臨床護理人員績效改革的實施與成效

陳 燕 蔡曉美 程國艷 向孝芹 胡 夏

臨床護理人員績效改革的實施與成效

陳 燕 蔡曉美 程國艷 向孝芹 胡 夏

建立與績效考核掛鉤的薪酬分配制度，根據患者病情、護理難度、技術要求等要素對不同經驗和能力的護士進行合理分工、分層管理，將護士護理患者的數量、患者危重程度、護理質量、患者滿意度等要素與績效考核相結合，提高一線護士福利待遇，實行同工同酬。護理績效是指與護理工作相關的行為表現及結果，對醫院而言，護理績效就是護理在數量、質量和效率方面的具體落實［1］，護理績效薪酬制度改革是醫院整體改革的重要組成部分［2］。我院于2010年3月開始策劃分配制度改革，進行了以工作量計酬為主，按生產要素參與分配為輔，多勞多得，優勞優得，兼顧公平的績效獎金分配原則，醫院實行院科兩級考核、兩級分配。根據不同崗位的責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小、工作質量的優劣等不同情況，恰當拉開分配檔次。實現以護理部垂直管理，多勞多酬、優勞優酬、同工同酬為原則的護理人員績效薪酬改革。同年8月護理績效薪酬改革方案確定并正式實施。經過近1年的運行，取得良好的效果?，F報道如下。

1 方法

1.1 院級考核 護理部根據護理技術難度風險將全院29個護理單元系數分為1.4，1.2，1.0三個等級，其中神經內外科、卒中單元、ICU、CCU、RICU、急救中心、手術室系數為 1.4，皮膚科、眼科、耳鼻喉科系數為1.0，其余科室為1.2。利用醫院信息系統根據《湖北省醫療服務價格》中規定的護理收費項目，統計出各護理單元所完成的護理工作項目的數量。利用Excel表格計算各個護理單元該指標總分值×護理風險系數，為各護理單元工作量績效額。

1.2 科室分配細則 各個護理單元分配績效時，中夜班獎勵及特殊獎勵(獎懲細則由各科室制訂)在科室績效總額中預先提取，不參與二級分配。中夜班費不低于50元/班，二線護理值班人員不低于40元/班。護士長績效由護理部考核后發放，護士績效以責任小組為單位進行核算，確定每人績效系數后根據護理工作數量、護理工作質量、護理服務質量三部分進行考核。

1.2.1 護理工作質量以科室月度質量考評記錄為依據，分數≥90分為合格，分數＜90分，每下降1分扣1%。護理服務質量以星級護理考評結果(護理評星系統軟件)為依據，三星護士 1.2，二星護士 1.1，一星護士 1.0。

1.2.2 績效分配基礎系數根據學歷、職稱、崗位、工齡核算。學歷分為中專、大專、本科、碩士及以上等四個層次，其系數分別為1.0，1.05，1.1，1.15;職稱系數中護士為1.0，護師為 1.05，主管護師為1.1，副主任護師為1.15，主任護師為1.2;崗位系數中行政班護士為1.0，責任組員為1.05，責任組長為1.1;工齡系數中1年內護士為0.8，1～3年護士為0.9，4～10年護士為1.0，11～15年護士為 1.05，16～20 年護士為 1.1，20 年以上護士為1.15。以上的系數指能獨立上崗的護士，入科后未能單獨上崗者按0.7～0.8的系數發放。

1.2.3 績效分配打破身份管理界限，凡能獨立上崗者無論是否轉正均按以上標準參與科室績效二級分配。

1.3 測算公式 護士績效=班次×職稱系數×學歷系數×崗位系數×工齡系數×質控系數×服務系數×人均分值+夜班津貼+特殊獎勵。

2 效果

2.1 分層使用，體現價值 績效工資由僅從原來的職稱因素來區別發放數目的多少，改為學歷、職稱、班次、崗位、工作年限等因素綜合評判，再加上技術難度、崗位責任、勞動強度、管理幅度等其他因素。月績效差距達到1500元，不同層次的護理崗位價值得到了體現。有效地調動了臨床一線護理人員工作的積極性。要求去輕松崗位、設法調離護士崗位的現象大為下降。低年資護士的離職率也由2007年的10%降至2010年的2%。分層使用體現了護理人員的專業水平和自身價值，護理人員收入增加，穩定了護理隊伍。

2.2 工作量化，多勞多酬 我院的績效考核采用北京保誠醫院管理有限公司的績效成本管理軟件系統，能準確統計各個護理單元及責任小組的工作量，將護理人員日常所做的護理工作量化，并且在整個過程中充分考慮到每個工作項目的復雜程度、技術難度和耗時長短。結果使ICU、CCU、RICU、卒中病房等護理量大、任務繁重及風險性高的護理崗位績效明顯提高。科室內部每個護理人員也根據工作日計算其分值，打破了平均主義，充分體現了多勞多酬的按勞分配原則。

2.3 質量細化，優勞優酬 通過績效考核的方法對醫院護理質量進行全方位的檢查與控制［3］。護理部統一制定護理人員質量考核內容及標準，考核為百分制，≥90分為合格，＜90分，每下降1分扣1%。其中質量60分，為各班職責完成情況;護理安全20分，包括護理事故及護理缺陷;服務20分，為當月病人對護士服務的滿意率。由科室護士長根據質量考核細則組織完成。另設特殊嘉獎條例，比如認真觀察病情，及時準確發現病情特殊變化保證醫療安全，及時彌補和解決護理工作中出現的重大問題等;發表文章等由科室另行獎勵，充分體現了優勞優酬。

2.4 打破身份，同工同酬 隨著醫院改革的發展，合同制及聘用制護士的數量會不斷增加。因此，在政治，學習、生活、福利上應處處體現與在編護士平等的原則［4］，很多新護士、合同制及聘用制護士，即使表現優秀，工作能力強，但由于單位用人編制原因，無法解決其編制問題，以往在績效分配上與在編護士相比差別很大，其收入僅能維持日常生活，合同制護士利益得不到保證，缺乏醫院主人翁的感覺，頻繁辭職。改革后同等能力的護士績效一樣，保證了護理隊伍的穩定。

護理人員薪酬績效發放是否公平合理，直接影響醫院護理人員的工作積極性、影響護理隊伍的穩定。因此，護理薪酬績效改革應充分利用分配改革機制，激勵護理人員工作的積極性，在不斷創新中形成有效的工作方式，使護理質量更具生命力［5］。采用護理工作量、工作效率、護理技術難度和人員編配等多因素評價方法，對護理工作進行綜合評價，能提高醫院護理服務的含金量［6］，增強護理管理效能。

［1］陸鳳英，錢海蘭.績效管理在護理管理中應用的研究進展［J］.中華現代護理雜志，2009，15(34):3691.

［2］成翼娟，李繼平，袁 璐，等.護理人員薪酬改革方案的設計與實施［J］.中國護理管理，2008，9(8):45.

［3］李改珍.績效考核在護理管理中的應用［J］.護理研究，2010，24(7):1855-1856.

［4］曾等娣，盛傳玲，曹春風，等.合同制護士管理的實踐與效果［J］.中國護理管理，2009，9(9):54-55.

［5］張 蓉，高 莉.護理崗位實施績效考核的效果探討［J］.護理研究，2007，21(2):308-309.

［6］薛曉英，張 利.護理績效評價分配方案的建立與實施［J］.解放軍護理雜志，2008，25(5A):62-63.

10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.059

2012-03-27)

(本文編輯 王亞芹)

434000 長江大學附屬第一人民醫院

陳燕:女，本科，主管護師，護士長