評價，以期為強化它們在人力資源管理方面的動態能力提供決策依據。

1 研究設計

1.1 研究方法

本文研究所選用的計量方法為層次分析法（AHP）。該方法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結構，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優先權重，最后再加權和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權重，此最終權重最大者即為最優方案。其最大的優點在于提出層次本身，使得買方能夠認真地考慮和衡量指標的相對重要性。

1.2 評價體系的構建

人力資源管理的動態能力構成要素包括管理柔性能力、可持續發展能力、價值創造能力、行為適應能力、歸屬感管理能力和優勢杠桿能力等。本文在此基礎上，選擇能夠體現這些動態能力的指標，依次為職工動態穩定率比、職工薪酬競爭系數比、EVA薪酬系數比、培訓投入系數比、幸福指數比和成長性職工薪酬系數比，以此構建企業的人力資源管理動態能力評價指標體系。

1.3 數據來源

本文的數據采集主要來源于基于設定的6個評價指標所進行的一份問卷調查結果。問卷調查的樣本范圍為《中國高新技術產業年鑒-2010》中所列企業名錄中前1500家的高新技術企業，共計發放1500份問卷，回收得到的問卷中有效問卷1260份、無效問卷240份（包含未收回問卷）。

2 實證結果和分析

在使用層次分析法（AHP）對本文的樣本統計數據進行分析之前，首先本文將對調查問卷結果的內在一致性和有效性進行分析，以確保分析的可靠性和有效性。

2.1 信度和效度檢驗

（1）信度檢驗。

心理測量學認為信度系數達到0.70以上，測試工具的結果才是可靠、可信和有效的。本文問卷統計結果所進行的信度分析，得到的總體Alpha系數為0.851，總體再測信度系數為0.835，系數值均高于0.70這一標準，說明問卷具有較好的內在一致性。維度同質信度、再測信度系數的具體結果如下表1所示。

（2）效度檢驗。

從表2檢驗結果可以看到：在人力資源管理動態能力6個因子中，最具解釋力度的是EVA薪酬系數比，其解釋量為24.10%，接著依次為職工薪酬競爭系數比、幸福指數比、職工動態穩定率比、成長性職工薪酬系數比和培訓投入系數比。累計方差解釋量達到91.10%，本文問卷的測試結果是有效的。

表1 人力資源管理動態能力信度系數

表2 人力資源管理動態能力評價體系方差解釋

2.2 高新科技企業人力資源管理動態能力評價

（1）建立層次結構模型

本文的目標是檢測高新技術企業的人力資源管理動態能力，因而，本文所要建立的層級結構為：目標層—人力資源管理動態能力，準則層—職工動態穩定率比、成長性職工薪酬系數比、EVA薪酬系數比、培訓投入系數比、職工幸福指數比、職工薪酬競爭系數比。

（2）構造判斷矩陣

對各指標之間進行兩兩對比，并根據專家對指標的評定，構造層次指標判斷矩陣如下：

2.3 結果分析

利用層次分析法對我國高新技術進行的評價得分為0.9003分，這說明了我國的高新技術企業的人力資源管理動態能力水平較好。由于高新技術企業所處的發展階段和發展規模不同，其人力資源管理動態能力應有不同的特征。因此，本文針對樣本中高新技術企業所處的不同發展階段和發展規模進行了評價，得出表4的檢驗結果。

表3 人力資源管理動態能力各指標評價結果

表4 企業人力資源管理動態能力比較

從表4的結果可以看到，在不同的發展階段以及企業所具有的不同規模，各種評價因素對企業人力資源管理的影響是不同。從發展階段來看，創業企業的管理柔性能力、可持續發展能力、歸屬感管理能力對人力資源管理動態能力的影響都強于成熟企業。從發展規模來看，中小型企業管理柔性能力、價值創造能力和行為適應能力對人力資源管理動態能力的影響都強于大型企業。這些都說明，在評價企業人力資源管理動態能力時，需要考慮到企業的具體情況。同樣，在改善企業的人力資源管理動態能力時，也要根據企業的自身情況進行酌情提升，避免措施脫離實際。

3 結論

模型分析的結果說明，整體上我國的高新技術企業的人力資源管理動態能力處于一個較高的水平，通過針對處于不同發展階段和發展規模的高新技術企業分組研究得出，處于創業階段的高新技術企業和規模較小的中小型企業，其人力資源管理動態能力分別低于成熟性企業和大型企業，這說明企業人力資源管理動態能力是一個演化、強化的過程。

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