企業的競爭是人才的競爭

文/顧桂蘭

從某種意義上講企業的競爭是人才的競爭，尤其是核心人才的擁有及其潛能的發揮。那么，對企業來說，誰是潛質人才？又如何來識別潛質人才？是關注這些員工目前的績效還是關注其未來潛質？而當我們了解到誰是潛質人才之后，又面臨著如何培養這些潛質人才，怎樣留住這些人才、發揮他們作用的問題。

在市場競爭激烈、資源有限的情況下，企業更需要在人才特別是核心人才培養上投注更多精力。這項工作的重要性比以往任何時候都更加緊迫。而擺在領導者或決策者面前的問題是，高潛質人才的標準應該如何確定？

首先是具有戰略眼光。通常，具有戰略眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前，他愿意傾聽并汲取別人的觀點，并與同事友好協作，具有很好的相容性。

第二大特征是具有好奇心。在組織或戰略發生變化的時候，他們能較快地捕捉新機遇，形成新思路，更愿意付出精力和時間學習新知識，掌握新技能。他們不會擔心變化，心胸比較開放，具有與時俱進的特質。

第三個特征是具有同理心，或者善于換位思考，他們能站在同事或領導者的角度體會別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質中最難培養，也是最重要的東西。它決定了一個人具有多大的柔性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點。

具備這種素質的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。最后一個特征則是成熟度，過去經歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉淀得越多，在面臨新問題時便越能從容地發揮。

成功的管理者善于從工作中總結出有效、積極的學習方式。他們的學習速度快，不是因為他們比別人更聰明，而是因為他們更善于總結經驗、適應變化。管理者成功與不成功的分水嶺常常在于他的學習能力，是不是比別人學習得更多更快，具備調整和糾錯能力。

事實也證明，最有才華的員工包括潛質人才也許會對整個企業產生深遠的影響，然而，企業只有正確地識別出這些人才，培養和鍛煉他們，并給予足夠的挑戰和適當的回報，才能讓他們真正產生價值，發揮他們的作用。作為企業管理者，則要認真研究潛質人才成長規律，以指導潛質人才的開發實踐，研究改善他們的成長環境，以促使潛質人才在經風雨見世面中脫穎而出。