道路運輸管理系統—人員編制的三層次模型探討以山西省為例

王 政,林玳玳

（北京交通大學 經濟管理學院，北京 100044）

1 引言

人力資源的合理配置是道路運輸管理系統（以下簡稱“運管系統”）可持續發展的基本前提和重要保障，同時也是運管系統管理水平的主要標志和影響因素。道路運輸管理系統的人員編制應根據社會發展速度和實際工作需要進行相應的調整。近年來，隨著國民經濟的快速發展和運管職能的不斷變化，對運管系統的人員配置也提出了新的要求。本文從管理復雜性的角度出發，通過動態考慮運管系統的崗位狀況，綜合運用定量的客觀評價和定性的經驗評價等各類合適的方法來確定運管人員編制數量，以期為探索新型合理的運管人員編制方案提供一定的參考。

2 相關研究綜述

人員編制作為世界各地各種組織中存在的一個共同問題，由于管理環境、管理要素及參與其中的管理主體所呈現出的多階段性和不確定性，也是一個處在不斷探討之中的問題。特別是在我國，伴隨著人事管理向人力資源管理全面性的現實轉向，許多人對我國的人員編制問題進行了研究和探討。牛永宏、樊順厚、黃玉珍（2002）在系統分析的基礎上，構建了計算教輔人員編制中實驗人員編制的數學模型，并進行了編制計算。Robbins，Donald J（2006）通過對市政服務部門人員編制情況的調查分析，提出了市政部門人員編制相關問題的解決方案。賈棟（2007）通過對人員編制管理相關理論的解析，以陜西省人員編制超編情況為例，分析了超編數據和現狀，探討了超編原因，并提出了通過加強人員編制管理來防止超編的具體途徑。徐剛（2010）基于目前我國機構編制運行發展軌跡上宿命性“收放循環”、“減而復增”的怪圈，為實現公共部門“零冗員”需要進行人員編制框架的重新構建，并以廣東省某高校公共管理學院為例進行了實證分析。

總體來看，國內外進行人員編制的方法主要有三種：一是機構分析法，即從整個機構的基本職能和屬性出發，梳理組織結構，根據具體的業務流程需要，確定所需崗位設置及人員配備；二是標桿對照法，即參照本行業典型單位的人員配置情況，并將其作為標桿進行本單位的人員需求預測；三是勞動效率法，即綜合考慮工作量和工作效率的相關性，確定本單位的人員需求數量。在具體的實施措施方面，現有的文獻多集中在定性研究層面，即使涉及到定量性的技術工具，也僅是基于單一角度的探討，在實踐上很難準確地確定人員數量，在操作上還存在一定的局限性。

3 運管系統人員編制的三層次模型構建

從管理復雜性的角度來看，運管系統人員編制作為綜合性評價運籌的技術，需要在系統性視維上采取多維方法來進行；換言之，對運管系統人員編制設計應當使用多種方法，以克服單一方法確定人員編制不很準確的缺陷。在實際操作中，可大致歸納為三層次定編模式，即微觀崗位職能層次、中觀行業標準層次和宏觀戰略規劃層次，如圖1所示。首先是微觀分析，即依據具體的崗位職責來制訂基礎的人員定編方案；其次是中觀分析，即充分結合運管系統歷史人員結構和行業標準人員結構，進一步確定運管系統的人員編制；再次是宏觀分析，即考慮運管系統的整體戰略規劃對運管人員的總體數量進行編制，使之更為符合運管系統實際情況。

在三層次分析的基礎上，采取加權綜合分析模式，即通過加權平均的方法在綜合分析的基礎上來進行運管系統人員實際編制量設計，根據實際情況首先確定各種可適用定編方法在人員編制上的權重性，然后確定各種定編方法以確定人員數量，最后進行加權平均，得出綜合分析的結果，即：

其中，ai為定編方法的權重，Mi為根據該定編方法所測算的人數。

4 山西省運管系統的人員編制分析

為了準確地確定山西省運管系統的人員編制，本文分別從微觀職能層面，中觀行業層面以及宏觀戰略層面，對運管局的人員編制進行了系統分析。在此基礎上，對以上三種分析的結果進行了加權綜合，并得出最終的人員編制模型，以期能較好地符合山西省運管系統的實際情況。

4.1 運管系統人員編制的微觀職能分析

根據2010年通過的《山西省道路運輸條例》（2011年1月1日正式實施），山西省運管系統所承載的職能主要包括七個方面：客運管理、貨運管理、維修管理、駕培管理、貨運源頭治超、汽車租賃、物流服務。從微觀崗位職能出發，對省運管系統的各項管理職能所對應的管理人數與所需管理者（即運管人員）的相關因子進行系統分析，在此基礎上，綜合考慮運管系統職能發揮的外在影響因素，確定相應的人員編制。

在實際調研中，由于數據采集存在一定困難，尤其是縱向數據收集明顯不足，本文以各地區縣級單位的相關數據進行橫向分析，一方面由于縣級單位較多，樣本容量較大，易于得出較為令人信服的結果；另一方面，在分析區縣數據時，充分考慮了地理特點及經濟因素的影響，這樣做既符合現實規律，同時能消除縱向數據中經濟及地理因素與人員編制相關度不高的弱點。在考慮以上因素的基礎之上，將2009年底現有人員編制（本單位在職人數）作為被解釋變量，將經濟交通狀況及運管機構各個職能對應的受眾群體的數量作為解釋變量，然后進行統計學的擬合分析及優化。通過對各區縣相關信息的回歸分析，最后統計結果顯示，在職人數與客運車輛數量以及區縣人口總量高度相關，最后修正多重共線性以后的回歸結果為：

運管人員數量M1=35.64+6.090 3*客運車輛+1.204 542*區域人口總量

其中客運車輛單位為百輛，區域人口總量單位為萬人。由于人口數量單位的限制，最后的計算結果應進行四舍五入取近似值。統計結果顯示，客運車輛以及區域人口總量對在職單位人數有非常大的影響。

4.2 運管系統人員編制的中觀行業分析

根據全國運管系統的職能調整和隊伍建設要求，結合運管系統的歷史發展情況，對山西省運管系統的行業管理對象規模和標準進行分析。總體來看，山西省運管系統的行業管理對象包括以下幾個方面：第一，營運車輛，作為運管系統的最主要管理對象之一，營運車輛主要包括營運客車（含旅游客車）和營運貨車，其數量變動與運管系統的人員規模密切相關；第二，城市公交和出租車輛，公交出租是近年來運管系統新增的管理對象，包括公交汽車（含有軌電車）和出租汽車；第三，行業從業人員，包括道路運輸行業內部各類從業人員，這部分人員是運管系統的直接管理對象；第四，站點機構，包括等級客運站、等級貨運站（含道路運輸管理機構標準中的物流中心）、駕駛員培訓機構、車輛檢測站、維修業戶、車輛租賃經營業戶；第五，貨運治超源頭單位，一般以省級人民政府公布的治超源頭單位為準。從山西省運管系統的人員分布上看，在客貨營運車量管理的占58%-63%，在城市公交出租管理的占5-6%，在行業從業人員的占15-17%，在站點機構的占15-17%。由此可知，山西省運管隊伍中從事客貨運輸領域的比例最高。依據以上數據以及行業相關資料，確定運管系統的行業管理對象規模標準，見表1。

表1 運管系統行業管理對象規模標準

由于地區之間的經濟發展水平各不相同，道路運輸的市場規模也存在一定差異，因此在具體到每個區域時，其標準系數的選擇應結合當地的實際情況進行進一步確定。

4.3 運管系統人員編制的宏觀戰略分析

從宏觀的角度來看，山西省道路運輸行業的管理職能包括以下三項：一是中觀行業調控，即通過制定道路運輸行業及市場發展政策、規劃與法規，對道路運輸市場的供求總量和供求結構進行調控；二是微觀市場監管，即依據國家道路運輸相關法律法規，通過道路運輸市場準入管理與監督管理的方式，對道路運輸市場行為進行監控；三是運管行政服務，主要是指道路運輸行政管理機構向道路運輸市場主體提供的各項具體服務。具體到各級運管機構，其所承擔的管理職能和管理范圍各不相同。見表2，省級運管機構主要行使中觀行業調控和行政服務職能，部分行使微觀監管職能；地市級運管機構部分行使中觀行業調控職能，主要行使微觀監管與行政服務職能；而區縣級運管機構的主要職能為制定本縣級道路運輸市場發展規劃，依法行使部分微觀監管與行政服務職能。總體來看，從上往下宏觀職能逐級減少，微觀職能逐級增多；從下往上宏觀職能逐級增多，微觀職能逐級減少。

表2 山西省各級運管機構所承擔的主要職能

根據各級運管機構的不同職能和特點，結合各級行政科室數量及其基本崗位數的經驗數據，確定各級運管機構數量標準。在此基礎上根據總編制標準和機構數標準測算各級機構總編制人數，即：

M3=省級編制標準*省級機構數量+地市級編制標準*地市級機構數量+區縣級編制標準*區縣級機構數量

4.4 山西省運管系統人員編制的決定模型

在以上分析的基礎上，結合山西省各地市經濟社會環境和道路運輸業的發展情況，對上述三種人員定編方法設定權重系數，見表3。

表3 山西省運管系統人員編制方法權重系數

然后依據各種人員編制分析方法所確定的運管系統人員編制數量，進行加權平均，得出綜合分析的人員編制，即：

其中：M1=35.64+6.090 3*客運車輛（百輛）+1.204 542*區域人口總量（萬人）；

M2=K1*營運車輛（百輛）+K2*城市公交出租車輛（百輛）+K3*從業人員數量（千人）+K4*站點機構（百個）+K5*貨運治超源頭單位（百個）（標準系數Ki的參考范圍詳見表1）；

M3=省級編制標準*省級機構數量+地市級編制標準*地市級機構數量+區縣級編制標準*區縣級機構數量。

權重系數ai的選擇應當綜合考慮以下多種因素：一是管理制度因素，如編制控制的好壞、公務員身份的確定；二是科技經濟因素，如城市化水平、信息化和科技水平；三是社會和地域因素，如人口和轄區面積等。

5 結論

運管系統的三層次人員編制模型從不同的角度出發，綜合考慮了運管系統人員編制的多重影響因素，其關鍵作用在于形成一套動態性的、隨機性調整的人員編制機制，而非一套硬性的長久不變的編制標準。由于在不同的發展階段，對運管系統的人員編制有不同的要求。因此，運管系統在實際的人員編制中，需要結合自身的現實情況和所處的內外部環境，對三層次模型的各權重系數進行適當調整，以提高運管人員編制的科學性和合理性。

[1]牛永宏，樊順厚，黃玉珍.計算實驗技術人員編制模型的探討[J].實驗室研究與探索，2002,（2）:104-105.

[2]Robbins，Donald J.HOSHitsFacts:FactsWin，Evidenceon TradeandWages in theDevelopingWorld[M].Harvard Institute for InternationalDevelopment, CambridgeMA，2006.

[3]何麗梅.廣東高校黨政人員編制問題探討[D].廣州：暨南大學，2007，（6）.

[4]賈棟.超編問題的人員編制管理研究-以陜西省人員編制情況為例[D].西安：西北大學，2007，（7）.

[5]徐剛.基于“零冗員”的公共部門人員編制“協適”機制研究-以廣東省某管理學院為例[J].經濟與管理,2010，（6）:74-80.

[6]曹曄.我國中等職業學校人員編制情況發展報告[J].職業技術教育, 2010,（10）:18-24.