高校學生干部激勵問題探究——基于目標設置理論與目標管理理論

○李堯

（南京農業大學公共管理學院 江蘇 南京 210095）

○許吉辰 李佩瑤

（湖南大學經濟與貿易學院 湖南 長沙 410006）

學生干部是學生中的主體，他們既是受教育的對象，也是服務于學生的基層執行者，是實現學校各項學生工作順利實施的重要保障。而學生干部在學生工作中的骨干帶頭作用、紐帶橋梁作用、模范榜樣作用使其成為了高校管理工作中被研究的重要群體。近年來，對于如何改善學生干部存在的諸多詬病，加強高校學生干部的隊伍建設，成為了學者們研究的焦點。筆者也根據多年學生管理工作的理論與實踐，基于目標管理理論與目標管理理論，為高校學生干部隊伍建設的優化，提出相應的意見。

一、學生干部在管理實務中存在的問題

1、責任意識缺失。責任意識是指學生干部對自己機體所承擔的職責、任務和使命的自覺意識，是其自身世界觀、人生觀、價值觀的體現。部分學生干部未能有效地履行自身的責任，在執行學生工作的時候，總以各種理由拒絕參與其中；或在工作出現問題的時候，以一個旁觀者的身份對問題進行總結，這不僅降低了整個團隊的工作熱情，也使得其他成員的自我效能感得到了壓抑。除此之外，部分學生干部并未能履行一些基本的規章制度，在宿舍衛生方面、到課率方面、早操出勤方面也不能以身作則，常常需要其他同學的督促與提醒，這在一定程度上使學生干部降低了在學生群體中的威信，阻礙了學生工作的有效開展。

2、功利性過強。絕大多數學生干部能夠正確對待工作任務，能夠以一個服務的心態參與學生工作的管理與實踐當中。但個別學生干部在認識上出現了偏差，除了工作上的硬性任務外，其他非常任務工作，往往需思量再三，以判斷其對自身利益的影響，如是否能夠獲得優秀干部，是否能夠拿到獎學金，是否有助于職務的晉升等，這與做學生干部的初衷相違背。

3、積極性不高。積極的工作態度是成為一名合格干部的必要條件。實踐工作中，學生干部雖能夠及時有效地參與學生的管理工作，但在執行的過程中會出現一系列的問題。主要表現在：工作反應靈敏度不高、工作效率低下、工作職能認識不清晰、例會的經常性遲到等。學生干部參與工作的積極性也是其工作態度最直觀的反映，高校管理者應給予足夠的重視。

4、重心錯位。部分學生干部一方面高估了其對組織的重要性，另一方面對大學使命的認知能力不夠，認為進入大學就是要提高社會實踐能力，學會與人打交道，從而將大量時間放在學生干部的管理實務中去，而忽視了學業。學生干部首先是一名學生，其首要任務應是保證良好的學業成績，在此基礎下進行實踐內容的擴展與實踐能力的提升，不僅能夠在校內樹立威信，而且能夠在校外博得用人單位的好感。

5、創新意識匱乏。獨立思考能力與良好理論運用能力是大學生應具備的素質，對于學生干部而言，這種素質應在學生工作中得以展示。當下，學生干部普遍存在思維的依賴性與創新性不足的問題，往往按部就班，按照學院以及學校的要求進行管理實踐。一些有創新思想的學生干部也受已有經驗與慣性思維的左右，只是在原有的學生工作基礎上進行小的修改，未能真正開創新的局面。

二、目標設置理論

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，他于1967年最先提出“目標設置理論”（Goal Setting Theory），認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。目標與動機的關系如圖1所示。

根據目標設置理論，部分學生干部在管理實務中之所以會出現問題，主要在于目標激勵效果不夠明顯。因此需要對目標的性質以及周圍的變量進行修正，以增強目標激勵的顯著性。而目標激勵效果的好壞一般與目標的清晰度、目標的難易度、被接受個人的自我效能感強弱有關。目標設置理論對學生干部管理實踐中存在問題的解釋，主要從以下幾個方面進行。

1、目標清晰度。目標內容可以是模糊的，如僅告訴“請你做這件事”；目標也可以是明確的，如“請在周三之前做完這件事”。明確而具有挑戰性的目標比模糊或總體性的目標能導致更高的績效水平。對于高校工作者而言，常給予學生干部以不夠明確的、難以量化的任務目標，如“今年的體育項目要拿名次”、“要保證某某班的到課率”、“學生干部要做好榜樣”等，這種模糊的目標將直接導致學生干部對目標把握度不夠準確，不能夠投入足夠的精力、濃厚的興趣去參與管理實踐活動。對于部分學生干部而言，因為對自身的職業生涯規劃不夠清晰，過分強調干部的經歷，故將大量的時間與精力投入到工作中去，其直接結果是顧此失彼，重心錯位，荒廢了學業；而另一部分學生干部則對自己現有的目標過于注重，在實踐工作中給人以功利性的色彩，這都是不可取的。

圖1 目標設置模型

圖2 目標難度與工作表現關系圖

2、目標難度。目標可以是容易的，如30分鐘內做完15個題目；中等的，30分鐘內做完30個題目；難的，30分鐘內做完50個題目，或者是不可能完成的，如30分鐘內做完150個題目。目標應當具有挑戰性，又能夠達到。目標難度與工作興趣之間的關系如圖2所示。

在學生干部的管理實務中，當其接受的任務目標過于困難或過于簡單時，其工作表現就會處于較低水準。譬如過于困難的任務常給予學生干部以超負荷的壓迫感，使其懼怕任務的失敗，為了規避風險，學生干部往往會選擇逃避等手段；而過于簡單的任務則難以滿足學生干部的心理需求，使其積極性大打折扣。同時，過于簡單或過于困難的任務都會使學生干部在工作創新性上受到限制，簡單的任務使其缺乏創新動力；困難的任務則使其逃避創新風險。

3、自我效能感。自我效能是由班杜拉提出的一個心理概念，指人們對自己能否有效地實現特定行為目標的自我認知，以個體對能力、經驗、過去的績效、與任務目標相關的信息等多種資源的感知作為評估基礎。當對某個任務的自我效能感強的時候，對這個目標的承諾就會提高。自我效能感的強弱除了與目標的難度、目標的清晰度有一定的關系外，還與自身對目標的認知程度有很大的關系。這種內化的、不易量化的因素與學生干部工作效率的提高有著很大的關系，管理者應著重培養學生干部的自我效能感，使其有著良好的工作表現，以解決其在管理工作實踐中出現的問題。

表1 目標設置理論對學生干部管理實踐中存在問題的解釋

三、目標管理理論

目標管理理論是由現代管理大師彼得·德魯克根據目標設置理論提出的目標激勵方案。德魯克認為：組織的目的和任務必須轉化為目標，目標的實現者同時也是目標的制定者。首先，他們必須一起確定組織的航標，即總目標，然后對總目標進行分解，使目標流程分明。其次，在總目標的指導下，各級職能部門制定自己的目標。再次，為了實現各層目標必須權力下放，培養一線職員主人翁的意識，喚起他們的創造性、積極性、主動性。除此之外，絕對的自由必須有一個繩索——強調成果第一，否則總目標只是一種形式，而沒有實質內容。企業管理人員必須通過目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標，如果沒有方向一致的分目標來指導每個人的工作，則組織的規模越大、人員越多時，發生沖突和浪費的可能性就越大。只有每個管理人員和工人都完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。組織管理人員對下級進行考核和獎勵也是依據這些分目標。他還主張：在目標實施階段，應充分信任下級人員，實行權力下放和民主協商，使下級人員進行自我控制，獨立自主地完成各自的任務。成果評價和獎勵也必須嚴格按照每個管理人員和工人的目標任務完成情況和實際成果大小來進行，以激勵其工作熱情，發揮其主動性和創造性，以達到目標激勵的效果。

四、目標設置理論以及目標管理理論的應用

1、具體目標——學生干的工作任務應是適宜的、清晰的。在進行目標設置的過程中，高校管理工作者應給予學生干部以明確的、難度適宜的任務（最好有一定挑戰的），如在到課率的問題上，不能籠統地說：“要保證某某班的到課率”，可將問題深化為：“本月內，包括特殊情況在內（如生病、校外競賽等），某某班的到課率要達到95%以上，未能完成者，將取消某某班在某某上的評優資格”。將目標清晰化、難度化，能夠增強學生干部的敏感意識與工作動力，從而提升學生干部的工作效率，改善不良現狀。

2、參與管理——使學生干部擁有良好的管理體驗。目標管理提倡民主、平等和參與的管理思想，不提倡管理者閉門造車而獨斷專行。目標的實現者同時也是目標的制定者，主張由上下級在一起共同商討確定目標。因此，組織應具備民主、平等和參與的寬松的組織氛圍與文化。由于管理環境的改善，一些學生干部將會對自己的目標以及在組織中重要性進行新的評估，轉移了注意力，使得在工作與學習上的投入達到平衡。

3、自我控制——強化學生干部的“主人翁”身份。目標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。這種自我控制的機制，增強了學生干部的自主意識，使其心理需求得到滿足，從而主動積極地參與實踐工作。

4、下放權力——給予學生工作者更多的展示機會。推行目標管理有助于促使權力下放，有助于在保持有效控制的前提下，調動學生干部的想象力，發揮其主觀能動性，把局面搞得更有生氣一些和更有效率一些，從而使其開創新的局面。權力的下放也使得學生干部能夠根據學生自身的需求，有目的、有條件地進行學生活動的實踐工作，更能使他們的創造性得到極大地發揮。

5、注重成果——對學生干部的工作業績進行評價與回饋。目標管理注重成果第一，看重實際貢獻。組織實行目標管理，由于有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按學生干部的實際貢獻大小如實地評價一個人。因為績效評價的公平性，學生干部在工作中的“僥幸”心理得到最大程度的壓制，這不僅打擊了部分學生干部功利性的需求，使其不得不“按勞分配”，降低對目標值的期望，而且也能夠通過公平的競爭機制，培養學生干部的責任意識。

[1]吳衛明：高校要重視培養學生干部的五種意識[J].中國科技縱橫，2010（23）.

[2]丁可：高校學生干部隊伍建設思考[J].情商，2011（44）.

[3]孫曉波：基于目標設置理論的高職學生激勵問題研究[J].邢臺職業技術學院學報，2011（10）.

[4]Locke E A Latham G P.：Work Motivation And Satisfaction：Light At The End Of The Tunnel[J].Psychology Science，1990（1）.[5]Locke E A Latham G P.：A theory of goal setting and task performance[M].Prentice-Hall，1990.

[6]Peter F Drucker：The Practice of management[M]．Harper Press，1954．