高校有效實施績效工資制度的對策

袁本芳

（華中師范大學 人事處，湖北 武漢 430079）

高校有效實施績效工資制度的對策

袁本芳

（華中師范大學 人事處，湖北 武漢 430079）

通過對我國高校收入分配制度改革分析，認為高校有效實施績效工資需要學校和政府兩個層面共同發揮作用。從學校層面講，要深化崗位管理制度、目標管理制度和勞資管理制度改革。從政府層面講，要盡快出臺相關政策規定，完善相關制度和政策；要加快配套制度改革進程，指導高校深化內部改革；要建立績效工資宏觀調控體系，規范績效工資的實施。

高校績效工資制度；改革；對策

國務院決定從2010年1月1日起在包括高等學校在內的其他事業單位實施績效工資。據了解，除了少數地方高等學校已經試行以外，絕大多數高等學校仍然在按原校內津貼的辦法執行。因此，對各所高等學校來說，如何思考并制定績效工資的實施辦法，將成為今后一段時間內勞資管理工作中的重點和難點問題。但是，任何事情的成功都需要具備一定的保障條件，高等學校實施績效工資也是如此。高等學?？冃ЧべY制度設計需要正確的實施策略作具體指導，更需要高等學校內外兩方面的力量作保證。

一、高等學校內部人事制度改革的深化

從高等學校內部來說，高等學校要根據績效工資制度的要求更新理念、建章立制、規范流程和加強管理隊伍建設，才能保障績效工資制度的順利實施。開展工作，制度先行。建章立制不僅是樹立規矩，還是構建機制，實現以制度管事管人的首選措施。高等學校實施績效工資制度，要充分發揮制度的功能，需要構建一個閉合的、關聯的、科學的制度系統，這個制度系統中各部分既各有分工、互不沖突，又相互聯系、協調配合，形成合力，共同發揮作用，缺少任何一部分都會造成結構、功能和功效的缺失。所以，高等學校實施績效工資制度，需要確定整體管理框架，要求人事、財務、教學、科研等相關部門按照統一的、整體的規劃建立相關管理制度體系和工作流程體系，否則，制度的運行就會自相矛盾，執行制度和遵守制度的人都會感到無所適從。在績效工資啟動之際，當務之急的事情是必須進行人事和財務管理等相關制度的配套制度改革，做好相關基礎性工作。

（一）深化崗位管理制度改革

要進行核編定崗，明晰崗位職責，確定工作內容，評估崗位價值，為實施績效工資制度搭建平臺。高等學校崗位管理制度中的崗位設置與崗位聘用是實施績效工資制度的基礎性工作，沒有崗位設置，績效工資標準沒法設計；不進行崗位聘用，績效工資就沒有分配依據；崗位設置不合理或者聘用不公平，績效工資分配就會有失公平，達不到應有的激勵效果。但目前崗位管理制度還很不完善，在操作層面還存在一些具體問題，許多深層次的、以前被遮蔽的問題逐步浮現：一是崗位數或者編制數的確定問題。目前高等學校改革中在編制問題上，沒有一個統一的認識，有的認為越高越好，標志著辦學效益的提高；有的則比較保守，認為人多會產生“窩工”和“內耗”。對編制管理的不同重視程度，導致不同的具體做法。二是在核定崗位數內各類崗位設置的依據問題。崗位設置的原則是“按需設崗”，但這個“需”在實際操作中該如何把握呢？如何將教職工個人的努力方向與學校的發展目標統一起來呢？這是一個非常復雜的問題。三是崗位職責如何確定的問題。設置崗位實際上就是要對崗位職責進行描述，如果崗位能夠做到科學地設置，則其職責也就很好確定了；反過來說，崗位職責是否明晰、要求是否明確、任務是否具體等，也反映了崗位設置是否科學。四是如何建立崗位管理工作機制，包括聘用、考核、聘后管理以及與分配制度如何掛鉤等一系列問題。

（二）深化目標管理制度改革

要根據學校發展戰略目標構建績效評價與考核體系，明確各單位績效完成情況的衡量標準，為績效工資分配提供依據。建立科學合理的績效評價機制是實行聘用制的基礎，同時也是評判高等學校深化內部管理體制改革成敗的標志。開展績效評價的過程就是對教師完成崗位工作的檢查與考核、督促與引導的過程，通過這個科學、有序、規范的管理過程，全面掌握信息，及時有效調控，引導教師行為，激勵教師致力于學校戰略目標的實現［1］。高等學校教師績效評價標準的確立及對高等學校教師的考核評價關系到教師的聘用、晉升、分配等多個方面，直接影響教師對教學和科學研究等工作的投入和價值取向，在很大程度上對教師的職業生涯成長、學校各項工作開展和發展戰略的實現產生重要的導向性影響。如何對高等學校教師績效進行全面考核和綜合評價，早已成為高等學校治理和制度創新的焦點。

高等學?？冃ЧべY分配也必須以科學的績效考核制度為基礎，高等學校推行績效工資制度，必須構建一套體現高等學校特性和高等學校工作人員職業特點的績效考核與評價體系。國家有關政策規定：國家相關部門要以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，既調動發展公益事業的積極性，又調動廣大工作人員的工作積極性。高等學校要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，可根據單位的實際情況，在獎勵性績效工資中設立特殊人才津貼，向為本單位事業發展做出特殊貢獻的工作人員以及急需引進的人才發放。同時，要妥善處理單位內部各類人員的績效工資水平，防止差距過大。這些原則性的規定，既是對高等學校實施績效工資制度的工作要求，也為高等學校實施目標管理，構建績效考核和評價體系提供了依據和參考。

（三）深化勞資管理等財務管理制度改革

主要是理順校內財務管理體制，清理并規范各種津貼補貼，整合各項薪酬福利項目，加強人工成本核算，實現勞資管理工作的科學化、規范化和制度化，配合績效工資制度有效實施。績效工資相對于基本工資具有“活”的特性，不同地區、不同高等學校因實際情況不同，分配辦法也存有差異，這與學校財務收支狀況和管理制度有直接關系。從人事分配制度角度看，學校的分配政策要保持競爭力，分配的總體水平越高越好；但每個學校的財力狀況是一定的，所以，制定分配政策必須考慮經濟合理性，對分配水平必須進行上限控制，在進行成本預算的前提下進行，否則，“巧婦難為無米之炊”，即使制定出很好的方案也無法落實。另外，這次績效工資制度改革要求理順體制機制，嚴肅分配紀律，規范分配秩序，在清理規范津貼補貼的基礎上組織實施，并要求處理好分配關系，包括在職各類人員之間的分配關系、在職人員和離退休人員之間的平衡關系、學校和院系的分配權限關系等。另外還有一個現象是，現在高等學校都還有針對校內單位的事業收入分配制度和針對人才計劃的扶持政策等，這都涉及財務經費的使用和管理，而且與績效工資制度密切相關，如按照事業收入分配制度分配到校內各單位的經費一部分可以發放酬金，這應該規范到績效工資之中；人才扶持經費也有一個使用范圍界定和報銷審核問題，否則，扶持的對象會以報酬形式“亂花錢”。上述這些問題，都需要進一步加強工資管理，對不合時宜的地方進行同步改革。

二、政府對高等學校人事制度改革的調控

從高等學校外部來說，高等學校績效工資制度的有效實施需要政府部門加強宏觀調控，盡快出臺相關具有可操作性的實施細則，采取科學方法核定高等學校績效工資總量并調控各地區各所高校的績效工資分配水平，同步推動崗位聘用、績效考核、財務管理的科學化、制度化和規范化建設，加快推進高等學校社會保險制度等社會保障制度改革，為高等學校實施績效工資提供政策依據、決策指導和咨詢服務。

（一）盡快出臺相關政策規定，完善相關制度和政策

為了保證高等學?？冃ЧべY改革有效實施，在國家層面應該盡快出臺地區附加津貼制度、高等學?？冃Э己酥贫取⑻厥馊瞬诺木唧w獎勵辦法、高等學校主要領導收入分配辦法、國家基本工資適時調整辦法等。各?。ㄗ灾螀^、直轄市）要盡快出臺體現本地區高等學校實際的績效工資實施意見或辦法，為所在地高等學校啟動并制定績效工資實施方案提供依據。主要需要明確以下內容：一是高等學?？冃ЧべY總量的核定依據及各類高等學校的總體水平；二是各類人員的標準水平及橫向比例、垂直壓縮系數等參數；三是基本構成項目比例、主要績效指標對應的標準水平及其當量關系；四是支付形式及財務管理規定；五是績效工資正常調整辦法等。

（二）加快配套制度改革進程，指導高校深化內部改革

為了能夠使高等學?？冃ЧべY改革取得更好的成果，國家應該配合并督促高校校內管理制度改革進程，盡快推進三項配套制度改革：一是加快完善高等學校崗位管理制度。首先要出臺高等學校內部機構設置和編制管理辦法，加快推進機構設置和編制管理改革，規范內部組織結構。要按照“去行政化”要求，堅持“總量控制、微觀放權、規范合理、精簡高效”的原則進行高等學校機構編制改革，按照國家制定編制法規和實施宏觀控制、高等學校主管部門貫徹編制法規和進行檢查評估、高等學校遵守編制法規和有效編制管理的方法理順編制管理體制，在此基礎上完善崗位管理制度，推進全員聘用制，為高等學校實施績效工資制度打好基礎。二是建立高等學校多元化經費投入體制。高等學校績效工資改革不單單是收入分配問題，同時還是一個財務管理體制改革問題。對于績效工資的實施，高等學校最關注的莫過于績效工資的資金來源問題。對于推行整個事業單位績效工資制度，國家已經明確所需經費的來源渠道，要求堅持“管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持”的原則實施，“高等學校收入分配制度改革所需經費，按照現行財政體制和事業單位現行預算管理辦法及資金來源渠道解決”［2］。可見，在具體的操作上，高等學?？冃ЧべY的資金來源主要有中央財政撥付、地方政府統籌和單位自籌三個渠道?？冃ЧべY是否穩妥推進，關鍵在經費是否有保障；經費是否到位，關鍵在各級政府是否按要求貫徹落實。三是加快高等學校社會保障制度改革。社會保險制度為工作人員提供更寬松的就業環境和更多競爭機遇，是高等學校改革順利進行的保證。從人事制度改革的角度來看，社會保險制度的完善是高等學校教師隊伍優化的重要保障，有利于人才的合理流動和人力資源的優化配置，只有建立起完善的社會保險制度才能保障教職工的生存和發展權。然而，社會保障制度不完善、體系不健全等問題影響了高等學校全員聘用制改革措施的實施，這已成為制約人事制度改革向縱深發展的“瓶頸”。高等學校在人事制度改革過程中，政府有責任為教職工建立起各種保障制度，對在改革中遭遇各種風險的教職工，提供各種不同程度的生活保障，為高等學校的發展“減負”。

（三）建立績效工資宏觀調控體系，規范績效工資的實施

保障高等學?？冃ЧべY分配的外部競爭性和內部公平性是國家應該納入高等學?？冃ЧべY宏觀調控體系的重要內容。在這兩個基本原則下，前文已經討論了高等學校實施績效工資的策略問題，其中高等學?？冃ЧべY總量的確定和內部分配政策的一致性問題都需要政府層面進行合理調控。

一是對績效工資總量水平的調控。國家應該堅持外部公平性原則，科學核定高等學?？冃ЧべY總量。黨的十七大報告指出，要逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010－2020年）也指出，“要加大教育投入，提高國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例，2012年達到4%。各級政府要優化財政支出結構，統籌各項收入，把教育作為財政支出重點領域予以優先保障。嚴格按照教育法律法規規定，年初預算和預算執行中的超收收入分配都要體現法定增長要求，保證教育財政撥款增長明顯高于財政經常性收入增長，并使按在校學生人數平均的教育費用逐步增長，保證教師工資和學生人均公用經費逐步增長。要提高教師地位待遇，不斷改善教師的工作、學習和生活條件，落實教師績效工資，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高”［3］?！妒聵I單位工作人員收入分配制度改革方案》中也明確規定，要建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。以上規定都非常明確地告訴我們，政府部門要通過社會大系統調控，確保高等學?？冃ЧべY分配的總量水平不落后。要分類實施高等學校績效評估，動態調整各高等學?？冃ЧべY總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，以公共服務質量績效考核為核定總量的主要依據，量化績效工資總量的增減幅度，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。

二是對高校內部分配政策進行指導。過去校內津貼制度暴露出內部公平性問題，表現在各類人員之間和同類人員不同層級之間的分配關系幾乎是人為確定的，各高等學校管理層的認識不一樣，處理的方法和結果不一樣。那么，政府要對高等學校的績效工資分配方案提供政策指導，明確一些“指導線”或者“政策杠杠”供高等學校參考。一是要求高等學校的績效工資分配方案符合學校發展戰略性需要，要與學校長遠發展目標緊密結合，與增強辦學競爭實力、提高辦學質量和效益等戰略目標捆綁在一起，同時兼顧各個時期的發展需要和工作重點，將個人、團隊的利益和前途與學校發展目標緊密的維系在一起，避免走入追求短、平、快的發展誤區。二是注意內部分配制度設計的科學性，要堅持一定的理念和原則，加強研究，加強調查，在薪酬理論的指導下，采用相應的技術和方法來全面設計，避免出現人為因素的不對稱利益博弈。三是堅持“限高”、“擴中”、“托低”的原則，給出績效工資的平均水平指導線、最高指導線和最低指導線，給出不同類崗位之間的橫向比例和同類崗位不同職務之間的垂直壓縮系數等參數，給出績效工資中基礎性部分和獎勵性部分的參考比例，解決高等學校內部分配差距懸殊問題。

三是加強高校會計核算與財務監管。要敦促落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010－2020年）和《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》提出的關于高等學校財務管理的相關規定，盡快設立高等教育撥款咨詢委員會，增強高等學校包括績效工資在內的各項經費分配的科學性。在高等學校實行設立總會計師職務，公辦高等學?？倳嫀熡烧苯游?，這也是比照國際通行做法，目的就是在強化高校財務管理的監督，讓高等教育領域公共資源配置在陽光下運行的同時，加強高校財務管理人員的專業化，提高財務管理水平，實現財務管理的制度化、規范化和科學化。在加強對高等學校財務的監管和管理過程中，要善于運用數學計算方法和現代化技術手段，實施科學、合理、高效的財務管理。

四是加強收入分配法律法規建設。按照發展社會主義市場經濟的基本方向和目標，在新的經濟社會體制框架下，政府對高等學校收入分配的調控應由傳統的行政手段為主向法律手段、經濟手段為主轉變。市場決定勞動者工資報酬的機制不完善以及市場失靈是始終存在的客觀現實，必須運用法律法規對工資分配進行宏觀調控。國家應該以現有的《勞動法》、《教師法》、《高等教育法》為基礎，盡快出臺與之配套的《工資法》及其《實施條例》，將《工資法》作為完善勞動力市場機制、協調勞動關系、保障勞動者合法收入、協調勞動工資報酬與經濟增長關系以及調節社會收入分配的基本手段。目前國內有一些學者及民意代表呼吁盡快出臺《工資法》，主要是針對企業及用人單位拖欠工資發放、不支付加班工資等問題而提出的。但制定《工資法》的根本意義在于明確界定工資概念，協調各行業、部門、地區及單位內部的勞動工資報酬關系，協調工資增長與組織效益及國民經濟增長的關系，如對壟斷行業的工資標準進行制度規范，對工資支付進行制度規范，對工資增長機制進行制度規范等。在《工資法》出臺之后，各行各業要制定適合行業內部實際情況的《實施條例》，高等學校工資制度尤其是具有較強靈活性的績效工資制度要納入法律法規的調控范圍，約束政府相關部門和高等學校的行為，以確保高等學?？冃ЧべY的實施不偏離制度軌道。

［1］周春燕.復雜性視閾中的高等學校教師績效評價研究［D］.江蘇大學，2009.

［2］人事部、財政部、教育部.高等學校、中小學、中等職業學校貫徹《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》三個實施意見的通知（國人部發［2006］113號）［E］.2006－10－7.

［3］國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）［E］.

G647

A

1673－1395（2012）03－0115－04

2011－12－12

華中師范大學基本科研業務費專項資金項目（CCNU11P01001）

袁本芳（1975－），男，湖北宜昌人，博士，主要從事公共政策、高等教育管理、人力資源管理研究。

責任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh＠yangtzeu.edu.cn