日本企業(yè)勞資關(guān)系的演進(jìn)——從“利益一致型”到“利益協(xié)調(diào)型”

劉 容，

(1.大連民族學(xué)院 外國(guó)語(yǔ)言文化學(xué)院，遼寧 大連 116600;2.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

勞資關(guān)系是指勞動(dòng)者與資產(chǎn)所有者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，這種關(guān)系也稱(chēng)為雇傭關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、勞使關(guān)系等，在日本則稱(chēng)為勞使關(guān)系。由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)管理方通常是作為資產(chǎn)所有者利益的代表，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者——經(jīng)營(yíng)管理者就成為日本戰(zhàn)后勞使關(guān)系的兩大主體。

日本企業(yè)普遍采用的公司治理模式是“經(jīng)營(yíng)主導(dǎo)”型而非“資本至上”，通過(guò)終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會(huì)等人力資源管理制度使員工與企業(yè)結(jié)成了“命運(yùn)共同體”，共同分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、分享盈余利潤(rùn)，形成了一種“利益一致型”勞資關(guān)系，有力地推動(dòng)了日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

近十幾年來(lái)，由于日本經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期低迷，高勞動(dòng)成本的傳統(tǒng)管理模式受到了強(qiáng)烈沖擊，強(qiáng)制性解雇、短期雇傭、成果主義考核和年薪工資制等被普遍使用，使得日本企業(yè)在提高了勞動(dòng)效率的同時(shí)也破壞了勞資關(guān)系的長(zhǎng)期性與穩(wěn)定性，淡化了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)心，勞資對(duì)立的趨勢(shì)日漸凸顯，雙方利益由一致逐步走向分化。

一、日本企業(yè)“利益一致型”勞資關(guān)系的確立

19世紀(jì)中后期，明治維新運(yùn)動(dòng)拉開(kāi)了日本產(chǎn)業(yè)革命的序幕，資本主義機(jī)械化大生產(chǎn)代替了工場(chǎng)手工業(yè)，也引發(fā)了社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的重大變革。在資本主義原始積累階段，日本的資本家與雇傭工人之間也是一種以殘酷剝削與激烈對(duì)抗為特征的階級(jí)斗爭(zhēng)關(guān)系。日俄戰(zhàn)爭(zhēng)后，面對(duì)工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，日本政府開(kāi)始以立法形式對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行干預(yù)。通過(guò)頒布《工場(chǎng)法》(1911年)引導(dǎo)企業(yè)采用提高工資待遇、改善工作條件、長(zhǎng)期留用工人等手段來(lái)緩和勞資矛盾。同時(shí)，企業(yè)也逐漸意識(shí)到與工人合作有利于降低勞動(dòng)成本、提高生產(chǎn)率，于是將封建時(shí)代大商家的“家”觀念引入到近代企業(yè)中，實(shí)施“家族主義”經(jīng)營(yíng)。在這種經(jīng)營(yíng)理念下，企業(yè)被視為一種模擬血緣集團(tuán)，經(jīng)營(yíng)者為家長(zhǎng)，員工是子女，勞資關(guān)系化身為維系終身的、施恩者與報(bào)恩者的“父子”關(guān)系。因此，企業(yè)要為員工提供有保障的雇傭、較高的工資福利和持續(xù)的技能培訓(xùn)，而員工則用努力工作與組織忠誠(chéng)作為回報(bào)，終身雇傭、年功序列等慣例和制度初現(xiàn)雛形。

二戰(zhàn)期間，日本政府建立了“戰(zhàn)時(shí)統(tǒng)治體制”，強(qiáng)制性干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。例如，對(duì)企業(yè)雇用、解雇工人及工人離職、流動(dòng)進(jìn)行嚴(yán)格限制以保障勞動(dòng)力供給;強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)技能培訓(xùn)以提高勞動(dòng)效率;鼓勵(lì)企業(yè)以年齡、工齡、性別等為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資并實(shí)行定期加薪制;解散所有工會(huì)組織，替代以國(guó)家權(quán)力主導(dǎo)下的產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)會(huì)，大力宣揚(yáng)“勞資一體”、“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”等理念。戰(zhàn)時(shí)體制對(duì)勞資關(guān)系的規(guī)制與管理削弱了勞動(dòng)作為商品在市場(chǎng)上自由交換、流通的本質(zhì)屬性，進(jìn)一步鞏固與強(qiáng)化了終身雇傭、年功序列和勞資合作等日本企業(yè)勞資關(guān)系特征。

二戰(zhàn)后，在美國(guó)占領(lǐng)當(dāng)局的主導(dǎo)下，日本進(jìn)行了旨在摧毀法西斯軍國(guó)主義社會(huì)基礎(chǔ)的民主化改革。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，解散了曾經(jīng)掌控日本經(jīng)濟(jì)命脈的壟斷財(cái)閥，

將他們持有的股票、證券分解轉(zhuǎn)售，促進(jìn)了日本資本主義所有制由私人產(chǎn)權(quán)向法人產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，驅(qū)逐了原財(cái)閥企業(yè)中家族性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，扶持出身于普通工人的中級(jí)干部進(jìn)入企業(yè)決策層，完成了資本與經(jīng)營(yíng)的分離，使這些在立場(chǎng)與情感上更傾向于勞動(dòng)的新型經(jīng)營(yíng)者代表資本成為勞資關(guān)系中的一方主體。隨著《勞動(dòng)組合法》等“勞動(dòng)三法”的頒布實(shí)施，工人獲得了結(jié)社、談判、罷工等民主權(quán)利，不斷通過(guò)工人運(yùn)動(dòng)來(lái)維護(hù)自身權(quán)益、提高社會(huì)地位。20世紀(jì)50年代，以朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)“特需”為契機(jī)，日本經(jīng)濟(jì)駛?cè)肓烁咚侔l(fā)展的軌道，企業(yè)開(kāi)始大規(guī)模引進(jìn)西方先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，熟練技術(shù)工人的供給出現(xiàn)不足。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中招募員工自行培訓(xùn)，并輔之以長(zhǎng)期雇傭、定期加薪和內(nèi)部晉升等措施來(lái)保留員工以回收培訓(xùn)成本。這些制度阻斷了工人的自由流動(dòng)，使勞動(dòng)力市場(chǎng)僅局限于本企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，導(dǎo)致工會(huì)活動(dòng)更多在企業(yè)層面而非按產(chǎn)業(yè)、行業(yè)進(jìn)行，為工會(huì)的企業(yè)內(nèi)部化奠定了基礎(chǔ)。在這一時(shí)期，被譽(yù)為日本式經(jīng)營(yíng)“三大神器”的終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會(huì)等制度逐漸定型，也構(gòu)建出了日本企業(yè)勞資關(guān)系的基本框架。

二、日本企業(yè)“利益一致型”勞資關(guān)系的制度分析

所謂“終身雇傭”是指這樣一種慣例，即企業(yè)除了在面臨極度的經(jīng)營(yíng)困難外，絕不隨意解雇或臨時(shí)解雇其正式錄用的從業(yè)員 (員工)，一般會(huì)雇傭到55—60歲［1］。終身雇傭并非法律意義上的正式制度，而是一種相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)于長(zhǎng)期雇傭的心理契約和慣例，主要適用于大企業(yè)的男性員工，也被中小企業(yè)努力效仿，是評(píng)價(jià)企業(yè)聲譽(yù)的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，可以說(shuō)日本企業(yè)的雇傭體系是以長(zhǎng)期性為導(dǎo)向的。企業(yè)的存在基于雇傭雙方節(jié)省交易成本、降低合作風(fēng)險(xiǎn)的需求，因此長(zhǎng)期雇傭原則上符合雙方的各自利益。但在經(jīng)營(yíng)不佳、生產(chǎn)減量時(shí)，裁撤過(guò)剩人員就成為企業(yè)轉(zhuǎn)嫁負(fù)擔(dān)、維護(hù)自身利益的常用手段，極大地破壞了勞資間應(yīng)有的信賴(lài)與忠誠(chéng)。而日本企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，多采取包括經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)的集體降薪、縮減工時(shí)、解雇臨時(shí)工、停產(chǎn)培訓(xùn)和借調(diào)外派等各種措施來(lái)保障正式員工的雇傭。因?yàn)闆](méi)有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，日本員工積極支持企業(yè)引進(jìn)技術(shù)、更新設(shè)備，并自發(fā)組織“質(zhì)量圈”等活動(dòng)，為改善工作方法、加強(qiáng)質(zhì)量控制獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。為了避免長(zhǎng)期雇傭?qū)е碌募夹g(shù)落后和人事僵化，日本企業(yè)根據(jù)員工的年齡、工齡、級(jí)別等分階段進(jìn)行貫穿“終身”的技能培訓(xùn)，以形成只適用于本企業(yè)的“特殊熟練”，并實(shí)施大規(guī)模的、頻繁的崗位輪換來(lái)激發(fā)員工的職業(yè)潛能。

年功序列制是一種將“年功”作為加薪與晉升主要核定標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理制度。所謂“年功”是指多年的功績(jī)或工作經(jīng)驗(yàn)，其衡量維度是年齡、學(xué)歷、連續(xù)工齡等與時(shí)間密切相關(guān)的事項(xiàng)。年功序列制是一種與長(zhǎng)期雇傭相匹配、相契合的輔助性制度。在這一制度下，薪酬隨年齡、工齡等規(guī)律性地增長(zhǎng)，并在退休前達(dá)到職業(yè)生涯的最高值。這樣，員工與企業(yè)間就形成了一種在時(shí)間上不平衡的交易關(guān)系:員工雇傭前期的工資低于其勞動(dòng)生產(chǎn)率，可以看做是對(duì)企業(yè)的“出資”，并以此作為后期領(lǐng)取超額工資的交換。而這種隱形出資無(wú)法向第三者轉(zhuǎn)讓?zhuān)挥谐掷m(xù)在該企業(yè)工作才能領(lǐng)取回報(bào)，成為員工退出企業(yè)的障礙［2］。這種以年功為抵押的“借貸”關(guān)系提高了離職成本，進(jìn)一步鞏固、強(qiáng)化了終身雇傭。此外，企業(yè)為了激活長(zhǎng)期雇傭體制下的勞動(dòng)效率、培養(yǎng)“通才型”管理者，需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行“崗位輪換”等經(jīng)常性的、大規(guī)模的人員調(diào)整，若薪酬也隨之變動(dòng)則會(huì)增加管理成本及執(zhí)行難度。而年功性工資則能“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，是日本企業(yè)靈活機(jī)動(dòng)型人事管理制度的重要實(shí)施條件。年功序列制有助于員工各安其位，減少競(jìng)爭(zhēng)而增強(qiáng)合作，從而形成和諧有序的組織氛圍。

在勞資博弈中，資本憑借其稀缺性占據(jù)先天優(yōu)勢(shì)，而工會(huì)則通過(guò)壟斷勞動(dòng)力供給求得制衡。日本戰(zhàn)后的雇傭制度阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，使行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)的活動(dòng)失去了著力點(diǎn)而改在企業(yè)層面進(jìn)行。同時(shí)，企業(yè)為了阻止外部工人運(yùn)動(dòng)滲入、加強(qiáng)對(duì)員工的控制也積極推進(jìn)工會(huì)的內(nèi)部化。日本工會(huì)一般以企業(yè)為單位組建，會(huì)員為終身受雇傭于同一企業(yè)的正式員工，他們的自身利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，先天缺乏斗爭(zhēng)的徹底性，而具有自覺(jué)維護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作特征。而且，由于擔(dān)任工會(huì)干部也是職業(yè)晉升路徑之一，也決定了工會(huì)上層對(duì)經(jīng)營(yíng)者的的妥協(xié)與服從。因此，日本工會(huì)沒(méi)有象歐美那樣以雇傭、報(bào)酬、勞動(dòng)條件等為目標(biāo)與雇主不懈斗爭(zhēng)，而重在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的同時(shí)謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、良性發(fā)展。企業(yè)內(nèi)工會(huì)雖然也加盟產(chǎn)業(yè)與全國(guó)性工會(huì)，但它擁有財(cái)政上的自主權(quán)，在日常管理和運(yùn)營(yíng)方面也極少受上級(jí)工會(huì)的干預(yù)，保持著高度的獨(dú)立性，為與企業(yè)相互讓步達(dá)成共識(shí)提供了便利條件。作為代表雇傭勞動(dòng)者權(quán)益、旨在改善成員就業(yè)條件的組織，日本工會(huì)奉行“生產(chǎn)上合作，分配上對(duì)立”的“蛋糕”理論，每年春季都要圍繞新財(cái)政年度的工資調(diào)整與企業(yè)進(jìn)行集體談判，俗稱(chēng)“春斗”。在交涉過(guò)程中，員工一般會(huì)堅(jiān)守崗位以維持正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，極少采用罷工等極端方式。而原本作為集體談判事先溝通手段的“勞使協(xié)議”則逐漸成為常設(shè)機(jī)構(gòu)，其協(xié)商內(nèi)容在勞動(dòng)事項(xiàng)之外甚至擴(kuò)展到了引進(jìn)新技術(shù)、拓展海外事業(yè)、企業(yè)重建等戰(zhàn)略問(wèn)題，成為員工參與經(jīng)營(yíng)、勞資密切合作的有效渠道。

勞資關(guān)系是一種員工與企業(yè)在“理性”選擇下結(jié)成的、互利互惠的社會(huì)交換關(guān)系。雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益，當(dāng)付出和回報(bào)等值時(shí)，可以維持一種長(zhǎng)久、穩(wěn)定、積極的關(guān)系;如果一方覺(jué)得自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，則必然會(huì)對(duì)相互關(guān)系造成消極的影響［3］。在日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，由于主銀行制、法人交叉持股制等的普遍實(shí)施，導(dǎo)致資產(chǎn)所有者——股東失去了“話(huà)語(yǔ)權(quán)”，形成了經(jīng)營(yíng)者主導(dǎo)的公司治理機(jī)制。而經(jīng)營(yíng)者在外部金融壓力較弱的情況下，將利益天平傾向了與企業(yè)終身結(jié)合的員工集團(tuán)。在極力維護(hù)導(dǎo)致勞務(wù)成本剛性化的長(zhǎng)期雇傭的同時(shí)，還通過(guò)員工持股、定期加薪、持續(xù)培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、退休金、多種福利等途徑與員工共享企業(yè)收益，并以此為“資源”與員工交換。作為回報(bào)，員工則化身為“企業(yè)戰(zhàn)士”努力工作，以長(zhǎng)期受雇、愛(ài)社如家、參與經(jīng)營(yíng)等方式來(lái)表達(dá)組織忠誠(chéng)?？梢哉f(shuō)，日本企業(yè)中的勞資交換實(shí)質(zhì)上是一種以長(zhǎng)期結(jié)合為基礎(chǔ)、一起做大“蛋糕”并共同分享的經(jīng)濟(jì)行為，而這塊“蛋糕”就是勞資雙方的一致利益。

三、日本企業(yè)“利益一致型”勞資關(guān)系的動(dòng)搖

日本企業(yè)“利益一致型”勞資關(guān)系的制度框架是在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的形勢(shì)下構(gòu)建定型的，不斷擴(kuò)大的經(jīng)營(yíng)規(guī)模支撐著新老員工的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，使年功性工資維持著企業(yè)內(nèi)部平衡。但20世紀(jì)90年代初泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展陷入了長(zhǎng)達(dá)二十多年的停滯，企業(yè)不得不長(zhǎng)期實(shí)施“減量經(jīng)營(yíng)”，以往的人事調(diào)整手段已無(wú)濟(jì)于事，迫使企業(yè)開(kāi)始采取停止招募、裁撤冗員、縮減培訓(xùn)、強(qiáng)化考核等應(yīng)對(duì)措施，終身雇傭、年功序列等日本傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式已與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相偏離。對(duì)此，日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)在題為《新世紀(jì)的日本經(jīng)營(yíng):挑戰(zhàn)方向及具體措施》(1995)的報(bào)告中，建議企業(yè)對(duì)員工實(shí)施“分層雇傭”:將員工分為“長(zhǎng)期儲(chǔ)備能力活用型”、“高度專(zhuān)業(yè)能力活用型”、“雇傭柔軟型”三個(gè)層次，分別實(shí)施“無(wú)固定期限”、“長(zhǎng)期合同制”和“短期合同制”雇傭，并在晉升、工資、培訓(xùn)、福利等各方面配套不同政策以實(shí)現(xiàn)組織的柔性化［4］。而在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)中，日本企業(yè)也在不斷減少長(zhǎng)期雇傭的員工數(shù)量，補(bǔ)充以合同工、計(jì)時(shí)工、派遣工、業(yè)務(wù)外包等多種形態(tài)，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)的就業(yè)趨勢(shì)向短期化、流動(dòng)化、差異化快速發(fā)展。尤其是隨著《勞務(wù)派遣法》的幾次修訂，政府對(duì)勞務(wù)派遣的態(tài)度由“原則禁止”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸瓌t自由”，并不斷擴(kuò)大、延長(zhǎng)其適用范圍與雇傭期限，使這種勞動(dòng)配置形態(tài)在日本迅猛增長(zhǎng)。勞務(wù)派遣是指派遣公司將其雇用的勞動(dòng)者在該雇傭關(guān)系存續(xù)期間，派遣至用工企業(yè)，并讓其在用工企業(yè)的指揮和管理下提供勞務(wù)的行為。在這種方式中，由于雇傭與使用的分離，用工企業(yè)不必再承擔(dān)招聘錄用、技能培訓(xùn)、定期加薪、獎(jiǎng)金福利、保險(xiǎn)及退休金等責(zé)任和義務(wù)，派遣工被視為可以“低價(jià)使用、簡(jiǎn)單解雇”的“即用即拋型”生產(chǎn)工具。有的企業(yè)為了實(shí)施雇傭調(diào)整，甚至成立了從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的子公司，將本企業(yè)冗員反復(fù)派往用工單位以賺取傭金;或者從隸屬本企業(yè)的派遣公司中大量招用派遣工來(lái)規(guī)避雇主應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。

日本傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)是在限定的主體之間進(jìn)行的內(nèi)容非限定的信賴(lài)型交換，這種關(guān)系的形成和維持主要依靠交換主體間的善意和相互信賴(lài)［5］，而這種信賴(lài)是雙方在長(zhǎng)期的、緊密的結(jié)合中建立起來(lái)的。派遣工等非典型雇傭形態(tài)缺乏信賴(lài)型交換所必需的就業(yè)安全、人力資本投資、增長(zhǎng)性報(bào)酬和意外情況下的經(jīng)濟(jì)保障，是一種主要依靠市場(chǎng)機(jī)制和明確的規(guī)則來(lái)約束的契約型交換。終身雇傭等系列制度的解體使勞動(dòng)者由掌握主導(dǎo)權(quán)的“企業(yè)人”淪為了即用即買(mǎi)的“易耗型”商品。當(dāng)企業(yè)不再尊重勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者也就失去了價(jià)值感和成就感。雖然企業(yè)希望對(duì)核心員工采用終身雇傭，但其行為已無(wú)法使員工保持對(duì)企業(yè)的信任，核心員工在合適的時(shí)候“跳槽”成為“理性人”的一種效用最大化選擇［6］。日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式由信賴(lài)型向契約型的轉(zhuǎn)變，直接導(dǎo)致“利益一致型”勞資關(guān)系失去了構(gòu)建基礎(chǔ)，也隨之走向動(dòng)搖與破裂。

四、從“利益一致型”到“利益協(xié)調(diào)型”:日本企業(yè)勞資關(guān)系的重建

產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相伴而生的勞資關(guān)系隨著生產(chǎn)方式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、政治格局等的發(fā)展變化而不斷演進(jìn)，形成了利益沖突、利益協(xié)調(diào)、利益一致三大類(lèi)型。日本傳統(tǒng)勞資關(guān)系屬于以“一元論”為理論基礎(chǔ)的“利益一致型”，但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境與經(jīng)營(yíng)模式的改變，認(rèn)為企業(yè)由不同的利益群體組成，是一個(gè)多元結(jié)構(gòu)組織的觀點(diǎn)逐漸成為主流。勞資矛盾正是源于雙方在組織中不同的利益訴求:經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是利潤(rùn)、效率、企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系，勞動(dòng)者的目標(biāo)則是工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件以及職業(yè)的穩(wěn)定性。勞資間產(chǎn)生矛盾是合理的、必然的，但同時(shí)也是可以協(xié)調(diào)解決的。因此，在傳統(tǒng)勞資關(guān)系的制度基礎(chǔ)崩潰后，日本的經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者并未分化成兩大敵對(duì)陣營(yíng)，勞資矛盾也未演變成激烈的沖突與對(duì)抗，也就是說(shuō)，并未向“利益沖突型”勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變。面對(duì)日益尖銳的勞資矛盾，日本政、企、勞三方都在積極探索轉(zhuǎn)型之路。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)表明，在“三方格局”下，維持勞資雙方的力量均衡，并通過(guò)對(duì)等、民主的集體談判形成集體合同的“利益協(xié)調(diào)型”才是現(xiàn)代和諧勞資關(guān)系的理想模式，也是國(guó)際勞工組織一貫倡導(dǎo)的合作途徑。日本作為一個(gè)秉承了西方資本主義經(jīng)濟(jì)制度的國(guó)家，也必然最終以此類(lèi)型作為調(diào)整勞資關(guān)系的最優(yōu)模式。

構(gòu)建“利益協(xié)調(diào)型”勞資關(guān)系要求代表勞動(dòng)的工會(huì)必須擁有能與資本相抗衡的力量。眾所周知，日本的工會(huì)多按企業(yè)組建，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、全國(guó)性工會(huì)的勢(shì)力并不如歐美國(guó)家那樣活躍與強(qiáng)大。日本的企業(yè)內(nèi)工會(huì)只吸收終身雇傭的正式工為會(huì)員，一般情況下，員工一經(jīng)錄用就視為加入了本企業(yè)工會(huì)，并在晉升至課長(zhǎng)或部長(zhǎng)級(jí)別時(shí)自動(dòng)退出，成為代表資方的“勞動(dòng)力使用者”。當(dāng)然，員工一旦離職也就意味著失去了會(huì)員資格。在這種組織原則下，日本工會(huì)的組建率一直呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢(shì)。究其原因，一是合同工、臨時(shí)工等非典型雇傭的增加導(dǎo)致了正式工絕對(duì)數(shù)量的減少;二是日本人口的老齡化也提高了高齡員工的比例，而在年功序列制下，升至相當(dāng)于“課長(zhǎng)”級(jí)別的高職位人數(shù)增加，他們將按照規(guī)定自動(dòng)脫離工會(huì);三是在雇傭調(diào)整中，很多冗員被調(diào)往集團(tuán)內(nèi)的中小型關(guān)聯(lián)企業(yè)，有些人因擔(dān)任管理職務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y方，有些人因企業(yè)未組建工會(huì)而失去了“落腳點(diǎn)”。低組織率必然會(huì)削弱工會(huì)的談判力量，使之徹底退化為企業(yè)的“御用工具”，而無(wú)法維護(hù)會(huì)員權(quán)益的工會(huì)也就失去了其存在價(jià)值。大量增加的非典型雇傭勞動(dòng)者被排斥在了工會(huì)之外，而他們多從事流動(dòng)性強(qiáng)、工資待遇低、危險(xiǎn)性高的邊緣工作，更易遭受不公正待遇，是最需要外界力量保護(hù)的弱勢(shì)群體，卻不得不面臨著勞動(dòng)組織的缺失。近些年來(lái)，由于成為企業(yè)正式工的難度加大，越來(lái)越多的人放棄了“就社”而改為“就職”，由依賴(lài)某一特定的企業(yè)轉(zhuǎn)為憑靠自己的專(zhuān)業(yè)技能謀生。業(yè)內(nèi)規(guī)則、市場(chǎng)行情、從業(yè)人數(shù)等因素對(duì)他們的生存環(huán)境產(chǎn)生了更為直接的影響，因此，組建超越企業(yè)范圍的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)也就成為非典型雇傭勞動(dòng)者保護(hù)自身權(quán)益的唯一途徑。

五、結(jié) 語(yǔ)

日本擁有濃厚的講求“和”的傳統(tǒng)文化，但無(wú)論是江戶(hù)商家的“奉公人”制度、明治近代工廠的“家族經(jīng)營(yíng)主義”、還是戰(zhàn)后的“利益一致型”勞資關(guān)系，都是應(yīng)勞資雙方的需求、在資本的主導(dǎo)下建立起來(lái)的。而資本的逐利本性決定了其動(dòng)機(jī)只能是自身收益最大化，與勞動(dòng)的關(guān)系也只能是一定限度內(nèi)的合作，不可能達(dá)到絕對(duì)意義上的利益一致。保障勞動(dòng)力供給、回收人力資本投資才是日本企業(yè)宣揚(yáng)“勞資一體”的真正目的。在經(jīng)濟(jì)蕭條、勞動(dòng)過(guò)剩的現(xiàn)實(shí)背景下，勞資間的利益分歧日益凸顯，由“一致”走向“協(xié)調(diào)”已是大勢(shì)所趨。但目前日本的工會(huì)組織存在著結(jié)構(gòu)上的缺陷，尚不具備與資本相抗衡的實(shí)力，在短時(shí)期內(nèi)無(wú)法形成歐美式的“均衡型”勞資格局。這就要求日本政府充分發(fā)揮勞資關(guān)系中的“第三方”職能，通過(guò)立法與行政手段促進(jìn)企業(yè)工會(huì)的橫向聯(lián)合、完善非典型雇傭勞動(dòng)者的工會(huì)建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)“利益協(xié)調(diào)”基礎(chǔ)上的勞資兩利、合作雙贏。

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