困境型企業人力資源的缺失與補位

企業的能力主要體現在人力資源，人力資源是企業能力的主要載體。困境型企業由于經營不善、制度缺陷、競爭乏力、效益低下等原因導致各層次人才大量流失，人力資源不足以支撐企業的內在需求，企業能力難以適應競爭環境的變化和轉型升級的步伐，嚴重影響企業解困脫困，甚至危及到安全生產。導致困境型企業人才缺失除以上因素外，企業無序無度的減員最容易被忽視。

一、無序退出引發人力資源缺失

企業陷入困境后，除了高管、中層及專業技術人員陸續流失外，由于企業實施的不當退出行為也加劇了人力資源的缺失，以至于危及到正常的生產運轉。很多企業陷入困境后，首先想到如何減少人力開支，把人當做負擔而不是資源，伴隨著一系列所謂“減員增效”措施的出臺，許多人才在不經意間流失了。

1.“退養”退出了有用之才

國家對內部退養的政策規定是：職工距退休年齡不到5年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。但是很多國有企業隨意放寬退養年齡，有的甚至放寬到距法定退休年齡10年以上，對特繁工種作業人員在國家允許提前5年的情況下再提前10年，對女性管理干部參照女工人50歲退休的辦法剛滿40歲就讓其回家休養。個別企業還違背退養自愿原則，采取說服勸退的極端辦法。這種大面積退養往往容易造成減員過度，矯枉過正，使大量年富力強的管理干部、專業技術人員和高技能員工隱性流失，給企業造成不可估量的損失。如某大型化工企業連續多次實施大規模退養政策后管理水平和員工素質明顯下降，以前是全國中氮行業的領軍企業，現在反而向小型化工企業聘請專家，且因為許多關鍵崗位人員吃緊不得不返聘部分退養員工，給企業聲譽造成了很壞的負面影響。

2.“買斷”誤裁了可用之人

有些陷入困境的國有企業為了盤活人力資源引入人員退出機制，即由各單位通過績效評估按一定比例退出部分人員進入培訓中心，或實行轉崗分流，或給予解除勞動合同（買斷）。這種做法初衷是好的，可以通過優勝劣汰的競爭機制激勵員工，但如果在具體實施中走樣了就會造成不該流失的人才流失了。如有的領導滲入個人恩怨把所謂不聽話、不服管的員工推出去“買斷”，有的員工為了急于擺脫陷入困境的企業，私下與所在單位領導達成共識，以退出的理由“買斷”走人，這樣企業不僅流失了人才，還白白支付了本不該支付的經濟補償金而得不償失。

3.“早退”放走了能工巧匠

效益好的企業員工一般是不愿意過早退休的，但困境型企業則相反，很多員工會滋生提前退休的念頭，最常見的是那些正在從事或曾經從事過特殊工種作業的員工會想方設法提前退休，有些企業為了達到減員目的也會向當地勞動部門爭取增加特繁退休工種。企業的特殊工種是指有毒有害、高溫和繁重體力勞動崗位，很多工種有一定的技術含量，如化工分析、維修保全、壓力容器、起重作業等，培養這些工種的高技能技工企業要花費較長的時間，付出較大的代價。如果這些員工過早地離開工作崗位且后繼乏人的話，那么對企業造成的硬傷是嚴重的。如有家效益不好的中氮企業，不少化工分析女工剛到45歲就提前退休，給企業管理造成極大的壓力，有些身懷絕技、絕活的能工巧匠反而活躍在競爭對手的工作崗位，個中滋味難以訴說。

困境型企業人力資源流失總是在經意與不經意間，避免與不可避免間發生，能避免的要盡量避免，不可避免的應降低至最低限度。對困境型企業而言，基于員工對企業忠誠度降低，想離開企業的往往是有一技之長的人，這種企業實行人員退出政策需十分謹慎，要建立有效的員工績效評價機制，通過科學測評優勝劣汰實行有序退出，要防止和避免矯枉過正，無序無度的退出行為。

二、多措并舉彌補人力資源空位

困境型企業在發生人力資源過度流失后應采取有效措施封堵疏漏，一方面要調整政策取向有效遏制人才的持續流出，另一方面可以采取多種措施彌補崗位空缺。如何彌補人力資源缺失，很多人馬上就會想到去人才市場招聘，招聘是必須的，但是困境型企業往往背負著效益低、信譽差的壓力很難吸引人才的眼球，不妨嘗試以下幾種方法。

1.掛職扶貧式幫扶

掛職扶貧是中國為了消除農村貧困選調中青年干部下鄉掛職鍛煉幫助農村脫貧致富而采取的對口幫扶措施，被稱作中國式消除貧困的制度創新。十幾年來，政府持續開展的掛職扶貧活動使很多貧困地區走上了脫貧致富的康莊大道。如果困境型企業隸屬于集團公司或國資部門，可以通過協調選調集團公司或同屬國資部門的優質企業領導擔任幫扶企業高層或中層實職，引進先進的管理理念和管理辦法，進行所謂的扶貧式幫扶。如福建某陷入困境的化工企業經省政府批準成建制劃歸某集團公司后，該集團公司立即抽調精兵強將擔任所屬化工企業高層或中層實職，導入集團公司成功的管理模式，使陷入困境的化工企業下滑勢頭很快得到遏制。

2.柔性引智式借力

柔性引智是中西部或經濟欠發達地區為破解人才實質性引進難題而采取的一種借智借力措施，它不在乎人才的人事隸屬關系，只在乎人才能為我所用。實行柔性引智政策可以打破地域限制和年齡束縛，具有很大的靈活性。如某化工企業引進一種新的生產技術后陸續聘請外地同行業有成功管理經驗的專家擔任車間主任和技術顧問，在迅速消化吸收新技術的同時也培養了一批自己的管理人才，這家企業在此之前還與當地本科院校簽訂校企合作協議，由學院派人駐廠調研進行管理診斷及課題研究，幫助制定一整套整改措施并付諸實施，成為當地高校企業產學研結合的優秀案例。

3.退役士兵中掘金

退役士兵不僅思想政治覺悟高，而且經過軍事、政治、文化、體能和民用技能等方面的培訓，具有保衛祖國和生產建設兩套本領，退役后多數都掌握了民用技術、專業技能和就業本領，有的還自修完成了大專以上學歷，是不可多得的實用型人才。各地每年都會有大量的退役士兵返鄉參加生產建設，一些急需補充人力資源的企業應找準時機主動聯系當地復退軍人安置部門，特別要關注那些能吃苦耐勞的農村籍退役士兵，吸納他們進廠補充到緊缺的崗位。如某企業每年年初都會面向退役士兵招聘員工并形成制度化，他們把觸角延伸到縣、鄉以下領域，大量吸收農村籍退役士兵，退役士兵成為企業補充新員工的重要渠道。

4.退養退休里撿漏

如上所述，許多困境型企業在裁減人員時大多采取相似的措施，比如實行內部退養，一些技術骨干、能工巧匠可能被強制洗出了，有的可能是迫于用人環境壓力而選擇主動退出。出現這種狀況企業要勇于承認失誤，對那些被強制洗出的員工可以“召回”，對外單位那些迫于用人環境壓力而選擇主動退出的員工也可以為我所用。同時，對某些正式退休的生產管理、技術骨干只要身體好也能實行返聘。

5.高職生頂崗實習

國家為了大力發展職業教育建立了企業接收職業院校學生實習的制度，即規定中等職業學校在校學生最后一年要到用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實習實訓時間不少于半年。各地政府為了達到既能實現大學生充分就業又能滿足企業對人才需求這樣一種雙贏目的，建立了一大批大中專畢業生就業見習基地，可獲得政府有關部門設定的公共財政補貼。因此，對具備大中專畢業生就業見習條件的企業應積極爭取設立就業見習基地，一方面可以通過頂崗實習緩解用工緊張狀況，另一方面又因財政補貼而以低廉的成本獲得新的勞動力資源，且每年高校都會有畢業生源源不斷地輸送出來。通過頂崗實習，有的畢業生可能會留下來與企業簽訂就業協議，即使不留下來也能為企業解一時之憂。

6.勞務派遣式外包

如果困境型企業人力資源出現嚴重短缺，而招聘又走入死胡同，可以引入勞務派遣，重新整合現有的人力資源和生產崗位，將部分崗位給予人事外包，以緩解人力資源的緊張狀況。

三、結語

困境型企業往往內外交困，人才流失已無法避免，而企業采取的一些不當行為可能加劇人力資源的缺失，造成管理、技術、員工整體水平的下滑。為確保人力資源足以支撐企業運營必須及時補位，除必要的招聘外，對高管、中層及核心專業技術人員可以采取下派掛職、柔性引智等措施，一些有技術含量的工人崗位可以嘗試到退役士兵的招募，普通操作崗位可以使用高職生頂崗實習，一些艱苦崗位可以引入勞務派遣式外包，只要管理到位，自覺回避風險，定能有效緩解乃至解決人力資源的短缺問題，為企業解困脫困提供必要的人才支持。