淺談事業單位聘用制人事制度改革的推進

李宏志

摘要：事業單位用人機制的改革是一項艱巨而復雜的過程，是組織的重大變革。文章的指導思想是利用公共管理學、人力資源管理、組織行為學的學科知識，探討在新時代下，事業單位的人力資源管理變革，針對事業單位聘用制推行現狀和存在的問題，提出相應的策略和建議

關鍵詞：事業單位人事制度聘用制思想工作

1、事業單位聘用制人事制度改革的主要內容與意義

1.1 事業單位聘用制人事制度改革的主要內容

事業單位人事制度改革，主要是協助事業單位改革管理體制，整頓單位內部的不良作風，使事業單位認清自己的公共服務屬性，撤銷和裁減市場風起嚴重且功能弱化的事業單位或中介組織。積極推行企業人才聘用制，將市場機制作為事業單位優化人才資源配置的重要前提。所謂的人員聘用制，實際上指的是事業單位及其內部員工根據相關法律、法規，通過平等自愿的協商，達成一致的意見，并簽訂聘用合同，明確單位與個人之間的人事關系，以及二者向右的權利和應履行的義務。人員聘用制度的內容體現在公開招聘、簽訂人事合同、定期考核和解聘辭聘等制度。嚴格、規范的聘用制度，有助于事業單位用人機制的轉變，在單位內部，從以往以身份管理為主的人事管理模式逐步轉變為以崗位管理為主，從單純的行政管理逐步轉變為法制管理，從行政依附關系轉變成平等人事管理主體，從國家用人轉變為單位用人的一種新型人力資源管理模式。

1.2 事業單位聘用制人事制度改革的意義

在聘用制的前提下，建立一種新型的事業單位人力資源體系，針對事業單位人力資源管理的某些問題尋求解決的途徑，滿足社會主義經濟發展的需求。

首先，用人模式由長期固定式逐步轉變為合同聘用制。采用合同聘用的用人機制，改善了事業單位人事管理中能上不能下、能進不能出的矛盾。按照聘用合同制的相關要求，單位與個人之間的關系已從以往的行政依附關系轉變為對等的實體。雙方秉承平等自愿的原則簽訂聘用合同，按照合同的內容約束自我行為。

其次，優化人力資源配置。自聘用制實施以來，單位與個人之間以市場配置為基礎，實現了雙向選擇，人員布局相對合理化，而且處在優勝劣汰的競爭環境中，人員和薪資待遇也實現了靈活轉變，總之，盡量讓市場主導人力資源配置，促使人才在激烈的競爭環境中積極活動，最大限度的創造社會、經濟兩方面的效益。

再次，提高事業單位內部技術員工的工作效率。目前我國與西方發達國家一樣，在事業單位中也有很多從事技術研究的員工，但通過這些人員創造的社會效益卻只占西方發達國家的20%，因此，我們一定要重視市場經濟體制的建設，徹底改變以往吃“大鍋飯”的懶散局面，充分調動技術員工的工作熱情，努力提升促使工作效率。

2、事業單位聘用制人事制度改革遇到的問題

國內的事業單位在進行聘用制改革時，也遇到了很多困難，具體體現在兩個方面。第一，員工普遍沒有工作熱情。大部分員工沒有認識到聘用制的重要性，甚至認為是由于國家政策改變了用人機制，因此企業被動的實行了聘用機制。這些員工思想守舊，不愿為了企業的發展改變現狀。另一方面，由于國家財政保護措施，導致大部分員工如被圈養的“綿羊”，缺乏危機感和競爭意識，甚至對聘用制改革存在抵觸心里。第二，形式主義是聘用制改革中存在的遇頗為棘手的問題。

3、推進事業單位聘用制人事制度改革的措施

3.1 加強宣傳和教育轉變職工觀念

對于事業單位聘用制人事制度改革的實施來講，改革者一定要向工作對象說明改革的目的及作用，并澄清改革工作是大勢所向，讓員工認識到只有積極配合，盡快適應形勢的發展才是避免被淘汰的唯一出路。要集合是實際情況，找出教育引導的重點，大力開展相關教育和培訓，以真誠的態度服務于員工。

3.2 選擇最優的組織文化適應模式

為了盡量避免改革后領導和管理兩方面產生矛盾，改革時要重新整合原有的組織文化，按照改革的特點和原有組織文化的具體情況，確立滿足國防改革要求的組織文化。所以，市場經濟是組織文化積極配合改革需要的必然選擇。在市場經濟條件下，組織文化具有一定的競爭性。但公平和競爭不存在絕對性的矛盾，在經濟運營過程中，二者是對立統一的關系，因為競爭會在一定程度上提高工作效率，是公平競爭測物質保障，組織成員普遍認可這一文化概念，因為最終組織成員也可從中獲得利于自身發展的好的觀念。

3.3 加強事業單位工會的建設

工會是勞動關系矛盾的產物，在調整勞務關系、協調勞資沖突中處于相當關鍵的位置。但因為我國歷史的積習及干部人事管理制度的特點，事業單位中的員工享受的待遇、工作終身制和福利，和行政人員的基本相同，在事業單位中沒有太多的勞務矛盾，工會組織的實質是一個沒有競爭性、穩定和平的福利聯合體，聯合員工進行各種交流活動的依附性部門。工會應積極參與地方人事仲裁機制的設立，在仲裁中應代表員工利益參與人事爭議案件的仲裁，積極參與事業單位關于聘用制改革方案的各項調研，維護職工的合法權益。

3.4 建立主要領導收入分配激勵約束機制

健全高層次人才收入分配激勵機制，是落實中央的人才發展政策，在分配過程中充分體現出管理、知識和技術等生產要素的一項重要措施。通過這種方式，實現一流人才、一流業績、一流報酬，激發高層次人才工作的工作熱情，促使其積極參與企業各項機制的改革。事業單位主要領導的收入分配必須起到模范帶頭作用，建立激勵約束機制，以發揮其主觀能動性，也便于事業單位的收入分配的調控及引導，增強員工的普遍認同感，以確保聘用制改革順利開展。同時，必須強化審計和財政的監督，嚴禁工資外收入的無序發放對薪資的正常分配產生影響，并由此滋生腐敗現象。

參考文獻

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